人才流失研究

目  录 摘  要    I 1.诸论    1 1.1中小型企业人才流失的现状    1 1.2国内外人才流失相关研究综述    2 1.3中小型企业的研究    2 2.公司人力资源管理的特点    3 2.1拥有灵活的用人机制及流动比较频繁    3 2.2选择合适的人才是公司管理的关键    4 3.人才流失的原因分析    5 3.1中小企业人才流失的内部原因    5 3.2人才流失的外部原因    6 4.应对人才流失的对策    8 4.1针对企业内部的措施    8 4.2针对企业外部的措施    9 4.3针对企业不同层次员工的具体对策    9 致  谢    14 参考文献    15 荆州市高仪测绘技术有限公司 中小型企业人才流失问题与对策研究 摘  要 荆州市高仪测绘技术有限公司作为以技术优势获得竞争优势而迅速发展起来的高新技术测绘服务公司,在经历了近五年的迅速发展以后。在公司境况好的时候没有显现的问题似乎没有问题，但是也令中层领导者疲于应付。其中尤以大量技术员工辞职对公司造成的震动最大。本文着重讨论公司人力资源人才流失产生的原因、对策分析、员工期望、薪酬待遇、企业文化以及招聘和培训等对企业内员工尤其是技术员工的作用,以此分析公司产生“辞职潮”的原因,力求在人力资源发展战略制定、公司 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的完善以及“以人为本”的企业文化的建设方面找到提升员工对公司归属感、认同感和满意度的方法,寻找能激发员工积极性和潜能的对策,为公司在今后企业发展过程中避免再次发生类似情况提出意见和建议，并提出了应对的策略，以期对中小企业的人才流失管理实践有所帮助，本文试度通过从所在单位人才流失现状及原因分析入手，探讨留住人才的对策。 关键词：中小企业，人才流失，人才管理，员工流动 1.诸论 1.1中小型企业人才流失的现状 很早就读过柏场的名篇《丑陋的中国人》，我颇为感慨，该篇文笔犀利，入骨三分，如一剂良药，灌顶我的大脑。如今，国家经济建设多年，大力发展生产力，开放放市场经济经商企业无数，其中许多的民营企业大行各道，人才发展机遇不可说不多。但是，事物有好的一面，也有不好的一面，出来工作多年，坎坷无数。日前，公司一些同事告之现已离职，详问之下，还是老生常谈，供职民营企业经营的管理不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，前途渺茫，从长远利益考虑，不得不另行出路。闻之，我感慨万千，联想自身，怀才不遇，古今同慨，那么，民营企业为什么留不住人才呢？ 首先，我有一个观点，并不是所有的民营企业都这样，留不住人才。也不是所有的人才都不在民营企业。就事论事，目前许多民营企业（包括我所在的企业）有太多的不足，在经营管理和诸多方面有“藏污纳垢”，借用柏杨语：真是丑陋的民营企业！为何如此感叹？且听小子娓娓而谈。 其次，丑陋的老板：老板是最为丑陋的一个方面，从经营角度来说，大部分的民营企业是没有经营战略的，长远和中长期目标不过是自己的“宏图大愿”，大多数经营企业老板的心态就像农民收成一样，能看到今年比去年多打了几斗谷子，就感觉得比较滋润。毕竟，自己打拼了这多年，能有这样一份家业，也是相当成功的嘛。想变动一下，也可以，但不要投入太多；科研创新，时间太慢；扩大设备规模，有一定风险。要不，看到别人上了一个火爆的产品，马上也投入一个类似项目，趁着现在红火的时候，多赚一点是一点。 最后，21世纪知识经济时代、在全球化的经营以及快速以及变化的顾客需求，使各行业的中小型民型企业面临着比大企业更加恶劣的国际环境。特别是经历了由美国资本主义国家引发的次贷风波，时至今日还在进一步复苏。常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键。 1.2国内外人才流失相关研究综述 民营企业经济是我国最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。 在西方发达国家长期以来一直是企业人力资源管理者关注的问题之一。在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体微观层面的研究，研究者们普遍关注的是流失产生的原因和后果，点统治地位的相关研究变量基本上包括工作满意度、离职意图等到态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等个性变量。由于传统上建立模型在学术上有较高的地位。因此出现了很多针对流失动因而建立的模型。在这方面的研究有代表性的理论主要有：马奇和西蒙模型和Price.Mueller(2000)模型。 本论文在人力资源理论和人才管理工作具体实践的基础上，对中小型企业人才流失的特点和原因进行了深入透彻地分析。研究有中小型人才流失的特征呈一为“人往高处走”价值取向的心理追求，即行业上从低薪业向高薪业、地域上从内地到沿海都是如此。 1.3中小型企业的研究 中小型企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。然而，中小企业的并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是人才问题，中小企业的公司本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还会出现人才不断流失现象。人才是公司发展的关键，公司只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证公司的可持续发展。公司对员工缺少凝聚力、感召力，员工对公司缺乏归属感、认同感。随着市场经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。当代社会求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。在愈演愈烈的人才竞争中，如何有效地防止关键人才流失，如何降低他们流失后给公司带来的损失，值得每一个中层管理者去思考、去探索。 2.公司人力资源管理的特点 人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励；控制与调整、开发等。公司由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。 2.1拥有灵活的用人机制及流动比较频繁 用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而，过于灵活的机制则是实际上没有机制，组织应该有组织的相对稳定性。一些部门，提拔人员非常灵活。今天还是实习生，明天可能会成为部门经理，后天可能会成为副总，大后天可能就会离职。灵活的用人机制，必须有用人的科学选拔标准，必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来，仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现缺乏科学性。如果仔细考察，越是用人机制过份灵活，员工流动性越大。提拔是因为得“宠”，失宠就只有走人了。组织呈现出混乱状态。产权明晰几乎是共同特征，这使得公司的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。公司具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对公司的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。公司还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。 公司人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，员工的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从公司流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从公司流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使公司蒙受直接的损失，还会增加公司人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对公司造成过多的损失。 2.2选择合适的人才是公司管理的关键 所谓合适的人才，就是最能满足公司需要的人才，公司能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的公司企业文化，能在团队运作下与人合作。在用人上不要好高鹜远，公司不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，公司需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。由此看来，对于老板来说，关键是要针对人才的特长有针对性的给予工作上的机会严格考核，同时从中激发他们的热情、斗志和干劲，应该充分认识到每个人的能量和价值都不一样，就想手指头还长短不一呢，关键是提供合适的岗位，挖掘员工潜能，我想公司就不会有多余的人。缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，公司常常根本不知自己需要什么样的人。公司常常感觉到自己是缺人，但是什么岗位缺人，岗位缺什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件，都一概不知。没有深入的人力资源需求分析，只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员，但是高的不来，低的又不想要，或者高的来了却留不住。