领导力基础课程二管理自我

TheponywasrevisedinJanuary2021领导力基础课程二管理自我《管理自我》一、上一节课我们学习了《管理基础》，本节课程我们学习《管理自我》。二、本次课程 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 的目的是管理自我，培训对象是骨干员工，本次课程主要有四项内容1、人际关系的建立；2、黄金法则、白金法则；3、有效沟通；4、工作跟进。三、课程期望：尊重他人、开放思想、专心聆听、积极参与、分享经验、空杯心态。工作技能人际关系战略愿景四、进入新的团队，首先先建立人际关系，举例：一般孩子远行他乡时，父母经常叮嘱说：“出外要和同事好好相处”，可见人际关系是一切管理的基础。高层中层基层由图所示，不论是基层、中层、还是高层人际关系的占比都是一样重要的，区别在于战略愿景由少到多，工作技能由多到少。可能会帮助你的人群五、互动“请写出能够帮助我的人群？”发现能够帮助我的人群主要是父母、朋友、同事、同学等；互动“请写出可能会帮助我的人群”发现可能会帮助我的人群主要有不是特别的熟悉或者并不认识，但在特定的环境或情形下对你进行帮助的人群。能够帮助你的人群自我不会帮助你的人群由图所示，可能会帮助你的人群圈比能够帮助你的人群圈范围要大，如何把可能会帮助你的人群拉入能够帮助你的人群，主要是基于情感的因素。六、建立人际关系的过程是从先建立情感、有了感受才有了人际关系的逻辑思维。为什么需要设置此过程？在此给大家讲个故事：“故事发生在周日早上7店的地铁上，作者乘坐这班地铁，在这个时间，地铁上的乘客都很安静，有的在看报纸、有的在闭目静养……地铁行驶了一段时间，到站停车，上来了一个男人带着他的3个孩子，顿时打破了安静。孩子们很顽皮，有的去拉别人的报纸，有的跑来跑去，但是父亲并未管教孩子们，只是双目无神的站着，作者忍不住问：“你为什么不管管你的孩子们？”男人沮丧的说道：“孩子母亲刚刚去世，我不知道怎么管教他们……”作者听到这些话，立刻对他产生了同情。”由此故事说明我们需要了解别人的感受，换位思考，只有先建立情感、感受、逻辑思维，才能建立好的人际关系。七、互动“那么如何建立良好的人际关系呢？”“紧靠请客、吃饭是不能完全拉近相互的关系。”在这里先模拟四种不同的与人打招呼的方式,情形设置为领导与下属打招呼，第一种：相遇时，擦肩而过，领导不理会下属；第二种：相遇时，领导对下属说：“你好。”；第三种：相遇时，领导对下属说：“××，你好。”；第四种：相遇时，领导与下属目光接触，说“××，你好。”四种不同的打招呼的方式也会导致不同的人际关系的发展。建立人际关系首先要尊重并且礼貌，主动与人打招呼、称呼他人的名字、目光接触、多说“请”、“谢谢”等礼貌用语、注意是请求而非命令、对他人可能产生的感受，要有敏锐的洞察力、关心他人的感受、对员工的关心要真诚等。要想做好以上的几点，主要是取决于你的态度。八、先做个小测试，（道具：一张白纸，在中间画上一个大的黑点。）讲师手举起白纸，请问：“大家看到了什么”，“看到了纸中间有个黑点”，在此测试中大家仅仅看到了黑点，映射现实中，我们看人只看到他人的缺点，忽视他人的优点，我们应该注意是他人的优点。人际关系不仅是一系列的的技巧，更是一种态度，要 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示你关心他人的感受，并用你希望他人对待你的方式对他人。