00163管理心理学自考重点

00163管理心理学自考重点管理心理学第I章管理心理学绪论{单选）管理是提高企业生产力与促进社会生产力的决定性因素。(多选）法国管理学家亨利•法约尔在1916年提出了管理的五职能观点，包括指挥、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、组织、控制、协调。(简答)简述管理的具体职能。(1)管理的传统职能：①计划（即制定目标并确定达成这些目标所必需的行动手段，方法与策略）；②组织（即通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原则与方法，完成组织活动任务的过程）；③指挥（即上级对下级的指导、监督与激励）；④控制（即对组织的实际工作与运行活动状态偏离预订计划与目标时的监督、纠正与调整）；⑤协调(即对组织机构和组织成员之间的行为活动进行有效协作与调整）。(2)管理的现代职能有：①信息（即对信息资源的收集、编码、储存、提取、应用、管理与开发，以及有效进行意见交流与信息沟通的职能）；②决策（即出主意、想办法、做出合理选择与决定的过程，包括领导决策与员工参与的团体决策，以及战略竞争决策等）；③激励（是从指挥职能独立出来的动机激发与调动下属和员工积极性的职能）；④研究、发展与开拓创新（即有效进行基础与应用科学的研究、现代化技术与高新科技产品的创新活动、营销战略创新、组织和项目的开拓发展与创新、组织的重新设计与学习型组织的创建创新）。(单选)管理活动必须遵循客观规律以及人的心理活动，尤其是社会心理活动的规律。(单选）研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学是心理学。(单选）所有认识活动的基础、门户与开端，最简单的认识过程是感觉。(单选)_人和动物共有的，最原始的情绪是情绪。(单选)_由于出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态是应激。(多选)人所特有的高级社会情感包括美感、道德感、理智感。(单选)对意志行动起着导向作用，作为意志行动的开始阶段的是制定计划。(多选)人类意志行动的特征有主要体现在人的意识对活动的调节支配过程、它是人特有的自觉确定目的的行动、克服内部和外部的困难、以随意动作为基础。(多选)人的个性差异主要表现在个性倾向性、个性的心理特征。(多选)个性心理特征是人的多种心理特性的一种独特的组合。从个性心理特征的角度来看个性心理的差异表现在能力、气质、性格。(单选）“人贵有自知之明”是指人的个性心理特征中的自我意识。(单选)人的心理特性研究是一项重要课题，它强调的中心是人。(单选）2004年，我国提出的基本国策是以人为本。(简答)_简述人的心理反映的特点。(1)人的心理（即意识）是物质世界长期演化与发展的产物，是心理发展的高级阶段；(2)人的心理活动有主观性和能动性的特点，人的心理反映除受客观现实与人脑的机能影响之处，还与个体的知识技能经验、智力能力水平、个性心理特征以及意识、情绪和意志状态等有关系，人在认识和变革现实中都会表现出主观能动性的特点。(3)人的心理活动还有在社会实践与活动中不断变化发展与受社会制约性的特点，它往往要受遗传基因然与社会环境、学习与教育、科技文化与经济活动、人际交往与社会生活、团体与组织等多种因素的影响。(4)人的心理活动的意识与自我意识特点，这是人的心理有别于动物心理发展的最高水平和阶段，这是有自觉信号系统、能动性和社会制约性紧密联系的心理活动。(多选)_信息有效整合法则包括加权平均法则、平均法则、叠加法则。(多选)_平衡与协调心理健康的原则有认知改组、情绪调节、认知调节、理顺关系、人际调节。(单选)人际交往中形成的心理与行为关系是人际关系。(单选)团队行为管理的核心课题是人际关系。(简答)_简述管理心理学的内容体系。(1)总论。主要包括管理心理学的研究对象、研究{务与方法；管理心理学及其思想理论的产生与发展，1是人性假设与管理理论的发展。(2)个体心理。主要包括认知差异与管理、个性与组织人格的管理、激励与员工积极的调动等内容。人力资源是企业中最重要的资源之一。(3)团体心理与行为。包括团体概述、团队气氛、团体信息管理、团体人际关系、团体决策、团体的竞争与合作以及冲突等内容。(4)组织心理与行为。包括企业组织概述、组织管理的基础（组织设计与工作设计）、组织的改革、组织的发展等内容。(5)领导心理与行为。包括领导心理概述，领导的素质、结构、功能及影响力，领导理论研究及其发展，领导者的选择、考核及测评，领导方法与艺术等内容。(单选)管理心理学应用服务的首要目的是提高劳动生产效率。(单选)能够指引和影响个人、团体和组织在一定条件下实现某种目标的行为过程是领导。(单选)不要用死板僵化和一成不变的眼光来看人的行为和心理活动，这是管理心理学的研究原则中的发展性原则。(简答)简述管理心理学的研究原则。管理心理学研究除应遵循辩证唯物主义和历史唯物主义的哲学指导思想之外，还必须重视如下具体的原则：(1)客观性原则。（2）发展性原则。(3)系统性原则。(4)理论联系实际的原则。(5)定量与定性研究相结合的原则。(多选)编制一套标准化与科学性的心理测验工具必须具有的条件是要有较高信度、常模的获得、要有统一的施测程序和评分标准、要有统一的指导语、要有较高的效度。第2章管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展(单选)世界上第一部法典，可以用来治理国家，处理经济贸易及人际关系，这部法典是由古巴比伦的王朝创建的。(多选)决定战争胜负的决定因素是人心、士气。(单选）（11-10)_英国空想社会主义者罗伯特•欧文(RobertOwen，1771—1858)被后人称为人事管理之父。(多选)安德鲁•尤尔认为的“三个行动原则”是机械系统、道德系统、商业系统。(多选)麦卡拉姆成果中发现的三条原则是组织原则、沟通原则、信息原则。(单选)_古典管理理论的形成时期是20世纪初。(论述)_论述泰勒的《科学管理原理》一书所形成的科学管理理论内容。科学管理理论体系由以下三部分组成：(1)时间和动作的研究。这一研究包括以下内容:①把劳动和工作的作业分解为基本动作，然后测出完成这些动作的时间；②规定一种动作的标准时间。(2)任务管理。