人力资源管理毕业论文-连云港中化公司新员工岗前培训体系设计

人力资源管理毕业论文-连云港中化公司新员工岗前培训体系设计 西安工业大学北方信息工程学院 题目:连云港中化公司新员工 岗前培训体系设计 系 别: 管理信息系 专 业: 人力资源管理 班 级: 学 生: 学 号: 指导教师: 2011年05月 毕业设计(论文)任务书 系别 管理信息系 专业 人力资源管理 班级B070505 姓名学号 1.毕业设计(论文)题目: 连云港中化公司新员工岗前培训体系设计 2.题目背景和意义: 知识经济时代，人力资源管理体现越来越重要的地位，而培训正是 开发人力资源的重要途径。新员岗前培训作为培训体系的起点，作用和意义不言而喻。然 而很多企业在进行新员工岗前培训时并没有针对性，使得培训并没有达到预期的目的而你 浪费企业的宝贵资源，由此可见对新员工岗前培训问题体系设计的必要性。 3.设计(论文)的主要内容(理工科含技术指标): 查阅相关资料，明确本论文的研究背景、 研究目的和意义，并对所用的相关理论进行综述，建立本论文的理论分析框架。考察新员 工岗前培训的现状。剖析该企业新员工岗前培训中存在的问题、原因及其影响。最终提出 适合该企业的新员工岗前培训的设计或改进 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 4.设计的基本要求及进度安排(含起始时间、设计地点):起止时间:2010年11月18日至 2011年5月20日。设计地点:北方信息工程学院。设计的基本要求:前期文献阅读量充 分，论文要求结构合理，逻辑清楚，资料详实，理论联系实际，定量结合定性，分析深入， 语言通顺，正文字数不少于10000字;要用所学专业知识来解决问题。进度安排:一至三 周，调查研究并写出开题报告;准备开题答辩。四至八周:进行论文写作，交论文初稿。 九至十一周:修改初稿;完成中期报告和中期答辩。十二至十六周，继续修改论文;交论 文定稿，准备答辩。 5.毕业设计(论文)的工作量要求 *? 实验(时数)或实习(天数): 实习天数不少于一个月 *? 图纸(幅面和张数): 论文正文不少于10页，每页按39×39版面排版。 ? 其他要求: 正文字数不少于10000字。参考文献不少于25篇，其中外文文献 不少于3篇。外文翻译的字数不少于3000字。 指导教师签名: 年 月 日 学生签名: 年 月 日 系主任审批: 年 月 日 说明:1本表一式二份，一份由学生装订入册，一份教师自留。 2 带*项可根据学科特点选填。 连云港中化公司新员工岗前培训体系设计 摘 要 随着科技的发展、社会的进步，企业间的竞争日趋激烈，企业对员工的素质要求越来越高，而企业经营的好坏与员工的整体素质有直接的关系。换言之，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业要想在竞争中获得优势，不可避免的要重视员工的培训、重视员工全面素质的提升。新员工岗前培训作为培训的起点，其意义不容小觑，其关系到员工对工作的理解，关系到员工进入工作的状态，关系到企业和员工的共同发展。 本文阐述了新员工岗前培训在企业中的重要性，通过对连云港中化公司新员工岗前培训体系现状的分析，指出了其新员工岗前培训存在的问题。进而运用培训的相关理论，结合连云港中化公司的实际情况，对其新员工岗前培训方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理，实现公司的战略目标，促进新员工的成长与发展，企业得以持续发展。 关键词:新员工岗前培训; 培训体系; 培训评估 I System Design for New Employees’ Pre-job Training of Lianyungang Sinochem Abstract With the development of science and technology, the progress of the society, the increasingly fierce competition between enterprises, enterprise staff quality requirement higher, and enterprise management quality and the whole quality of employees are directly related. In other words, the competition between enterprises in the final analysis is talent competition, the enterprise in the competition to gain advantage, inevitably will pay attention to employee training, pay attention to employee overall character of ascension. New employees as the starting point of the pre-job training, training of its significance, its formidable in relation to an understanding of the working staff, is related to employees of state, in relation to the common development of the enterprise and employees. This article elaborated the new staff the importance of pre-job training in the enterprise, based on new employees’ sinochem Lianyungang pre-job training system, and points out that the analysis of the current situation of the new employee pre-job training existing problems. And then use the training related theory, combined with the actual situation of Lianyungang sinochem for its new employees, pre-job training schemes are redesigned. Aims to its implementation and management and realize the strategic target, promote the growth and development of new employees, enterprise to sustainable development. Key Words: New employees pre-job training; Training system; Training evaluation II 目 录 1 绪论 .................................................................................................................. 1 1.1研究背景和研究意义 ...................................................................................... 1 1.1.1研究背景 ................................................................................................... 1 1.1.2研究意义 ................................................................................................... 1 1.2国内外研究综述 .............................................................................................. 1 1.2.1国外研究综述 ........................................................................................... 