再做个互动“情形地点设置在家里，孩子的小海龟死了，孩子不停的哭闹，第一种情形：父亲在哄了几次后，仍然哭闹，父亲就打了他，孩子哭得更加的厉害；第二种情形：母亲关心的问“孩子为什么伤心，劝导孩子，准备给孩子买新玩具……，孩子逐渐的安静下来，并且露出的笑容。”由此看出如果你关心他人的感受，事情发展的结果是不一样的。在工作中我们对待新员工，要用心去关心他们，因为新员工对工作环境陌生，对人员不熟悉，对工作不清楚。九、建立良好的人际关系要建立你的情感银行，就需要“两大法则”。第一法则是“黄金法则--己所不欲，勿施于人”，关于此法则有个小故事：在遥远的非洲的某个城市，白人统治政府，在部分高档公共场合张贴着“黑人不允许进入”的标牌。有个妙龄女郎，在海边享受日光浴，把皮肤晒得很黑，但是自己却不清楚，到了市区进入餐厅吃饭，很自然的进入餐厅并坐了下来，由于餐厅的服务人员有较高的素养，没有立刻将她赶出去，但是女郎等了15分钟仍然没人理会她，看到比自己来的晚的的客人都已经用餐了，女郎很生气，正准备前去斥责他们，正好看到一面镜子，惊讶的叫了起来，发现镜子中的她晒得很黑，像黑人一样，她明白了缘由，很生气的跑了出去。这个故事就是告诉我们不要把自己也不希望接受的东西拿到去对待别人。第二法则是“白金法则—急别人所急、想别人所想、帮别人所需”。两个法则中“黄金法则”主要是对待新人、不是很熟悉的人，“白金法则”主要是对待熟人。十、进入练习时间：各位同事，在正式进入训练活动前，请你先了解熟悉本手册中相关人物，以确保学习的成效。十一、教材中所有的人物、事件及故事，纯属虚构，如有雷同，纯属巧合。角色说明你你是华润万家某部门的主管，直接负责5名员工。你担任目前的职位已经一年多了！高明生是你的上司，他管辖六个和你一样的区域。过去一年多来，你已经体会到他是非常优秀与友善的经理，因此很敬佩他。在他的领导下，你领悟了成为主管的每一个事项。他会视情况的需要，对你采取民主、尊重、沟通协调的管理方式。他的判断正确、公平而且带有弹性；同时，决不忽视公司的目标。最重要的，他知道如何处理人事以及激励员工。老执戈（老资格）部门元老，年级比你大而且工作年限比你长，来公司也比你久。你刚上任的时候，他态度显得很冷淡；这不是因为你占了他的位置，而是他认为自己各方面都非常优秀，因此喜欢到处指导别人。大致来说，他是一个认真工作的人，只是固执己见、不易沟通，有时也不太尊重你。长久以来，他对公司贡献良多，所以至今仍能泰然处之。偶尔他会与人争吵，大部门的原因是别人反对他的意见及做事风格，但他仍然我行我素。劳执戈已经结过婚了，儿子也上学了。看来他好像有个稳定的家庭生活。姚胜智（要升职）是一位急性子，未婚，前途被看好。他今年25岁，在公司约一年多的时间，才华渐露。他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。事实上，他的“积极上进”偶尔也会令你望而生畏。姚胜智似乎很快就可以获得升职。你上任的第一天，他就询问你有关他未来的机会。他对每一个机会都会很在意。不厌其烦的问你：他何时才能得到那个职位如何才能得到他对工作的憧憬和期望很理想化，自我意识很强，年级轻，为人又不够成熟。但是他的学习能力很强，不断的自我进修。他忠诚度不够，无法承受压力。任自聪（自认聪明）在你底下做事已经将近半年多了！他今年三十出头、已婚、有一个小孩。他常因做事匆忙而显得草率而且错误百出。他聪明的能举一反三，但却常犯同样的错误。他刚愎自用、拒绝认错。当他犯错时，他就推诿责任、怪罪他人或者将其掩饰。所幸，至今他所犯的错误还没有情节重大的，但你仍然为他操心着。任自聪个性孤僻，你是他唯一亲近而有话可谈的人，不过，如果你采信了他的话，他就会相当自豪。