任务管理是构成科学管理法的一个重要因素。需要贯彻以下四条原则：①高标准地规定一天的任务定额；②标准化的条件；③实行奖励工资制，工资随效率而变化；④失败了要承担损失。(3)职能化的组织原理。科学管理理论强调由经营管理人员与工作人员分担工作责任。、经营人员承担计划职能，土作人员行使执行职能。为了便于大家了解，泰勒把自己的科学管理思想又简化为四条可以操作的管理原则：①搜集、分析、整理企业所有的经验数据，总结经验，编制规则，完善科学的工作方法，来替代传统的单凭经验的方法；②科学地选择并教育训练和培养工人;③培养工人与管理人员的合作精神，上下协作，按章办事，保证各项工作都按照巳制定的科学管理原则来做;④在管理人员和工人之间进行明确的、适当的分工，以保证管理任务的完成。(单选)为了有效行使管理职能，泰勒提出了职能组织原理。(多选)在泰勒的提出的职能组织的显著特点是管理职能专门化、在厂长下设若干职能工长、工长对工人下达命令、工长指挥工人、工长帮助工人。(简答)_简述法约尔确定的所有工业企业中的六大类企业经营活动。（1）技术（含生产、制造、加工）；（2）商业（含收购、卖出、交换）;（3）财务（含资本筹措与使用）;（4）保养与安全(含设备的维修、财产与人的保养);（5）会计（含盘存与财产目录、贷款表、成本与统计）；（6）管理（即行政管理职能）。(简答）简述韦伯“理想组织机构模式”的主要管理理念。韦伯“理想组织机构模式”的主要管理理念：（1)明确的职能分工。（2)明确的等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、职位阶层。（3)明确的法律与规章条例。（4)不讲人情，排除感情干扰。（5)组织。职务按标准选拔聘任，支薪用人。（6) 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 书面文件，处理来务。（7)资源控制，提高效率。(简答)简述厄威克的八项原则的内容。(1)目标原则（所有组织都应有一个目标）；(2)相符原则（权力与组织应该相符);（3)职责原则（上级对下级各种职责是绝对的;（4)组织阶层原则;(5)控制广度原则（上级管下级人数不超过5〜6人）;(6)专业化原则；（7)协调原则；（8)明确性原则（每项工作有明确规定)。(单选)被称为“工业心理学之父”，同时也是工业心理学的创始人是雨果•闵斯特伯格。(单选）管理心理学萌芽的标志是人际关系理论的出现。(多选)对工业心理学的诞生做出了突出贡献的是雨果•闵斯特伯格、沃尔•迪尔•斯科特。(单选）人际关系理论的创始人是梅奥。(简答)简述霍桑实验的步骤。霍桑实验分为四个阶段：第一阶段是1924—1927年进行的工作物理环境实验，这是霍桑实验的先导。第二阶段是1927—1932年进行的职工福利措施实验。第三阶段是1928—1930年进行的态度和意见调查。第四阶段是1930—1932年进行的团体行为（绕线室）的观察研究。(单选)马斯洛提出的理论是需要层次理论。(单选)决策论被称为现代“管理科学”的灵魂。(多选)系统管理学派认为企业的子系统包括信息处理系统、传感系统、决策系统、加工系统、控制系统。(单选)马克思认为，在现实性上，一切社会关系的总和是人的本质。(简答)简述人的价值观的发展所经历的阶段。自中世纪以来，人的价值观的发展经历了如下几个阶段：（1）欧洲中世纪是神权至上的价值观念占统治地位，而人权、人的价值和人的尊严都是缺损的受到严重压抑的；(2)17—18世纪资产阶级革命时期，提倡用人性反对神性，用人权反对神权，主张自由、平等、博爱；（3)无产阶级的价值观是集体主义的。(单选）经济人假设的基础是享乐主义哲学。第3章认知的个体差异与管理(单选)事物的个别属性在人脑中的反映是感觉。(多选）对物的知觉包括空间知觉、时间知觉、运动知觉。(单选)人脑对物体空间位移的知觉是运动知觉。(简答)运动知觉依赖的条件有哪些？(1)物体运动的速度。（2)观察者与运动物体之间的距离。（3)观察者自身处在静止、还是运动状态，也往往是运动知觉的参考系数。(单选）人对客观事物时间关系的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。这是时间知觉。(多选）作为时间知觉的主要参考标志有自然界的周期性现象、人的活动及活动对象的变化、人造计时工具、生物钟现象。(单选）在知觉的过程中，人们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性，这就是知觉的整体性。(多选）影响知觉的因素总体可以分为主观因素、客观因素。(单选)社会知觉概念的提出者是美国心理学家武德沃斯。(单选）（11-10)__俗话说“听其言人。”这就是说，我们认识一个人要根据他的言论，和这里所说的是社会知觉中的对他人的知觉。(单选)_商人追求利润，医生救死扶伤。这属色行为规范的动机标准。(单选)人与人之间关系的知觉是人际知觉。(单选)_社会知觉的核心成分是人际知觉。(单选)_归因理论认为，行为原因包括个人因素和环境因素。(简答)美国心理学家维纳总结的四种归因是什么？美国心理学家维纳的研究认为，在现实中，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人对行为的成功或者失败常作如下4种归因：（1)归因努力或不努力的程度；（2)归因能力的大小；（3)归因工作（学习）任务难易程度；（4)归因个人运气与机会的好坏程度。(单选)“基本归因错误”的提出者是社会心理学家罗斯。(多选)认知性归因偏差产生的原因有对于行动者来说，情境是显著性信息、行为者与旁观者的着眼点不同、行为者与旁观者的信息来源不同。(论述）试述归因偏差的种类以及克服方法。常见的归因偏差有以下几种：(1)基本归因错误。社会心理学家罗斯认为，人们倾向于低估情境性因素，而高估倾向性因素，并将其称为“基本归因错误”。(2)认知性归因偏差。旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。一般来说，行为者倾向于把自己行为的失败归因于情境因素，而旁观者倾向于强调行为者特质的作用，做出内部归因。(3)动机性归因偏差。①自利性偏差一也称自我服务倾向、自我标榜与利己性归因倾向。即人们常常把成功的、积极的行为结果归因于自己的原因，而把消极与失败的结果归因于情境因素。