1 1.2.2国内研究综述 ........................................................................................... 3 1.3研究思路及主要内容 ...................................................................................... 4 1.3.1研究思路 ................................................................................................... 4 1.3.2主要内容 ................................................................................................... 5 1.4研究方法 ......................................................................................................... 5 1.5相关概念界定及理论简述 .............................................................................. 5 1.5.1相关概念界定 ........................................................................................... 5 1.5.2理论简述 ................................................................................................... 5 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 ............................................ 7 2.1公司简介 ......................................................................................................... 7 2.1.1公司概况 ................................................................................................... 7 2.1.2公司机构设置 ........................................................................................... 7 2.1.3生产类员工构成情况 ................................................................................ 8 2.1.4人力资源部的概况.................................................................................... 8 2.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状 .......................................................... 9 2.2.1新员工岗前培训流程 ................................................................................ 9 2.2.2 新员工岗前培训内容 ............................................................................... 9 2.2.3岗前培训方式 ......................................................................................... 10 2.2.4岗前培训时间与地点 .............................................................................. 10 2.2.5岗前培训的考核与反馈 .......................................................................... 10 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析 ................................... 19 3.1岗前培训内容、培训师和方法安排不合理 ................................................. 19 3.2岗前培训针对性不强 .................................................................................... 19 III 3.3岗前培训考核评估、反馈激励机制不健全 ................................................. 13 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计 ................................................. 14 4.1确定岗前培内容、培训师和方法 ................................................................. 14 4.1.1确定培训内容 ......................................................................................... 14 4.1.2 确定培训师 ............................................................................................ 14 4.1.3确定培训方法 ......................................................................................... 15 4.2加强新员工岗前培训的针对性..................................................................... 16 4.2.1突出化工安全生产的培训 ...................................................................... 16 4.2.2突出企业文化的培训 .............................................................................. 18 4.3新员工岗前培训考核评估与反馈 ................................................................. 19 4.3.1岗前培训成果的考核评估 ...................................................................... 19 4.3.2新员工岗前培训效果的反馈与激励 ....................................................... 20 5 结论 ................................................................................................................ 21 参考文献 .............................................................................................................. 