游科伟（大有作为）他白手起家，与你大约同一时间进公司。他在部门内颇受大家尊敬，这主要是由于他的自主、上进的性格。游科伟以前在工作时利用晚间时间修完了大学课程。他已经结婚，目前还在外面进行自我进修，常常向公司提出参加外派培训的要求，而且不断的帮助同事。游科伟热衷篮球，非常喜欢NBA，尤其在赛季热播期间你觉得他花费太多时间用于闲聊。如果他能更专心的从事工作，少花一些时间讨论篮球以及开玩笑，那么他的工作效率将大有改进。撇开这些无关紧要的问题不谈，游科伟的未来仍然大有可为。冼萍萍（表现平平）是一位非常普通而且说话单调的人，她除了适合做她所做的工作以外，乏善可陈。她最显着的特征是“沉着”，她独立缓慢但不休息的工作，此中特性虽然可靠，但是并不聪颖，无法独立作业。她喜欢依赖你来做些她真正想做的事，因此她需要你就近的加以指导。冼萍萍非常重视家庭生活、顾家、照顾小孩，只要老公、小孩一有活动一定积极参与，因此她常常以这些理由向你请假。她曾经采取过一些上进的行动，不过仍没有明显的提升。她似乎已承认她自己能力限度；同时，她满足当今所谓的一切努力。十二、练习1.1建立关系状况：当你到任时，劳执戈对你的态度平平淡淡，但也未曾发生过口角。你曾听说，在你还未接任这部门主管的职位之前，劳执戈怀有很大希望，认为自己是最理想人选。你明白，劳执戈采取的是消极不合作的态度，你想通过一次谈话，来达到建立与劳执戈的关系。你应该如何与他开始面谈？行动 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：先告诉他，你在将来打算安排他成为主管。先告诉他，有关对你态度消极冷漠的原因。主动约他，先肯定他对公司的忠诚与贡献，关注他的感受。主动约他，询问他对提升部门绩效的一些看法与建议。先告诉他，你将接重他的专长，协助他完成一些重要工作的构想，并询问他的想法。建议答案C，由题引出工作中要关注情感感受、关注对方的感受。十三、练习1.2大好机会状况：假设你在面谈的过程不太会表达辞意，使得劳执戈与你的面谈仍在冰冷的气氛下结束，你感觉到对他那份深深的遗憾。最近，你仍有些机会，可以改善与他的关系，哪一个机会是大好时机呢？行动方案：在最近的调薪或发放绩效奖金时，考虑他的情况。在最近的人事晋升中，特别推荐他的表现，为他争取升迁。在最近的绩效考核中，给予他最佳的绩效评估等。在最近的一项工作安排上，视其能力与意愿情况，让他成为领导者的角色，给予他较以往多的权限，并肯定他的表现。近期为他安排一次长假，让他调整情绪。建议答案D，由题引出白金法则。十四、开展好的人际关系需要进行有效的沟通，先做两个小互动，第一个互动（道具：每名学员一张A4纸），跟着讲师的要求来做：“首先对折，再对折，右下角撕下一个三角形，再对折后左下角撕下一个三角形。”发现多次动作之后，每位学员完成的纸的形状不尽相同，这个测试反应出，如果指令不清楚，没人做出反馈，会导致大家执行的结果不一致。第二个互动(道具：纸杯2个)，需要两名学员协助完成，请两名学员分别：“帮我倒杯水”，在活动中，学员问了讲师：“要的是水还是饮料，热水还是凉水？”之后分别行动，结果两名学员倒过来的水，容量多少不一致，水温不一致，这个测试反应出，没有全面的提问与沟通，导致的结果不一定是讲师想要的结果。十五、如果想要拥有有效的沟通，需要有四个要素，1、发送者；2、信息；3、接收者；4、反馈。四者的联系是发送者将一系列的信息(指令、讯息或指导)发送给接收者，如果接收者有不清楚的信息要做出反应，并及时将反馈表达给发送者。