②涉及个人利益的归因偏差。琼斯认为，他人的行为是否涉及自己个人的利益，也会导致不同的归因。(4)其他归因偏差。.①性别的归因偏差。美国社会心理学家戈登伯格在1968年最先指出评估的性别偏见，他发现女性对自身评价有偏见。②文化差异的归因偏差。③人格差异的归因偏差。一般来说，自尊心强与高内控制性的人更可能积极地评价自己的行为并把好的行为归因于内因，把行为失败归因于外因。而自尊心弱与高外控制性的人，更强调依赖环境的作用，低估自己的能力，把行为的成功归因于外因，把行为失败归因于内因。克服归因偏差的方法：(1)通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。(2)要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响响的作用。(3)要引导成员多从内在的、不稳定与可以素(努力)来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的(能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低，自不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高绩效。(4)通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。(多选)克服归因偏差的方法有可以通过小组或团体讨论式的归因训练、克服并矫正员工总是抱怨客观条件不好的行为、增强员工的自信心和持续努力的行为、可以使员工效仿确有效的归因方式与行为、引导成员多从内部的、不稳定的、不可控制的因素来归因。(单选）_社会知觉中的一种主观倾向，是指首因效应。(简答)简述社会知觉的主要影响因素与效应。(1)首因效应与近因效应。；.(2)晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）(3)心理定势现象。(4)制约现象。对社会知觉起重要影响的因素还有线索偏差迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应等(单选)“爱屋及乌”“扫帚星效应”属于晕轮效应。(单选)江浙人身材瘦小，精明能干属于心理定势现象。(简答)简述研究晕轮效应的现实意义。管理者了解和研究晕轮效应，有助于克服以偏概全的思想方法，也有助于了解其他人产生这种偏向的原因，这对知人善任，防止以貌取人有积极意义。另外，有意识地培养并发扬自己的优良品质，如“热情”、“正直”、“勤奋”等，可以给人以好感，从而弥补自己个性品质中的不足，这对于建立良好的人际关系是有利的。(多选）关于心理定势的表述,正确的有心理定势对社会知觉有积极作用、心理定势对社会知觉有消极作用、心理定势是对某一个人或某类人的刻板印象、心理定势可能会使人们产生偏见。(多选)对社会知觉起重要影响的因素有迷信心理、投射作用、线索偏差、自我中心偏差、自己人效应。(单选）在社会生活中，人们由于他人的言行不一、表里不一，其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象是社会知觉中的线索偏差。第4章个性差异与管理(单选）作为大脑的一种心理潜能，并以抽象思维能力为核心的是智力。(单选)智力的核心成分是抽象概括能力。(单选）液态智力与晶态智力是心智能力功能差异。(简答)简述能力的分类。按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力。按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力。按心智能力功能差异，分为液态智力与晶态智力。从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种。(多选)桑代克把人的智慧活动能力划分为社会的智慧、具体的智慧、抽象的智慧。(简答)能力的差异表现在哪些方面？(1)一般能力（智力）的个别差异；(2)特殊能力的个别差异；(3)能力表现的年龄差异；(4)能力的性别差异；(5)能力的职业差异。(单选)现代社会与企业的核心竞争力是创造力。(单选)企业的灵魂是人才。(多选)古代医学家们根据某种体液占优势的情况将气质分为四类，它们分别是多血质、胆汁质、黏液质、抑制质。(单选）根据气质类型的一般特征可知，粘液质的人的情绪低。(论述）论述气质差异在管理中的意义。气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。(1)扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。气质类型无好坏之分，气质类型不能决定人的社会价值大小与社会成就的高低。研究发现，在同一社会实践领域里的杰出人物中均可找出不同气质类型的代表。影响员工工作效率的因素虽然主要是责任意识、工作态度与工作热情、技术水平、工作能力、实际工作经验等。但有的工种对气质有特殊的要求。气质特点可以作为职业招聘气选择的依据之一。重视人的气质类型与所从事的工作特点相适应的好处是:心理负担轻，能量消耗少作起来上;手快，理解要领，掌握技术快，得心应手，精神愉快，工作效率较高。反之，人的气辦类型与,所从事巧工作特点相距甚远，虽然他们不一定做不好自己的工作，但是需要用很大的毅力控制、压抑、调节自我的气质，努力去适应工作的要求，心理负担很重，心理能量被浪费。面对这类问题，管理者一方面应对职工进行、干一行爱一行的思想教育，同舛述3*可能的条件下Vi他们的$作进行合理匹配，为他们选择与调换适合的工作，这有4手发掘他彳1、〗的+理能量，充分调动他们的工作积极性。,(2)注意互补，协调关系。人际关系是组织管理中的一个重要课题，而人际关系的协调是受多种因素制约的，气质类型就是其中之不同气质类型的人在组成团体、如班组、车间等时，应综合考虑成员各方面的条件，如思想素质、业务水平，同时也应考虑各自的气质类型。一般来讲作为企业还是由不同气质类型的人组成。这种团体可以产生作用。(3)认识差异，关注健康。很早就有许多医生和心理学家注意到气质和人的身心健康的关系。克瑞奇米尔试图从气质类型中找出精神病的根源，虽然缺乏科学依据，但他针对患者的气质特点采取了不同的施治方法，对治愈病人起了一定的作用。