22 致 谢 .................................................................................................................. 24 毕业设计(论文)知识产权声明 ................................................................. 25 毕业设计(论文)独创性声明 ..................................................................... 26 附录1 ................................................................................................................... 27 附录2 ................................................................................................................... 30 附录3 ................................................................................................................... 32 IV 1 绪论 1 绪论 1.1研究背景和研究意义 1.1.1研究背景 知识经济时代，人力资源管理突显现越来越重的地位，而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入到企业经营管理之中，作为人力资源开发的重要方面。新员工岗前培训作为培训体系的起点，其作用和意义更是不言而喻。然而很多企业在进行新员工岗前培训时并没有针对性，使得岗前培训不能达到预期的效果而浪费企业的宝贵资源。面对经济全球化的挑战，一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。只有通过有效的新员工岗前培训，才能最终达到提高企业核心竞争力的目标。在经济全球化的大背景下，中国加入WTO对经济社会发展会产生巨大的影响，这也必将对连云港中化公司经营的外部经济、社会环境造成很大的影响，连云港中化公司岗前培训现状和员工技能素质现状却远没达到该公司当前的发展要求，企业如何培养适应市场发展和公司战略的高素质的员工人才，以人才优势在竞争中求得生存和发展，设计系统的培训体系是连云港中化公司面临的首要工作。 1.1.2研究意义 全文围绕新员工岗前培训活动，运用培训的相关理论，分析了该公司新员工岗前培训存在的问题，并结合公司的实际情况，重新设计了一套新员工岗前培训方案。通过对它的实施和管理，旨在实现公司的战略目标，促进新员工的满意度及未来的成长与发展，达到企业和个人的双赢。完善的员工培训体系可以服务于整个企业的发展战略和远景目标，并能促进企业战略的更好实施，从而保持企业旺盛的战斗力和生命力。本文从系统的观点、战略的角度出发提出的新员工岗前培训体系，为本类型企业的岗前培训体系的丰富化作出了一定的贡献。为连云港中化公司进行了员工培训体系的设计，能够指导连云港中化公司的员工岗前培训工作，有助于企业高质量的实施新员工岗前培训，从而为全面提高连云港中化公司的人力资源素质及企业竞争力提供可靠保障，最终实现企业与员工“共赢”。 1 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 1.2国内外研究综述 1.2.1国外研究综述 国外学者对新员工岗前培训领域主要研究成果有: 1964，年贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。 1993年，Rouillier和Goldstein比较系统地对培训VI转化氛围进行了考察，提出了培训转化氛围的结构模型。在该模型中，他们鉴定了培训转化氛围的要素，并将其划分为情境线索和结果线索。情境线索指用于提醒受训者应用受训内容的线索，包括目标线索(上级设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线索(上级或同事积极肯定或对应用培训所学反映消极)、任务线索(设备、资金和时间等的提供);结果线索指受训者在实际工作中应用培训所学后得到的各种反馈，包括无反馈(主管领导既不支持也不反对在工作中应用培训所学技能)、惩罚(主管者公开反对受训者在工作中应用所学技能)、正反馈(应用培训所学技能的受训者会得到表扬和奖励)。 1990年，Katz和 Sideman修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分:特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。 1999年，加里?德斯勒在《人力资源管理》一书中认为，有效的上岗引导应当完成四项主要任务:新员工应当感到受欢迎和自在; 新员工应当对组织有一个宏观的认识组织的过去和现在、文化以及未来的愿景、并且了解政策和程序一类的关键事项;新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望;新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。 2 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 1.2.2国内研究综述 (2006年)于《新员工培训的有效实施策略》一文中说，从控制理论张伟强 的原理来说，新员工培训的全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果。 许健强(2006年)在《新员工培训如何规避风险》中提出:要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留住人才的第一步。 陈丽娴(2006年)在论文《新员工培训也要“打持久战”——浅谈新员工培训的岗前与岗后》中提出，新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训和上岗后的现场培训两个阶段，而且这两个阶段是存在着递进和持续关系的。新员工培训绝不是在某一个时间段划一道线就可以结束的，可以说，新员工只要一天不达到岗位的上岗要求(在很多企业里，可以理解为转正)，新员工的培训就应当持续下去，是一场“持久战”。 万希(2007年)在《上岗引导:新员工培训的关键一步》中发表:在新员工成为组织创造价值的一部分之前，他们必须熟悉组织“是如何做事的”。上岗引导(Employee Orientation) 又称为入职培训、导向培训、岗前培训等，是一个专门为新员工设计并实施的培训形式，更是一个在塑造企业的合格员工、传承公司文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面有着独特作用的过程。 黄行森 (2008年)在《关于企业新员工培训方案的研究》中说:新员工培训方案必须体现“以人为本”的理念，有科学完善的新员工培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。在进行培训方案设计时，要从培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部门、培训内容、培训方式、培训支持资源、和培训效果评估等方面入手。 王馨婷、高海防(2009年)在《以员工为核心的新员工培训》一文中提出:新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。 3 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 1.3研究思路及主要内容 1.3.1研究思路 本文的研究遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，按照系统的 思想和动态的设计原则，层层深入，找出问题的根源，提出解决的方案。具体 如图1.1 所示。 确定题目 理论研究 新员工岗前培训员工培训典型理 基础概念 论 新员工岗前培训 现状分析 分析存在的问题 新员工岗前培训体 系设计 结论 .1 研究思路图1 4 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 1.3.2主要内容 论文共分为五个部分: a.