在这里给大家分享一个小笑话：“在台湾，有个老先生去医院看病，老先生出去看病大概有4、5个小时仍然未回家，在家的老太太很着急，就跑到医院去寻找老伴，到了医院看到老伴坐在椅子上大笑，老太太很生气的问道：“为什么不回家？”老先生回答道：“医生给我看完病后说，药效12小时。”所以我需要在这里笑12个小时才能回家”，老太太哭笑不得。”这个笑话告诉我们：“沟通一定是双方的，而且要有反馈。”十六、发送者应当如何清楚的传递信息，需要做到以下四点：使用简单的语句；内容简单、明确；注意说话速度和音量适中；发现混淆、及时更正。十七、接收者应当如何清楚获得信息，需要做到以下七点：如发现信息获得不一致，要立刻停止交谈；开放心灵--同理心；避免情绪影响，不要打岔；注视、反应、表现兴趣；注意肢体语言（占总体语言的55%），言外之意；记下重点；对关键字作正面回应。在开放心灵此项给大家举例说明：“有对夫妇，老公在开车的时候，老婆就在旁边的不停说：“开的慢点，看看你差点撞到人……”一直在指责着老公，老公很生气，对老婆不理会。下班回到了家，老婆开始忙着做饭，老公灵机一动，走进厨房说：“你这个菜不应该这样炒，要先放这个，不是先放那个……”老婆生气了：“我这么的辛苦的做饭，你一直在旁边唠叨，要不你来炒菜。”老公笑着说到：“老婆，对不起，你看看我要是这样的唠叨你，你也是很反感的，你想想早上我开车的时候，你在一边不停的说，我的心情是如何的？”老婆感觉老公说的很有道理，以后老公在开车的时候，老婆不再唠叨，两人也更加的恩爱。”此事例告诉我们与他人交流时要换位思考，要有同理心。十八、接收者要获得清楚的信息，聆听有几种方法：1、重复；2、复述；3、提问；4、沉默。十九、良好的沟通将带来以下好处：更好的士气，更高效的团队，更好的服务和质量，更好的营业额，更好的利润。二十、当沟通不畅时会：让别人受到伤害或生气，严格培训后工作仍然出错，需要多次重复指导，命令无法执行。二十一、沟通有多种方式：直来直去、不出人意料、知彼解己（知道别人的特点，了解自己）、门户开放（开放的心态）、指出并解决问题（这是最关键、重要的一步）。我们提倡“高效沟通”，关注情感的交流。二十二、如何获得良好的反馈：1、关注肢体语言；2、通过提问取得反馈；3、征询对方的意见；4、不轻易判断。二十三、干扰及障碍如何解决：干扰及障碍：噪音、活动（解决方法：避免在有噪音或做活动的时候进行重要的沟通），疲劳、疾病（解决方法：及时给予员工关心，必要时让员工休假）；顾虑、心事（解决方法：要有敏锐的观察力，了解原因，并尽可能给予帮助和支持）；讲述内容不清楚（解决方法：注意讲述内容的明确性、清晰性，准备好再说）；主观臆断、以为对方已经知道或明白自己所说的话（解决方法：不轻易下判断，站在对方角度考虑问题）；用员工不懂的专业术语讲问题或用方言（解决方法：及时解释专业术语，给予应有的培训，使用工作语言）；觉得受到了不公平待遇（解决方法：换位思考，以对方能够接受的语言描述问题）。二十四、练习时间：练习2.1滥用政策状况：去年，你尝试着要与同事们建立门户开放政策。可是，最近姚胜智却滥用它，利用”门户开放”跟你表功。他根本就把这项政策，当作是光耀其门面和凸显自己的台阶，你最好是：行动方案：继续倾听姚胜智的陈述。为姚胜智设定更严格的工作要求，以挫其炫耀的个性。向姚胜智说明门户开放政策的真正用意。暂时回避姚胜智，以使他没有机会与你亲近。向所有同事强调，门户开放不可作为自我炫耀的台阶建议选择C，此题是映射了“发送者的技巧：发现混淆，及时更正”。二十五、练习2.2越级报告状况：你从顶头上司高明生那儿，获知姚胜智的越级报告。