生活实践也表明，胆汁质与抑郁质的人，在不良环境与外界压力下，容易患精神分裂、躁狂症与抑郁症。因此，了解气质类型及其对身心的危害，无疑会促使人下决心改变气质中的消极因素，调适人的生理水平和心理健康。(4)因人而异，管理教育针对人的气质类型特征，采取不同的方法和措施做职X的思想和管理工作，才能收到良好的效果。(多选)西方管理心理学家将管理人员的气质分为躁郁质型、分裂质型、粘着质型。(单选）不同的气质类型具有不同的行为特征，表现为直率、热情、精力旺盛、易冲动、心境变化剧烈、具有外倾性的气质类型是胆汁质。(单选)对胆汁质的人管理的要点是注意方式方法，不要顶牛激怒。(多选）性格具有的特点有态度倾向性、社会制约性、稳定性、可塑性。(单选)人的认知活动风格方面的特征属于性格的理智特征。(单选)按固定规则行事，客观而冷静，积极思考，武断，情感压抑，这些性格特征表现的是思维外倾的性格类型。(简答)_简述性格的六种类型。(1)性格机能类型；(2)性格内外倾向型；(3)优越型与自卑型；(4)场独立型与场依存型；(5)五因素性格类型；(6)社会文化类型。(单选)人的个性特征的核心成分是性格。第5章需要、动机、激励与员工积极性的调动(多选）人类行为是由客观刺激通过内部的心理活动而引起的反应，其特点主要包括自觉性与主动性、因果性、目的性、稳定性与可塑性、个别差异性与共同性。(单选）引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力指的是动机。(简答)简述动机的动力作用主要依赖的条件。动机的动力作用主要依赖两个条件：其一是内部需要，即个体缺乏某种东西而引起的需要（欲望），由身体失去平衡而产生的紧张状态或感到不舒服。这是使人产生某种欲望与驱动力的源泉；其二是外部刺激，之外的刺激诱因，如食物的色、形、香、味、广告、奖金及各种激励等。这是吸引人的行为朝特定方向行动的外在条件。二者结合，才产生既有驱动力又有特定方向的动机。(简答)简述动机具有的特点。动机具有以下四个特点：（1）动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。比如，饥则食，渴则饮。（2）在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。比如，在学习动机的支配下，人们可能去图书馆借书，或者去商店买书。（3)动机引发种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某二目标进行。（4)动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当时所处的情境及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机，并给予解释。(单选)目标具有诱发动机的作用，心理学中把目标也称为诱因。(单选)目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。(单选)最早提出知识型员工这一概念的是彼得•德鲁克。(简答)简要回答需要、激励与管理策略三者之间。从对激励过程的分析我们可以看出，未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。人的需要是多种多样的，有明显的个别差异性。只有了解个体的需要之后，有针对性的实施管理方法与激励策略，满足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性。(多选)马斯洛认为人的基本需要层次是从低向高的，那么人的需要都包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。(简答)简述激励的具体方法。(1)内在激励方式。此方式包括：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等。(2)外在激励方式。此方式包括：①直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等；②间接的薪酬，包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等；③非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育成员资格、职务职称。(简答)_简述马斯洛的需求层次理论中,需要各层次之间的相互关系。马斯洛认为，各需要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，髙层次的需要才能依次出现和满足。但这种顺序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。马斯洛认为以下7种人例外:心理变态的人;抱负水平极低的人；狂妄自大的人；身居高位，对低级需要估计不足者；放弃某种需要的人；有创造天賦者;有理想，有某种坚定信仰的人等。他还认为，同一时期内，可以同时存在几种需要,因为人的行为是受多种需要支配的。但是，人的5种需要在不同年龄阶段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位。这种占优势地位的需要是主导需要，其需要强度也最大。一般来说，人在婴幼时期或经济落后的国家、地区是生理、安全需要占优势;少年成长与发展时期或发展中的国家、地区是以社交需要、尊重需要占优势;人在成熟时期或发达国家、地区以自我实现需要占优势。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。对巳满足的需要，不会对人再起大的激励作用。(单选)在企业中，让员工参与决策，让其做有挑战性的工作,根据马斯洛的需求层次理论，是为了满足他们自我实现的需要。(论述)试述马斯洛需求层次理论的启示作用与不足之处。需要层次理论的启示作用如下：（1)需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人们的行为被激励的规律。（2)他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。