绪论:简要介绍了选题的背景和意义，给出论文研究的主要内容，提出论题，并介绍了主要的思路和方法及相关理论综述。 b.连云港中化公司新员工岗前培训现状分析:通过深度访谈、文献分析的方法考察公司内部新员工培训现状。 c.连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析:根据连云港中化公司新员工岗前培训现状，分析其存在的问题 d.连云港中化新员工岗前培训方案设计:在问题分析的基础上，提出解决问题的方案。 e.结论:阐述本文得出的主要结论及研究局限，提出需要进一步解决的问题，明确以后的研究方向，以此提供给公司管理层以及人力资源部门作为参考。 1.4研究方法 a.访谈法:采访公司典型工作人员:公司高管、人力资源主管。通过典型人员的采访，了解公司新员工岗前培训的现状。 b.文献法:分类阅读有关文献(包括文字、图形、符号、声频、视频等具有一定历史价值、理论价值和资料价值的材料)，得出一般性结论或者发现问题，寻找新的思路。 1.5相关概念界定及理论简述 1.5.1相关概念界定 新员工，指一个企业的新进人员。新员工岗前培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。本文所研究公司的新员工以生产类员工为主，因此，本文中新员工是指企业录用的生产类工人。 1.5.2理论简述 社会学习理论，社会学习理论又称模仿理论，其中以班杜拉(AlertBandura) 的社会学习理论最为著名。班杜拉认为，个体可以通过观察、模仿别人的行为 5 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 进行学习。他指出，在日常生活中，人们经常会去观察别人的活动，然后自己不断的重复，并且会把自己的反应和“榜样”的反应相比较，来纠正自己的偏误。可以看出，该理论更强调学习者的主动性、动机、情绪及自尊的水平在社会学习理论中占有重要位置。克瓦特(Kraut，1976)曾指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是:它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。从培训角度看，人们通过不断地进行正确的示范来帮助受训者学习新的知识，并且恰当地树立同质榜样来激发员工的学习积极性。 激励强化理论，是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 培训评估理论，培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次:反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是:反应层(reaction)评估、学习层(learning)评估、行为层(behavior)评估、效果层(result)评估。 6 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 2 连云港中化公司新员工岗前培训现状分析 2.1公司简介 2.1.1公司概况 连云港中化公司地处于连云港化学工业园区，由中国中化宁波集团和宁波市国有资产经营有限公司共同投资创办，2002年3月公司成立，年总产量经过增资扩展达8万吨。公司主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为10万吨，主要产品有ABS和SAN两大类。ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业、手提箱、水管阀门、玩具、信息产品等。SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透明度、高抗张强度及硬度该项目。产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。2010年连云港中化化公司完成销售收入7亿元，比2009年增长12.5%，各项税收交纳1.2亿元，比2009年增长12%。二期投资1.8亿元，预计2012年年初建成投产，届时公司将成为江苏中化集团隶属最大精细化工产品生产基地。 2.1.2公司机构设置 连云港中化公司现有员工378人，其中董事长室1人，总经理室5人、人力资源部8人、销售部20人、财务部7人、后勤12人、技术部12人、安全部8人、生产部305人。公司的组织结构图如2.1所示: 董事长 总经理 人销财技安生后 勤 力售务术全产 部 部 资部 部 部 源 部 图2.1 连云港中化公司组织结构图 7 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 2.1.3生产类员工构成情况 .年龄结构: a 以下是连云港中化公司生产类员工300人的年龄分布情况，首先统计出四个年龄段的人数及各占总人数的比例见表2.1。 表2.1 连云港中化公司生产类员工年龄构成表 年龄 18-25岁 26-30岁 31-40岁 40岁以上 人数 12 33 60 195 占总人数比重 4% 11% 20% 65% b.学历结构: 为更好的分析新员工岗前培训，现在统计出连云港中化公司生产类员工学历构成情况，见表2.2。 表2.2 连云港中化有限公司员工学历构成表 学历 大学及以上 大专 中专及高中 高中以下 人数 45 39 210 6 比重 15% 13% 70% 2% 2.1.4人力资源部的概况 人力资源部主管1名，招聘专员2名，绩效专员2名，培训专员3名，人事专员2名。 人力资源部主管 招聘专员 绩效专员 培训专员 人事专员 图2.2 连云港中化公司人力资源部结构图 人力资源主管主要职责:制定人力资源发展规划;薪酬设计;岗位编制管理;定期组织绩效考核;劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、上岗责任书的签订;制定培训计划并组织实施;福利 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的规划;业务流程及规章制度的设计、改进，手册修改完善。 招聘专员主要职责:全面负责公司内部的人才招聘工作;根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划;协助上级完成需求岗位的职务说明书;发布职位需求信息，做好公司形象宣传;搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(笔试)，对应聘者进行初步面试(笔试) 8 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 考核，出具综合评价意见;对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知;负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;招聘费用的申请、控制和报销; 绩效专员的职责:协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门绩效考核指标体系;协助各部门作好绩效考核执行工作;受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管;保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理。 培训专员的职责:对行政人事主管负责;负责及时跟踪公司动态的质量方针和质量目标，按PDCA循环的方式，对公司人力资源实施动态管理;负责员工意识及技能方面的培训策划、组织、实施和验证;负责牵头策划组织对相关方实施培训、考核、验证与演练，并保存培训/演练记录;与各部门、各服务中心保持密切联系，了解其工作状况及各项需要，并做好协调工作;并将统计资料和数据及时传递至品质管理部。 人事专员的职责:负责劳资基础资料的建立健全;负责劳动力用工的日常管理。 2.2 连云港中化公司新员工岗前培训现状 2.2.1新员工岗前培训流程 连云港中化公司人力资源部负责人员培训相关事宜，各职能部门密切配合，对员工展开教育培训。岗前培训程序是通过新员工提出岗前培训申请，人力资源部汇总各部门的培训需求来制定岗前培训计划和方案。新员工岗前培训结束后一般通过笔试方式来考核，并对培训效果进行分析和总结。公司的岗前培训流程见图2.3。 