电信员工岗位晋升管理办法

电信员工岗位晋升管理办法 第一章 总 则 为建立和完善公司员工岗位晋升 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，推进员工 职业发展的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提 供有力支撑，制定本办法。 根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗 位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的 双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两 个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。 员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任 用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升 和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进 行晋升和降级的管理行为。 本办法仅对公司 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制员工岗位等级的常规晋升 和降级作出相关规定。 第二章 岗位等级的设置和管理权限 根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有 限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和 《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信 [2004]792 号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度 设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗 位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位 等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级）。 员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗 和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业 二岗进行日常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、 四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权 市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理 和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗， 专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、 六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、 八岗，专业七岗及以下岗位。 员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级 两类。下列岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗； 3、县分公司专业五、六岗。 基准岗位及其任职岗位等级要求 集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设臵了各 类基准岗位。各基准岗位均应设臵任职员工的最低和最高岗位等 级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具 体规定另文明确。 新进员工的初始岗位等级确定 1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级 的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初 次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009]659号）文件执行。 2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位 等级根据具体招聘情况确定。 3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、 末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。 第三章 岗位等级职数管理 各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职 数实行一定比例的总量控制管理。 管理岗位职数设臵：全公司的管理三、四岗职 数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理 七、八岗职数均由省分公司根据机构设臵情况进行控制。 专业岗位职数设臵：全公司的专业三、四岗、 县分公司专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工 总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的 1.2倍以内。全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分 公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。 关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。 第四章 岗位等级的常规晋升和降级 基本原则 1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效 考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例 控制。 2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降 级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层 级内的最低档级。 3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或 降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗 位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。 条件和标准 1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个 档级； 2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升 控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的 优先顺序确定人选，其岗位等级晋升一个档级； 晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数 之比。省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和 各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体 为： 晋升控制比例（%）＝省分公司年度业绩考核得分×本单位 年度业绩考核得分/100（%）。 晋升控制比例最高为100%。各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部 门）。 3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降 低一个档级； 4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低 一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效 管理办法》相关规定执行。 岗位等级限制 1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制 员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后， 不能再按常规晋升方式实行岗位等级的晋升，只能通过换岗至有 更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位 等级的晋升。 员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级 时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。 2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制 省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗 位等级限制为专业五岗A档，县分公司员工常规晋升最高岗位等 级限制为专业七岗A档。 3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制 关键岗位常规晋升的最高岗位等级为其对应岗级的A档。 4、跨岗级晋升的基本任职条件限制 员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任 职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发 展通道有关问题的通知》（湖南电信有限„2007?20 号）文件。 “到顶”后的激励 当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等 级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在 岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1年）。 常规晋升中的破格晋升 对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群 众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审 批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。破格晋升的 员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员 工数量的10%。 原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提 拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再 重复进行岗位等级的常规晋升。 员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资 源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度 绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。 各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分 公司人力资源部批准后方可执行。 《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。 本章第十五条规定不适用于各单位领导班 子。各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分 公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行）》 （中电信湘[2009]286号）文件执行。 第五章 附 则 本办法自发文之日起执行，由省分公司人力 资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为 准。除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常 规晋升工作。