（3)强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点。（4)马斯洛是从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义。（5)其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。马斯洛需要层次理论的不足之处是：（1)他把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。沒)需要层次理论带有一定的机械主义色彩，乌斯洛把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。他的梯形分层结构，并不能概括多种需要的螺旋交错关系，也不能反映各种需要之间的对立统一关系。(多选)_成长需要是指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。(单选)在赫茨伯格的双因素理论中，把那些工作本身之外的环境和条件称为保健性因素。(单选)影响和控制他人且不受他人控制的欲望是权力需要。(单选)建立友好和亲密的人际关系的欲望是归属需要。(单选)成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。(多选)麦克莱兰将人的高级需要分为权利需要、归属需要、成就需要。(多选)弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、g克的目标设置理论属于过程型激励理论。(论述)试结合弗鲁姆期望理论的相关观点，论述为了激励员工的动机，对人员管理要处理好哪些方面的关系为了激励员工的动机，对人员管理要处理好下面几种关系：（1）提高职工的期望水平，解决职工个努力与工作成绩的关系。应指导和帮助职工经过努力完成工作任务，达到目标的信心和决心。如果认为目标高不可攀，可望而不可即，会使职工失去信心；（2）提高关联性(或工具价值）的认识，解决职工的工作成绩与奖励的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性；奖赏不当，无工作绩效而受奖会使人产生不公平感；（3）提高效价水平，解决对职工的奖励与满足个人需要的关系。人的需要有个别差异，奖励达到的效价也不一样。应根据人的需要不同，采取多种不同的奖励方式，才能收到较大的激励效果；（4)不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。有时期望值太高，很容易达到目标或期望值太低，非常难达到的目标,其激励力量会很小;而中等强度的期望值反而励力量会很大。(单选)强化是条件反射理论的核心概念。(多选)强化的基本方式与种类有正强化、负强化、惩罚、消退。第6章工作态度、心理契约、心理压力与管理(单选)个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向是态度。(单选)对工作所产生的喜欢、热爱、厌恶等情绪体验称为情感。(多选)工作满意度的心理结构成分有认知、情感、行为意向。(单选)研究发现工作满意度非常依赖于幸福感。(简答)简述提升工作满意度的主要方法和策略。提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种：(1)从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥特长，促进成长与发展；(4)鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。(单选)组织凝聚力的前提是心理契约。(多选)_员工心理契约的特性包括主观性、动态性、互惠性、效能性。(单选)根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因，心理契约被人为四类。分别是投资不足型、相互投入型、过度投资型和准交易契约型。(单选)员工愿意为组织工作主要是由于行为规范的约束,感到自己必须这样做才能符合规范的要求。这指的是组织维度中的规范承诺。(简答)简述心理契约科学化管理应坚持的原则。心理契约科学化管理应该坚持的几项原则：(1)明确组织与员工双方的期望要求和条件，彼此淸淸楚楚。(2)双方应有充分诚意与信任感，要相信与理解对方,要有踏踏实实感觉和感受。(3)要坚持组织与员工双方相互盈利的原则，大家都有快乐情绪。(4)坚持利益、责任与义务平衡，要建立长期与短期心理签约相结合，协调发展关系。(5)做到感情化管理，重视员工三种心理目标（即个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标）和组织目标的平衡和谐发展。(多选)员工忠诚管理的策略主要有公平的评价、尊重人才、良好的待遇与激励、合适的企对员工适度授权。(多选)_布雷希特指出信任是建立在四根大柱子上的，这四根大柱子指的是公开、诚实、依赖、尊重。(单选）_最早提出“职业倦怠”这一概念的是费登伯格。(单选)一种由工作与职业引发的“心理枯竭”现象指的是职业倦怠。(单选)发生在无意识中容易受意识支配的紧张源是未被注意的紧张源。(多选)_职业倦怠产生的原因包括员工与工作负荷不匹配、控制感不匹配、报酬不匹配、公平不匹配、价值观不匹配。(简答)_简述职业倦怠与心理压力的缓解方法。(1)改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争，适度的工作压力，以及公平的激励措施等。(2)提升自我效能感水平，改善自我的应激能力:通过培训提高员工的能力与技术水平，帮助他们提升认识自我与提髙自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式。(3)重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划(即员工心理援助项目、全员心理管理活动)。(多选)_情商的心理内容包括对自身情绪的认识能力、调近代与管理自身情绪物能力、认识他人情绪的能力、调控与管理他人情绪的能力、协调与处理人际关系的能力。(简答)_简述情商管理的内容。