岗前培训需求分析 岗前培训计划制定 岗前培训实施 岗前培训总结 岗前培训考核 图2.3 公司新员工岗前培训流程图 2.2.2 新员工岗前培训内容 根据对培训专员的访谈，目前连云港中化公司新员工岗前培训的内容主要分有: 9 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) a.公司简介 b.公司规章制度 c.企业的组织结构 d.部门岗位培训 e.岗位职责及相关专业知识介绍 f.化工生产工艺流程、设备仪器 g.安全生产知识介绍 2.2.3岗前培训方式 目前，连云港中化公司对新员工岗前培训的方式主要有: a.课堂内教学: )课堂讲授:公司级的培训和生产工艺的培训，分别由培训专员及生产部(1 资深的员工对新员工以课堂讲授的形式来完成。这是连云港中化公司最常用的新员工培训方法，其本比较低，效果比较好。有新员工进入公司，都需要通过岗前熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为标准。他们既没有丰富的工作经验，对公司的运作情况也不甚了解，而这项岗前培训的形式对于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。 (2)案例教学:安全生产部分，该公司安全员现身说法，讲述他们在生产过程中发生的事故和出现的问题。由于这些就发身在职工身边，因此更有说服力，也更能引起大家的注意和警惕。 b.课堂外教学: (1)“每周一课”:专业知识与技术的培训采取“每周一课”的形式，以生产班组为单位，班组成员轮流但当授课教师，向其他成员介绍自己所熟悉的专业技能。 (2)工作指导:由有经验的老员工在工作岗位上对新员工进行生产、工艺流程的现场指导。 2.2.4岗前培训时间与地点 连云港中化公司的新员工岗前培训的时间集中在新员工正式上岗之前，为期2天。集训之后，进入公司生产部进行1个月实地训练。 对本公司生产类新员工的集训地点就设在公司培训室。分散培训设在公司的生产车间。 2.2.5岗前培训的考核与反馈 在新员工岗前培训的考核方面，对化工企业基础知识及工艺流程的考核以笔试为主，各类型试题分配比例为:基础知识:20%、综合能力30%、实践应用 10 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 50%。没有工艺流程的现场操作考核。 在新员工岗前培训的反馈方面，考核完毕，人力资源部将化工企业基础知识及工艺流程的考试成绩张贴与公司布告栏。至此，新员工岗前培训工作结束。 综上所述，连云港中化公司现有的岗前培训体系已难以满足知识经济的挑战，更难以在内外部环境复杂多变、竞争日益激烈的情况下，对人员素质提高、留住关键人才以及吸引适合人才进入企业、发展企业的要求。在对内外部环境分析的基础性的设计连云港中化公司新员工岗前培训体系，成为解决其人力资源问题的当务之急，也是下文研究的核心内容。 11 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析 3 连云港中化公司新员工岗前培训的问题分析 根据对连云港中化公司新员工岗前培训现状的分析的，发现该公司新员工岗前培训存在以下三个方面的问题。 3.1岗前培训内容、培训师和方法安排不合理 a.岗前培训内容不全 从连云港中化公司新员工岗前培训的现状分析中可以看出，公司新员工岗前培训的内容包括:公司简介、客户和市场竞争状况;公司规章制度;企业的组织结构;化工生产工艺流程、设备仪器;企业的产品、服务及 工作流程 财务工作流程表财务工作流程怎么写财务工作流程图财务工作流程及制度公司财务工作流程 ;岗位职责及相关专业知识介绍等，忽视了在新员工岗前培训中最重要的企业文化的培训。 b.缺乏优秀的师资 连云港中化公司没有专门的培训中心，因此新员工岗前培训工作常常需要外请教师。由于行业的制约，更多的还是聘请本公司专业的技术人员。这些人大多是公司的技术骨干，他们一方面要承担单位的科研任务，另一方面又要挑起教学的重担，其压力之大可想而知。因此，在工作繁忙之时，他们投入教学的精力也就非常有限，再加上他们缺乏教学经验，往往存在表达方面的欠缺，这势必影响岗前培训效果。 c.岗前培训方法单一 在新员工岗前培训的方法上，连云港中化公司大多运用传统的授课模式，偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流和沟通，这很容易使培训产生枯燥、效果不好的弊病，使新员工失去对岗前培训的兴趣，浪费了宝贵的培训资源。 3.2岗前培训针对性不强 连云港中化公司新员工岗前培训过程中，较多地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，而没有性地针对企业文化、安全生产、员工的价值观、员工素质以及职业生涯发展等方面进行培训。绝大多数员工觉得公司开展的新员工岗前培训的针对性并不强，他们认为多数情况下新员工岗前培训只是走走过场，实际指导意义不大。 12 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 3.3岗前培训考核评估、反馈激励机制不健全 目前公司较为重视的是岗前培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来。此外，公司大部分的新员工岗前培训项目仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估，使得评估与企业实际工作脱节。 在公司的岗前培训体系中，没有建立完善的培岗前培训效果考核评估和反馈体系，对岗前培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作往往停留在培训过后的一个简单的考试，事后较少做跟踪调查，更别说良好的反馈。这样一来，并不能起到考核培训效果的作用，在岗前培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要问题如下: 首先，培训效果的评估投入不够。公司虽然已经认识到了培训评估的必要性，但对其投入还不够;也不知道从何处着手来进行评估，目前评估这一块几乎处于闲置状态。 其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。目前公司在培训评估中所应用的方法主要是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。有时甚至考试都只是流于形式，实际效果差。培训评估不全面也是问题之一。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。 再次，评估纪录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况有的缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都没能完整记录在案;有的培训活动即使有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。 最后，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。 13 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计 4 连云港中化新员工岗前培训方案设计 针对连云港港中化公司的新员工岗前培训中存在的问题，这里对公司的新员工岗前培训方案进行了重新设计。主要是让新员工岗前培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。对搞公司新员工岗前培训的整体方案设计见附录1具体如下: 4.1确定岗前培内容、培训师和方法 4.1.1确定培训内容 根据员工的反馈与实际情况，现确定新员工岗前培训内容要点，如下: a.企业概况:公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等; b.员工守则:企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; c.财务制度:费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用; d.实地参观:参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所; e.岗位培训:岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等; f.三级安全培训:公司级安全培训、部门级安全培训、班组级安全培训; g.员工心理、素质培训:拓展训练; h.