因此，公司不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 3.人才流失的原因分析 3.1中小企业人才流失的内部原因 3.1.1．管理体制存在弊端 公司中个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当公司发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 3.1.2．管理人才理念存在误区 人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。 在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 3.1.3．管理人才策略欠科学 公司往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 3.1.4.在管理过程中对人才往往只重引进不重培养 招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少公司出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低 如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。 3.2人才流失的外部原因 人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有： ①、社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低 。 ②、若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。 ③、劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。 ④、若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。 4.应对人才流失的对策 随着经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。 4.1针对企业内部的措施 4.1.1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新 中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。 4.1.2.更新企业的人才管理理念 企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。 4.1.3.运用科学有效的人才管理策略 企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。 同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。 4.2针对企业外部的措施 就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。加大违约赔偿力度以感应人才,这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。 4.3针对企业不同层次员工的具体对策 针对企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为： 第一层次：管理人员 管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面： ①、提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。 ②适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。 ③有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。 第二层次：专业技术人员与销售人员 专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策： ①营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。 ② 感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。 ③提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售第三层次：一线生产人员 对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点： ①要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。 ②企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。 ③要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。 以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。 人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人 第一层次：管理人员 管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面： ①提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。 ②适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。 ③有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。 第二层次：专业技术人员与销售人员 专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策： ①营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。 ②感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。 ③提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。 第三层次：一线生产人员 对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点： ①要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。 ②企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。 ③要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。 以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。 结束语 总之，中小企业公司是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是公司发展最为关键的因素，公司要在市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，作好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于公司人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 致  谢 本论文是在导师的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。 在攻读本科的这几年时间内，不可避免地存在着工作、家庭、学习的矛盾，但得到了单位领导、同事、家人、同学的大力支持和帮助，为此向他们致谢。 最后向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。 参考文献 1.姜秀丽、石岩，《员工流动管理》，2004年6月，济南:山东人民出版社，P101～P296。 P314。 2．锁箭.中小企业发展的国际比较[M].北京:中国社会科学出版社，2001年版 3．齐力然、姜梅.中小企业政策巧用[M]. 北京:中国经济出版社，2002年版 5．叶发华、董立群.企业应关注员工的个人发展[J].经济与管理，2001（6） 6．赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛，2002（20） 7．陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003（2） 8．洪亮.企业怎样才能留住人才[J].人力资源开发与管理，2001（10） 10．龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理，2002（5） 12．黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2） 13．罗鹏.如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003（1） 14．孙刚、周顺香.人才流失事出有因[J].经营管理者，2003（1） 15．贾禅瑞.如何减少人才流失[J].企业管理，2002（2） 16．钱明霞.小型企业管理[M].上海人民出版社，2002年版