(1)要以情商来提升领导者的亲和力、影响力和领导力。(2〉领导要重视提升全员的情商水平，协调人际关系，营造和谐团队与组织气氛，以情商来促进团队与组织的绩效。(3)要将EAP服务系统的建立完善与情商的管理紧密联系起来。(多选）（11-10)情绪调节的基本过程包括生理调节、情绪体验的调节、行为调节、认知调节、和谐人际关系的调节。(单选)由企业为员工设置的—套系统的、长期的福利与支持项目是员工帮助计划。(单选)企业用于管理和解决员工个人问题，从而提髙员工与企业绩效的有效机制是EAP。第7章团队行为管理(单选)人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响而形成的为达到共同的目标，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态是指团体。(简答)简述团体的特征及其基本条件。(1)团体的主要特征是：①团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方；②团体各成员之间，通过活动与交互作用，在心理上和行为上能彼此影响；③团体各成员在情感上有“我们同属一个群体”的感受。(2)由个体构成团体并维系团体生存与发展的基本条件是:①团体成员有共同的目标。这些目标能被团体成员清晰地意识到，并且由团体成员合作来实现;②为了实现团体目标，团体必须有共同遵守的规范和规则；③团体要满足各个成员的归属感，每个成员都意识到其他成员的存在，也意识到成员之间有互动作用、相互依存、有感情联系;④团体有一定的结构,每个成员有一定的地位，扮演一定角色,执行—定的任务，有一定的权利与义务；⑤团体成员之间有工作、信息、思想、感情上的沟通与交流等。(单选)在有效团队的发展过程当中，分享信息、积极进行一些需要妥协的决策等法动，发生在团队发展阶段的规范阶段。(多选)_根据构成团体的原则、方式和团体结构不同，团体可以分为正式团体、非正式团体。(简答）简述团体对个体成员的作用。(1)满足成员的安全需要。(2)满足成员的归属需要和社会交往需要。(3)满足成员的成就感和自我实现的需要，以及责任感和尊重的需要。(4)增强成员的信心和力量。总之，团体能影响个人产生认同感、归属感、安全感、成就感、责任感，以及尊重、竞争与合作、激励等认知、情感和行为意向动力。{多选)团体影响的行为效应主要有社会助长效应、社会标准化倾向、极化现象与责任扩散效座、从众行为倾向、社会惰化现象。(单选）（11-10)H同学在生活中能言善辩，但在大庭广众面前，却表现得很拘谨，不尽如人意。这种团体影响的行为效应是社会顾虑倾向。(单选)_衡量一个团体是否有战斗力，是个重要标志是团体凝聚力。(论述)_试述影响士气高低的原因。(1)对组织目标的认同与赞同。个人目标与团体目标一致，团体目标与组织目标一致，个人赞同组织目标，有较强的认同感、归属感，愿意为完成组织目标而努力，则团队士气高涨。(2)公平合理的经济报酬。同工同酬，公平合理，论功行赏，可以调动职工的积极性，提高团体士气；反之，分配不公可能引起职工的不满，则会降低团体的士气。(3)团体成员的事业心及对工作的热爱和满足感。个人对从事的工作非常热爱、感兴趣；工作适合个人的能力与特长;工作对个人具有挑战性，个人能施展自己的抱负；获得各种满足感（工作满足感、成就满足感、内在满足感、外在满足感等）。具备以上这些条件，士气会高涨。相反，其士气必然会降低。(4)优秀的领导者及领导集团。一般来说，髙士气团体的领导者和领导集团比较民主，能广开言路，乐于接纳意见；遇事能同大家商量；善于体谅和关怀下级。反之，放任型与专制型的领导方式可能降低团体的士气。(5)团体成员之间人际关系和谐与心理相容性。团体成员之间人际关系和谐，心理相容，相互团结协调，吸引力、凝聚力强，很少有敌对冲突现象，则士气髙。反之，则士气会降低。(6)良好的信息与意见沟通。莱维特曾做过沟通方式与员工士气关系的实验研究。他认为单向沟通，没有反馈信息，容易使人陷人不安情绪状态，并产生抗拒心理，从而降低团体的士气。因此，员工参与决策，团体讨论，双向沟通等有利于提高员工的士气与团队工作精神。(7)奖励方式得当。个人奖励容易造成团体内部的竞争局面，影响团体的协作和降低士气。采用团体（集体）奖励制，以团体成绩作为奖酬标准，有助于提髙全体成员的士气。(8)良好的工作与心理环境。改善工作的物理条件和心理环境，可促进员工身心健康,减少焦虑与挫折，使员工充满信心，能有效提高团体的士气。(多选)_从众行为的表现形式有表面从众、内心也赞同、表面从众、内心拒绝、表面不从众、内心却接受、表面不从众，内心也拒绝。(多选)_构成意见沟通程序的基本要素包括信息发出者、信息编码、译码、信息接收者、信息传播通道。(单选）（11-10)_在沟通过程中，对信息进行解释，将编码信息还原是译码。(单选)基层管理人员向髙级领导者汇报情况、反映意见的沟通方式是上向沟通。(单选）_由两个或两个以上沟通通道组成的沟通网络。(多选)正式的意见沟通网络可划分的基本类型包括Y式、环式、全渠道式、轮式、链式。(单选)兼有链式、轮式特点的沟通网络是Y式网络。(单选)团结与凝聚力的基础是人际关系。(简答)简述影响人际关系的因素。(1)空间距离与交往频率；(2)相似性与同质；(3)需要、性格、气质的互补作用；(4)能力与专长；(5)仪表。(单选)民族和团体在感情和意识上的倾向与差异与问题造成的障碍属于人际关系障碍中的文化因素障碍。(多选）人际关系的出现障碍的原因主要有文化因素障碍、社会因素障碍、个体因素障碍、团体与组织结构因素障碍。(简答)简述改善人际关系的原则与策略。(1)改善人际关系的原则有：①交互与强化原则。②社会交换(或功利）原则。③人际吸引的增减原则。④情境控制与联结原则。(2)改善人际关系的策略有：①建立良好关系的策略。②建立良好沟通的策略。③维持友情策略。④缓解冲突的策略。(单选)企业中的重大问题在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程是团体决策。(多选)影响决策的因素有主观因素、客观因素、文化因素。(简答)简述团体决策的方法。(1)缺少反应，即只面向一个或几个成员建议的解决办法；(2)独裁法则，领导宣布决定；（3)少数法则，少数有专业知识的人，有更多发言权“强行通过”的决策；（4)多数法则.