集训之后的分散训练:新员工分散到各班组。 4.1.2 确定培训师 培训师的好坏直接影响培训效果的成败，所以寻找合适的培训师是最为关键的事。 企业文化与员工价值观的培训由公司董事长负责 。董事长作为公司最高领导人，对企业的文化应最为熟悉，对其意义也有较深层次的理解，由其讲解公司的企业文化最适合不过。同时，董事长又是公司的高管，凡是得到高管支持 人员就会对该活动更为重视。受训者也会因的培训活动，其他参与培训的工作 此觉得自己得到重视与尊重，从而在受训过程中更为配合。间接地，也就在一定程度上提高了新员工岗前培训的效果。企业规章制度等由培训专员负责。生产工艺流程由公司总部培训师负责。安全生产部分由公司资深安全员负责。拓展训练由公司安全部门负责。 14 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 4.1.3确定培训方法 连云港中化公司选取课堂讲授发作为主要的培训方法，虽然它成本比较低，适合工作程序、规章制度和行为标准等书面内容的讲解。但并不是所有内容都适合堂课讲授，比如对结构复杂的仪器设备等的了解与认识。结合实际需要，在新员工岗前培训过程中可以用以下的方法: a.课堂讲授:公司级的培训和生产工艺的培训，分别由培训专员及生产部资深的员工对新员工以课堂讲授的形式来完成。这是连云港中化公司最常用的新员工培训方法，其本比较低，效果比较好。有新员工进入公司，都需要通过岗前熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为标准。他们既没有丰富的工作经验，对公司的运作情况也不甚了解，而这项岗前培训的形式对于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。 b.视听技术法，就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影电脑等工具)对员工进行培训。它可以提高工作的趣味性、生动性。比如在集中培训中，企业概况的介绍就可以利用企业现有的光盘资料来让新员工欣赏。安全教育的内容有点枯燥，如果全部由培训师口头和板书的讲授，员工肯定会觉得乏味。当然，考虑到光盘的播放没有重点的强调，所以在放完光盘后，还要由培训师来进行要点的阐述和回顾。 c.实地考察法:是以直接观察为特点的了解社会实践的一种培训活动。它以视、听、记为基础。从生动、具体的实践对象中开拓视野，丰富实际知识，接受形象化得启迪和教育。根据考察法所言，可以安排新员工参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。对本公司各部门及生活娱乐场所的参观，由培训专员及生产部主管带领，参观时由培训专员作适当讲解，使员工对公司各部门日常工作的相关情况所了解，生产部主管补充各部门工作与本部门的联系。 d.工作指导法，又称“学徒式培训”，成人学习理论对培训的一个重要启示就是在培训后要立即运用培训的内容。在经过集中培训和专业知识的训练之后，新员工开始走上相应的岗位正式独立工作的培训——学徒式培训。这种培训的优点在于成本低、实用，能让新员工亲身体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅，这些师傅必须是各个岗位的佼佼者，这样会起到一个很好的榜样作用，新员工在学习的过程中就会对产生师傅崇拜，而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新员工有学习的积极性并且虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外，还必须有丰富的经验，熟悉工作中任何可能发生的问题，还要懂得如何将自己的知识和技能传授给新员工。学徒式培训最适合生产类员工的岗前培训。 15 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 想要做好学徒式培训，就要建立与岗前培训相配套的约束机制和激励机制。公司应该把新员工培训也定为师傅们的工作任务，把他们也作为培训师，并发放相应的奖金。新员工在以后的绩效考核中成绩优秀的，还要对相应的给其师傅奖励。这样就会让这些师傅在培训过程中对新员工负起责任，并且有了传授经验的积极性。 e.演示法，指教师使用一些直观教具或事物进行演示实验，配合谈话或讲解引导学生进行系统观察，使学生对事物的观察获得感性的认识，以便在感性认识的基础上理解数学概念和算理，验证间接知识的一种教学方法。 f.拓展训练，又称外展训练(outward bound)，原意是一艘小船驶离、平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战。拓展训练的课程主要由水上、野外和场地三类课程组成。考虑到公司所在地的具体情况，基于公司场地和资金限制，拓展训练就选用“信任背摔”的形式进行，以使其在认识自身潜能、增强自信心、克服心理惰性、磨练战胜困难的毅力、团队合作等方面的能力有所增强。 4.2加强新员工岗前培训的针对性 4.2.1突出化工安全生产的培训 化工生产使用的原料、半成品和成品种类繁多，且绝大部分是易燃、易爆、有毒有腐蚀的化学危险品。化工生产具有易燃、易爆、易中毒、高温、高压、易腐蚀等特点，与其他行业相比，化工生产潜在的不安全因素更多，危险性和危害性更大，因而对安全生产的要求也更严格。很多化工物料的易燃性、反应性和毒性本身决定了化学工业生产事故的多发性和严重性。因此要加强化工生产安全的培训。 这里，连云港中化公司可以开展三级安全教育。三级安全教育是指对新入厂人员的厂级教育、车间级教育和班组级教育。 a.厂级安全教育。厂级安全教育由连云港中化公司安全部门负责进行。 (1)讲国家有关安全生产的方针、政策、法令、法规，讲解劳动保护的意义、任务、内容及基本要求，使新入厂人员树立“安全第一、预防为主”和“安全生产，人人有责”的思想。 16 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) (2)介绍本企业的安全生产情况，包括企业安全生产发展史、企业生产特点、企业设备分布情况(着重介绍特种设备的性能、作用、分布和注意事项)、主要危险及要害部位，介绍一般安全生产防护知识和电气、起重及机械方面安全知识，介绍企业的安全生产组织机构及企业的主要安全生产规章制度等。 )介绍企业安全生产的经验和教训，结合企业和同行业常见事故案例进行(3 剖析讲解，阐明伤亡事故的原因及事故处理程序等。 (4)提出希望和要求。如要求受教育人员要按《全国职工守则》和企业职工奖惩条例积极工作;要树立“安全第一、预防为主”的思想;在生产劳动过程中努力学习安全技术、操作规程，经常参加安全生产经验交流和事故分析活动和安全检查活动;要遵守操作规程和劳动纪律，不要擅自离开工作岗位，不违章作业，不随便出入危险区域及要害部位;要注意劳逸结合，正确使用劳动保护用品等。 新入厂人员必须百分之百进行教育，教育后要进行考试，成绩不及格者要重新教育，直至合格，并填写《职工三级教育卡》，厂级安全教育时间一般为8h。 b.车间级安全教育 各车间有不同的生产特点和不同的要害部位、危险区域和设备，因此，在进行本级安全教育时，应根据各自情况，详细讲解。 (1)介绍本车间生产特点、性质。如车间的生产方式及工艺流程;车间人员结构，安全生产组织及活动情况;车间主要工种及作业中的专业安全要求;车间危险区域、特种作业场所，有毒有害岗位情况;车间安全生产规章制度和劳动保护用品穿戴要求及注意事项;车间事故多发部位、原因，及相应的特殊规定和安全要求;车间常见事故和对典型事故案例的剖析;车间安全生产、文明生产的经验与问题等。 (2)根据车间的特点介绍安全技术基础知识。 (3)介绍消防安全知识。 (4)介绍车间安全生产和文明生产制度。 车间级安全教育由车间行政主管和安监人员负责，一般授课时间为4-8h。 c.班组级安全教育 班组是企业生产的“前线”，生产活动是以班组为基础的。由于生产人员活动在班组，机具设备在班组，事故常常发生在班组，因此，班组安全教育非常重要。 (1)介绍本班组生产概况、特点、范围、作业环境、设备状况，消防设施等。重点介绍可能发生伤害事故的各种危险因素和危险部位，可用一些典型事 17 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 故实例去剖析讲解。 (2)讲解本岗位使用的机械设备、工器具的性能，防护装置的作用和使用方法;讲解本工种安全操作规程和岗位责任及有关安全注意事项，使学员真正从思想上重视安全生产，自觉遵守安全操作规程，做到不违章作业，爱护和正确使用机器设备、工具等;介绍班组安全活动内容及作业场所的安全检查和交接班制度;教育学员发现了事故隐患或发生了事故，应及时报告领导或有关人员，并学会如何紧急处理险情。 (3)讲解正确使用劳动保护用品及其保管方法和文明生产的要求。 (4)实际安全操作示范，重点讲解安全操作要领，边示范，边讲解，说明注意事项，并讲述哪些操作是危险的、是违反操作规程的，使学员懂得违章将会造成的严重后果。 班组安全教育的重点是岗位安全基础教育，主要由班组长和安全员负责教育。安全操作法和生产技能教育可由安全员、培训专员，授课时间为4,8h。 新入厂人员只有经过三级安全教育并经逐级考核全部合格后，方可上岗。三级安全教育成绩应填入职工安全教育卡，存档备查。 安全生产贯穿整个生产劳动过程中，而三级教育仅仅是安全教育的开端。新入厂人员只进行三级教育还不能单独上岗作业，还必须根据岗位特点，对他们再进行生产技能和安全技术培训。对特种作业人员，必须进行专门培训，经考核合格，方可持证上岗操作。 4.2.2突出企业文化的培训 岗前培训，又被称作叫第一步培训，就是新员工加盟企业时，他们的所见所闻会形成对企业的第一印象，而且这种印象会持续很长时间。要想让新员工对企业留下良好并且深刻的第一印象，首先就要做好企业文化的培训。据上文分析，公司对新员工的岗前培训没有强调企业文化的重要性，这里有很必要把连云港中化公司的企业文化加进去。 连云港中化集团企业文化的核心是“做人:诚信、合作、善于学习;做事:认真、创新、追求卓越”。公司按以上“做人”、“做事”的准则努力推进并积极营造健康、向上的企业文化，为股东(国家)、客户、员工价值的共同提升，矢志追求中化基业长青。公司的长远目标是把连云港中化建设成为真正受到同行业广泛尊重的具有全球地位的伟大公司。 18 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 4.3新员工岗前培训考核评估与反馈 4.3.1岗前培训成果的考核评估 培训效果评估考核是整个新员工岗前培训的最后一个阶段，是对岗前培训成果的一个验收。现在采用比较广泛的就是柯克帕特里克模型，它的评估的角度比较全面。 根据D.L.柯克帕特里的“四阶层评估模型”，对新员工的培训评估可分为四个层面: 反应层的评估，主要是看新员工人员对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。可由学员满意度调查问卷获得，问卷见附录2。 学习层评估，是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试的方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 行为层评估，往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。由于他们平时离新员工比较近，可以清楚地发现新员工工作的一些细节，了解新员工的将哪些培训的技能运用到实际的工作中去了。行为层评估可由新员工工作表现评价表进行评估，见附录3。 效果层评估，上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了。具体对于公司来说可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。对于连云港中化公司来说，下面这几个指标是比较明显而且比较容易衡量的。 a.事故率。可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。新员工刚进入公司的这段时间是事故的高发时间段，由于新员工对一些安全注意事项了解不清楚，安全意识不高，往往会造成这样和那样的事故。在经过新员工安全培训后，如果很长一段时间企业都没有出现事故的话，则说明新员工的培训是有效的。事故率=发生事故的次数,总生产次数。 b.生产率。分析比较产品的生产率，可以评估新员工对产品生产工艺和流程的熟悉程度。生产率=总产量,总时间。 19 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) c.次品率。公司的产品质量等级分一级品、二级品和次品。当然产品的生产流程是个整体，不能说是具体哪个员工造成的。但是由于新员工的专业技术水平较低，这就影响了员工的整体的专业技能的水平。公司可以看次品所占比重的降低和提高，来看新员工的培训是否有效。次品率=次品数,总产品数。 d.员工离职率。这个指标对连云港中化公司来说最明显，以前连云港中化公司的新员工的离职率很高，有试用期未满走的，也有等合同期满不续签的。由于刚毕业的大中专学生有这样那样的想法，企业不能给他的话，他就会离开。这个很难完全避免，不能说有一两个新员工离开了就说这次新员工培训是无效的。可以用现在的新员工的离职率和前一期相对的相比较，如果提高了，就说明在一定程度上来说这次新员工岗前培训是有效的。员工离职率=新进员工离职人数,新进员工总人数。 4.3.2新员工岗前培训效果的反馈与激励 根据前面的相关分析可知，连云港中化公司新员工岗前培训大多流于形式，培训过程一结束，就没有了后续工作。岗前培训的实施的确重要，但若没有培训之后反馈，培训的意义就不能完全实现:公司将不知道新员工在经过岗前培训之后有哪些收获，不知道岗前培训工作中可能存在的不足。张贴布告栏、个别谈话。 新员工岗前培训效果的反馈可以从两个方面着手: a.《安全培训考试》及《化工基础知识》考试完毕，培训专员将已认真批改的试卷发回员工处，并让其对错误的地方先自行改正，并通知讲解的时间地点。 表4.1 岗前培训考核奖惩表 分数 85分以上 85分-75分 75分-65分 65分以下 等级 优秀 良好 及格 不及格 奖惩措施 奖金200元 奖金100元 无奖惩 重新学习;仍不合格者，开除 主管根据新员工工作评价表，对每一位员工进行面谈。事先与面谈的员工联系，共同午餐或晚餐。在吃饭的同时，向新员工说明其当前的工作情况，以表扬、赞赏为主。主管主动询问新员工工作中遇到的问题并根据工作评价，巧妙地告知该员工解决问题的方法。为避免缓解一对一面谈的尴尬气氛，主管可以同时进行3-4个新员工的工作面谈，这样可以使新员工相互学习并促进良好人际关系的形成。 b.新员工岗前培训完毕，人力资源部即可根据上面四个层次的评估效果对先前的培训体系做适当调整，以满足企业与员工需求。 20 5 结论 5 结论 本文就连云港中化新员工岗前培训的现状进行了分析，从中发现其存在的问题，这些问题导致了新员工工作效率地低下以及公司的整体绩效的下降。公司二期项目即将竣工，届时企业将招入不少的新员工，新员工岗前培训就变得十分重要。本文从公司的实际情况出发，进行了新员工岗前培训体系的设计:对组织进行分析，充分了解了近期的组织目标和战略规划;对新进人员的学历、具体岗位所需完成的任务进行了分析，确定了新员工培训的具体目标，针对生产类员工对培训课程进行了设计，制定了培训实施计划;用柯克帕特里的“四阶层评估模型”对整个新员工岗前培训进行了评估。 随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，即劳动力整体的素质。要想在人才的竞争中取胜，连云港中化还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正系统、科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。 21 参考文献 参考文献 [1] 冯柳. 基于组织社会化策略的新员工培训管理研究[D]. 厦门大学，2008. 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International Journal of Selection and Assess men， 1996， 4:169-183. 23 致谢 致 谢 感谢导师张晓棠老师的关心、指导和教诲。张晓棠老师追求真理、献身科学、严以律己、宽已待人的崇高品质对学生将是永远的鞭策。 作者在攻读学士学位期间的工作自始至终都是在张晓棠老师全面、具体的指导下进行的。张晓棠老师渊博的学识、敏锐的思维、民主而严谨的作风，使学生收益匪浅，终生难忘。 感谢张晓棠老师在课题研究中所给予的帮助。 感谢我的学友和朋友们对我的关心和帮助。 24 毕业设计(论文)知识产权声明 毕业设计(论文)知识产权声明 本人完全了解西安工业大学北方信息工程学院有关保护知识产权的规定，即:本科学生在校攻读学士学位期间毕业设计(论文)工作的知识产权属于西安工业大学北方信息工程学院。本人保证毕业离校后，使用毕业设计(论文)工作成果或用毕业设计(论文)工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学北方信息工程学院。