投票表决法，多数(超过半数）赞成通过；（5)—致法则，是基本一致通过的法则；（6)完全一致，即全体通过的法则，也称一票否决方法等。(多选)_西蒙把决策分为程序性决策、非程序性决策。(单选)通过对决策时间和决策费用的效用分析可知，随着时间的推移，决策的收益会减少。(论述)试述团体决策的利弊。(1)团体决策中的优点有:①集思广益，决策的信息完整全面;②集体讨论，采取头脑风暴法，激发想象力、创造性，决策的思路与观点多样;③能够增强成员的参与意识和积极认同的价值观念，提髙员工的民主意识、对决策的认可、执行力与工作热情;④团体决策能够增强决策的科学性水平，大大提高决策的质量;⑤增加成员对决策的了解和信任，大大提高对决策接受性水平等。(简答）（11-10)(2)团体决策存在的问题有:①团体决策的冒险迁移与保守倾向。团体决策也会带来某些不利的结果。主要有耗费时间、责任模糊.以及由于团体的规范和压力、团体从众行为和暗示心理的消极影响。因而，团体的决策比个人决策可能出现极化（即更加冒险或更加保守)倾向，因而更具有危险性。②团体思维（小团体意识）。有时团体决策失败是由于“团体思维，，造成的。所谓团体思维即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很髙，表面的一致性，压制了个人的独立批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断,阻碍了不同意见的发表，因而造成错误的决策。团体思维的主要表现有:无懈可击的错觉、合理化、坚信群体固有道德、对反对意见的成见与刻板化、从众行为并压制不同意见、自我压抑、统一错觉、对不利决策信息与资料的思想警卫。(多选)影响团体思维的因素有团体凝聚力、能力强而又有威望的领导者或者专制型的领导者、先人为主或“奇策易胜”的观点、在做重大决策时，一般成员害怕承担责任，不敢或不愿意发表不同意见、与外界隔绝的封闭团体，其思考问题失去横向比较，做自以为是的判断。(简答)_简述竞争的积极与消极作用。竞争对团体行为、个体心理及企业效益有巨大的影响：(1)竞争有助于改变传统的企业管理体制、管理机制与方法，推行目标管理的责任机制，使人人有指标，人人有压力，人人关心生产效率和注意经济效益，打破平均主义的桎梏，提高与发展企业的生产力水平，也有利于增强综合国力。(2)竞争有助于职工树立新观念，增强主体与主人翁意识，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，增强竞争动力。(3)团体之间的竞争会增强团体内部的团结合作和凝聚力，缓和团体内部的冲突，协调团体内部的人际关系。(4)竞争的压力会迫使组织、团体从战略眼光出发，发展科学技术，造成一种尊重知识、尊重科学、尊重人才的社会氛围；而团体成员和企业职工会自觉地、积极、主动地学文化、学科学知识，刻苦钻研技术，从而提高每个成员的文化素养和科学技术水平。但是，竞争机制若使用不当，也会出现偏差和障碍：（1）、竞争不当会产生心理污染，可能增加团体之间的敌对意识与攻击性行为，滋生本位主义、小团体主义的意识。(2)把非法手段引人竞争过程，会产生投机取巧、损人利己的行为。(3)如果个人对竞争有认知偏差，团体又缺乏良好的心理气氛，竞争双方会产生敌对心理，嫉妒心理，从而损害正常的人际交往和团体关系。(4)竞争对心理承受能力弱的职工来说，会造成较大的心理压力和紧张度，长期不适应，会有损职工的身心健康。(单选）（11-10)_大学生小周毕业求职，有两个企业愿意为他提供岗位。这两个企业提供的都不是小周的理想职位，但是小周迫于家庭压力接受了其中一个。这种冲突形式是双避式冲突。(简答)简述解决团体冲突的原则。首先，提倡和谐发展，引入竞争机制，发展建设性冲突，消除破坏性冲突。其次，要提倡民主，倡导和鼓励员工敢于发表不同意见，形成生动活泼的局面。再有，要加强信息沟通，提倡意见交流，增加透明度，减少隔阂，缩短心理距离。还有，要健全EAP系统，动员各方面的力量做“平衡心理差异”，以及“自我心理调节”等工作。第8章组织行为与管理(多选)现代组织的特征包括组织是一个开放的系选、组织是一个社会技术系统、组织是一个整合系统、组织是一个更加权变性的结构系统、组织是一个灵活性与适应性的结构系统。(单选)社会组织复杂多样，军队属于的组织类型是政治性组织。(单选)一个社会组织内部存在着正式的组织任务、组织人员分工和正式的规章制度，这个组织属于正式组织。(单选)加强组织自身建设，是充分发挥组织功能的基本前提。(单选)被管理学界称为“组织理论之父”的古典组织理论的代表人物是马克斯•韦伯。(多选)组织的功能包括整合功能、协调功能、实现目标的功能、维护利益的功能。(单选）“一损俱损，一荣俱荣。”这句话体现的组织功能是维护利益功能。(单选）官僚组织理论属于古典组织理论。(单选)行为组织理论的主要代表人物包括梅奥、麦格雷戈、西蒙。(简答)简述马克斯•韦伯提出的组织理论的优缺点。韦伯的行政组织为企业建立稳定、严格、精确、有效的生产秩序提供了保证。其中那些合乎客观规律的、科学的部分，直到现在仍有其重要的指导意义。其缺点主要是：组织比较机械，难以适应环境的变化;不考虑组织中人的心理、个性和感情，容易压制人的积极性和创造性。(多选)利克特组织理论的主要贡献包括打破了传统组织理论提出的一人一个职位、提出了管理人员不能只完成本职位的工作、指出管理人员应在各部门之间、人与人之间起联络作用。(单选)在一定的组织规模下，管理层次与管理幅度成反比。(多选)某本的组织结构形式包括直线式组织结构、职能式组织结构、直线职能式组织结构、矩阵式组织结构、事业部式组织结构。(单选)在多个领域、地域从事多种经营的大型企业所普遍采用的一种典型的组织结构形式是事业部式。(多选）随着全球化和知识经济的发展，组织结构呈现的新趋势有团队化、虚拟化、网络化、边界模糊化。(单选)_公司在有限资源条件下，为了取得最大竞争优势,只保留关键活动，而以 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 为纽带依靠其他组织进行制造、分销及会计等业务经营活动的组织结构是虚拟组织。(多选)工作设计的主要内容包括工作职责、工作内容、工作结果、工作关系、工作结果的反馈。(单选)_20世纪80年代末以来产生的工作设计新发展趋势是企业再造工程。(论述)试述工作设计的具体方法。(1)针对工作内容进行设计的方法。①工作职务轮换是将员工定期地从一种工作岗位轮换到另一种工作岗位，以使员工对不同的工作有更多的了解，并改变员工长期从事一种单一工作的枯燥乏味的感受，达到提高生产效率的目的。②工作扩大即扩大员工的工作范围或领域，增加工作的内容，以改变员工对常规性的、重复性的简单工作感到单调乏味的状况，以改善工作和生活质量。③工作丰富化是指工作的纵向扩大，增大员工在 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 、决策参与、进度控制乃至考评奖励方面的内容，使其介人到工作的管理之中，增大其工作自主性，以获得成就感、责任感和得到认可的满足感。(2)工作时间设计的方法。①弹性时间制——给予员工在上下班时间上一定的自由处理权。②压缩周工作时间——最常见的形式是:“4/40”，即每周工作4天，一天工作10小时。员工每周的工作时间仍然保持在40个小时，但每周的工作天数却由5天缩短为4天。③缩短工作时间是指每周工作日减少到4天，每天仍保持8小时工作时间，即实行32小时工作制。④工作分享——对于一些任务繁重的工作和不能坚持全日制上班的特殊员工，可以采用工作分享的办法来完成工作任务。⑤电子办公也被称之为“在家办公”。对于许多人来说，这也许是一种接近理想化的工作方式。在多数情况下，员工只是按照事先安排，在特定的时间去公司参加会议和同事见见面。(多选)组织改革的具体目标有优化组织管理功能、提高组织效能、营造组织和谐的社会心理气氛、完善组织结构。(单选)组织变革的主要动力是市场竞争。(单选)有计划变革理论的创造人是勒温。(单选）（11-10)“解冻一变革一再冻结”的变革步奏属于勒温的变革模式。(论述)_试述组织变革的阻力以及克服和应对变革阻力的策略。来自个体对变革的阻力主要涉及以下几方面：(1)习惯及对它的依赖。人们在长期的工作、生活中形成了某种习惯性的力量，人们依赖于这种习惯并从中获得满足，这种以习惯方式作出反应的倾向就会成为变革阻力的来源。(2)对安全与未知的恐惧。变革以模糊和不确定代替已知，这使得那些具有高度安全需要的人们可能会因安全受到威胁以及难以对未来作出准确的判断就抵制变革。(3)经济原因。人们担心由于变革而丧失原有的较为优越的社会地位、工作岗位等，从而影响个人收人、损害个人利益而产生抵制变革的情绪。来自组织对变革的阻力主要涉及以下几方面.(1)结构惯性与人际关系网。组织变革会触及组织中原有的管理层次、权力、利益和责任的界限，一旦发生变革,原有的体系将面临被颠覆与威胁，原有的既得利益者为了维护其利益自然地会抵制变革。(2)群体惯性与组织规范。随着组织年龄的增长，组织内部制度化的规则与日俱增，管理也更为规范，这些规则、规范有可能会约束组织对环境的反应，限制组织的创新与变革。(3)经济利益。变革可能会给组织造成一定的损失或需要组织考虑在人力、财力、物力、时间、精力等方面的投人，这些损失与投人组织均无法准确预期，对于投人可能产生的回报也带有很大的不确定性，这会使组织不愿意变革。美国学者斯蒂芬•P·罗宾斯提出了六种应对变革阻力的策略：(1)教育与沟通。通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由，会使变革的阻力减少。(2)参与变革决策。在决定变革之前，将持有反对意见的人吸收到决策过程中来，让他参与变革的决定，从而降低变革实施过程的阻力。(3)促进与支持。当员工十分恐惧和忧虑时，给员工提供心理咨询和治疗、新技术培训或短期的带薪休假都有利于他们的调整。(4)谈判。变革推动者处理变革的潜在阻力的另一个方法是，以某些有价值的东西换取阻力的减小。(5)操纵和合作。操纵是指隐含的影响力。合作是一种介于操纵与参与之间的形式。(6)强制。是指直接对抵制者实施威胁和压力。(单选)组织发展的目的是保持和增进组织生命力和活力。(简答)简述组织发展与组织变革的关系。组织发展实际上也是一种组织变革，只不过是一种动态的组织变革。组织发展需要通过组织变革来实现，组织变革是组织发展的手段。组织变革的目的是使组织得到完善与发展，更有效地行使组织的各种管理职能。和组织变革相比较，组织发展更重视两点：强调调整和改变组织成员的态度和行为活动，强调改变组织本身对成员行为活动的影响方式。这两点的共同着眼点，就是通过改变组织成员的行为活动来达到提高组织效益的目的。因此，组织发展的具体形式是以人为中心的发展、以组织为中心的发展和系统化的发展等。第9章组织文化与组织形象建设(单选)组织文化是人类文化、民族文化发展的结果，是组织的灵魂，是现代组织管理研究的重点问题之一。(单选）_作为组织文化的重要表现形式，对组织的生存与发展产生重要作用的是组织形象。(单选)组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范、思维模式的总和。(单选）组织文化的核心层是精神文化。(单选）精神文化层是组织文化的最深层结构，是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的物质层和制度层的基础和原因。(单选)组织领导者为实现组织目标在整个生产经营管理活动中的基本信念、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考指的是组织经营哲学。(多选)组织文化的内容非常丰富，组织文化的特性包括民族性、无形与有形性、软约束性、连续性、创新性。(单选）组织的领导者有意识地培育优良克服不良文化的过程称为组织文化建设。(简答)组织文化的消极作用主要表现在哪几个方面？过时与僵化的组织文化也存在消极作用。主要表现在三个方面：（1)对组织变革的负面影响。在组织环境发生了很大变化的情况下，过时的组织文化往往成为组织发展变革的束缚。这时越强大而稳定的组织文化对组织的阻碍越大。（2)对创新性的障碍。传统组织文化过于强调统一的价值观、生活方式，强调新成员服从组织文化，这不利于组织成员自身个性的多样化发展和创新能力的开发。(3)对兼并重组的影响。两个有着独立组织文化的组织兼并重组时，不得不面临文化融合、文化沟通的难题。如果新的组织文化同原有的组织文化产生太大的冲突和摩擦.有可能导致兼并重组的失败。(简答)组织文化建设一般应遵循的原则有哪些？(1)目标原则