学校有权保留送交的毕业设计(论文)的原文或复印件，允许毕业设计(论文)被查阅和借阅;学校可以公布毕业设计(论文)的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存毕业设计(论文)。 (保密的毕业设计(论文)在解密后应遵守此规定) 毕业设计(论文)作者签名: 指导教师签名: 日期: 25 毕业设计(论文)独创性声明 毕业设计(论文)独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的毕业设计(论文)是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业设计(论文)中不包含其他人已经发表或撰写过的成果，不包含他人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 毕业设计(论文)与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 毕业设计(论文)作者签名: 指导教师签名: 日期: 26 附录1 附录1 连云港中化公司新员工岗前整体培训方案 a.第一天安排 时间 内容 目的 培训师 方法 地点 8:30-9:00 致欢迎词 公司董事长 演讲 培训室 促进新员9:10-9:50 公司董事长 第 工了解企 讲授法 培训室 公司概况 一 业，融入 天 企化 10:00-10:40 讲授法 培训室 上 公司董事长 企业文化 午 10:50-11:30 组织机培训专员 培训室 构及各 讲授法 部门的 功能设 置 中午 现员工相11:40-13:40 共同午餐 生产主管 自由讨论 食堂 互认识 培训专员、14:00-14:40 公司参观 熟悉企业实地考察 整个公司 生产主管 环境 熟悉企业企业规14:50-15:30 培训专员 讲授法 培训室 规章制度 章制度 第一天 下午 熟悉工作培训室 15:40-16:20 培训专员 讲授法 环境及职 岗位说明 责 熟悉生产讲授法、 培训室、 公司总部培生产工16:30-17:10 工艺、流演示法 生产车间 训师 艺、流程 程 27 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) b.第二天安排 时间 内容 目的 培训师 方法 地点 讲国家有关 安全生产的8:30-9:00 讲授法 培训室 方针、政策、 法令、法规 第 使新员工形 二 成安全生产 9:10-9:50 介绍本企业 天 意识，认识安全员 的安全生产讲授法 培训室 上 安全生产的 情况 午 重要性 10:00-10:40 介绍企业安 案例分析法 全生产的经 培训室 验和教训 10:50-11:30 提出希望和讲授法 培训室 要求 中新员工相互午 11:40-13:40 共同午餐 生产主管 自由讨论 食堂 认识 介绍本车间讲授法 14:00-14:40 生产特点、 性质 根据车间的 使新员工熟 车间主管、 特点介绍安讲授法 悉车间安全14:50-15:30 第 安监人员 全技术基础 生产知识 二 知识 生产车间 天 15:40-16:20 介绍消防安讲授法、 下 全知识 演示法 午 16:30-17:10 介绍车间安 全生产和文讲授法 明生产制度 28 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) c.第三天安排 时间 内容 目的 培训师 方法 地点 介绍本班熟悉班组生 8:30-9:00 组生产概产情况 讲授法 生产车间 况 讲解本岗 熟悉本岗位讲授法、 9:10-9:50 位使用的 使用的机械演示法 机械设备、生产车间 第 班组长、 设备、工器具 工器具的三 安全员 的性能 性能 天 讲解正确上 使用劳动午 熟悉正确使保护用品 用劳动保护10:00-10:40 及其保管 用品及其保讲授法 培训室 方法和文 管方法和文 明生产的 明生产的要要求 求 讲授法、 10:50-11:30 实际安全熟悉安全操演示法 生产车间 操作示范 作知识 中午 新员工相互自由讨11:40-13:40 共同午餐 生产主管 食堂 认识 论 增强新员工拓展训安全员、14:00-15:20 信任背摔 团队合作精练 公司运动场 生产主管 神与自信心 第 三 安全培训14:30-15:30 考核安全培天 安全员 笔试 培训室 考试 训 下 午 安全设备考察安全设 及操作流15:40-17:40 备等实际操安全员 考试 车间 程实地操作能力 作考核 新员工在参加完公司三天的集训之后，按计划分配到相关生产车间实习，每位新员工指派一位知识、经验丰富的老员工作为工作上的指导老师。实习满两个月后，根据员工的工作表现及考核结果，决定新员工成为公司正式员工或继续培训。 29 附录2 附录2 学员满意度调查问卷 说明: 为了提升公司新员工岗前培训的效果，特进行此次调查，希望大家积 极配合，认真、详实地填写该调查问卷。 姓名: 所在部门: 日期: 编 号: 请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。 1(你认为此次培训的目的明确吗,( ) A.非常模糊 B.比较模糊 C.一般 D.比较明确 E.非常明确 2.你认为培训师的授课水平如何,( ) A.很差 B.比较差 C.一般 D.比较好 E.很好 3.你认为培训师讲课时认真负责吗,( ) A.不负责 B.不太负责 C.一般 D.比较负责 E.非常负责 4.你认为培训是能否将所讲授的内容与企业的实际情况结合,( ) A.不能 B.比较差 C.一般 D.结合得较好 E.结合得非常好 5.你认为培训内容与培训目的是否一致,( ) A.不一致 B.有些不一致 C.基本一致 D.比较一致 E.非常一致 6.你认为培训内容对你的工作有帮助吗,( ) A.没有帮助 B.帮助不大 C.一般 D.比较有帮助 E.很有帮助 7.你认为培训教材/资料是否容易理解掌握,( ) A.非常难 B.比较难 C.一般 D.比较容易 E.很容易 8.你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容, ( ) A.不适合 B.有点不适合 C.一般 D.比较合适 E.很合适 9.你认为通过此次培训，你的理念/知识/管理技能/技术业务技能方面是否 有收获,( ) A.收获很小 B.收获较小 C.一般 D.有些收获 E.收获很大 10.你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中 去,( ) A.不愿意 B.有些不愿意 C.一般 D.比较愿意 E.非常愿意 11.你认为通过此次培训你有哪些收获, 12.你对此类培训还有哪些改进建议, 30 西安工业大学北方信息工程学院毕业设计(论文) 新员工岗前培训效果自我报告调查问卷 新员工姓名: 所在部门: 日期: 编 号: 感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您在工作 中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要。 1-5题是单选题，请在ABCDE中选择最合适的答案，6、7题是主观题。 1. 您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高, A.低 B.较低 C.一般 D.较高 E.高 2.这项技能为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大, A.小 B.较小 C.一般 D.较大 E.大 3.在物质条件上，您使用这种技能是否方便, A. 不方便 B.不太方便 C.一般 D.比较方便 E.方便 4. 在多大程度上支持您使用这项技能, A. 不支持 B.不太支持 C.一般 D.比较支持 E.支持 5. 用这项技能使您的工作效率有多大提高, A.没有提高 B.提高很小 C.有一定提高 D.提高较大 E.提高很大 6. 为有效提高行为改进程度，您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改 善, 7.您对这次培训有什么意见与建议, 31 附录3 附录3 新员工工作表现评价表 员工姓名: 所在部门: 日期: 编号: 1.该新员工最近的工作表现如何, 优 良 一 般 差 2.该新员工对工作的适应程度, 很 好 好 一 般 差 3.这次培训对该新员工的帮助有多大, 很 大 大 一 般 小 4.为有效提高行为改进程度，您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善, 5.您对这次培训有什么意见与建议, 部门主管签名: 日期: 32