前几天你因病休假，姚胜智直接去找高明生做一个决定，而这个决定是可以等你销假回来再办的。高明生自然是支持你，他当面告诉姚胜智不该越级报告。高明生嘱咐你注意这件事的发展，而此情况在过去很少发生，你应该：行动方案：告诉姚胜智，他这项举措的不当之处，希望他能改进。告诉姚胜智，这个决定应该等你休假回来再办。告诉姚胜智，之前的情况他可以等你休假回来再办，哪些情况下你可以允许他去找高明生，不必通过你。告诉姚胜智，高明生对他的告诫之事，你期望不要再发生。先不告诉姚胜智你已经知道他的行为，观察是否还会有此情况发生再做考虑。建议选择E，此题映射了“如何获得良好的反馈：不轻易判断。”二十六、人际关系更重要的一层是工作跟进，互动问题：“为什么需要工作跟进？”“是为了防止员工走错路，最终影响绩效的达成。”二十七、工作跟进是以人际关系和沟通为基础，目的是督促更好的工作表现，跟进工作重点在于过程。关注执行力“Yes或Noanswer”。二十八、工作跟进原则：1、对事不对人（描述抽象个性的语言；描述具体行为的语言，例：主管要求员工把会议室打扫干净，那么员工应该问清楚：“什么时间完成打扫的是地面还是桌面还是全部 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 是什么”做为主管要对员工的反馈进行详细的解答，才能保证最终满意的效果。）二十九、工作跟进原则：2、鼓励员工（对工作的认可；真诚的赞扬；赋予一定的权利，让员工知道你对他有信心）三十、针对不同的员工如何跟进工作：1、对于新入职的员工：应当每一次都检查工作的完成情况；2、对于有一定经验的员工：应当抽查工作的完成情况；3、对于经验丰富的员工：应当口头检查，了解完成情况，并通过抽查，给予反馈意见。三十一、练习时间：3.1指导工作状况：你安排任自聪就年底即将开展的盘点工作，组织一次盘点 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 培训，他虽然已经组织了培训工作，但发现他并没有按要求进行，因此培训效果不理想，此时，你应该：行动方案：与任自聪约谈，告诉他在做这项工作时的不当之处，使其改进。与任自聪约谈，提醒他现在的培训方法不对。与任自聪约谈，表扬他所做的工作，给予鼓励，以免打击其积极性。与任自聪约谈，对于他的积极培训给予肯定，指出他在培训过程中的具体问题，并告诉他怎样做的效果才会更好。让他放手做，等他自己发现错误。建议选择D，此题映射了三项跟进原则：鼓励员工项对工作认可、真诚的赞扬。三十二、练习3.2行为异常状况：你应经注意到：游科伟最近的举止有些改变。他有点疏远你、消极对抗，而且他的工作品质每日愈下。碰到这种状况，你应该：行动方案：指出他工作品质下降的地方，并询问他真正的原因。询问他最近工作态度改变的原因。记下他工作品质下降的地方，以备评估时用。与你的上司沟通此时，希望上司找他谈。不干涉他，但用你的表情让姚胜智知道你的不满，直到他改善为止。建议选择A，此题映射了三项跟进原则中对事不对人项描述具体行为的语言。三十三、工作跟进原则：3、具体化（对在哪里错在哪里例如：客服部员工解决客诉时面带微笑，但是说出的话非常生硬，导致客诉升级，客服部经理在此应该明确的指出，员工那个方面做的不对，不要一概而论，这样具体化的描述，有利于员工找到针对点，提高处理客诉的水平。）三十四、工作跟进方式：积极肯定的（消极否定，永不使用）；修正、指导（正确、恰当的运用积极的跟进和纠正式指导。三十五、我们最终要求管理者做到我们华润万家对管理者的基本要求，倡导教练式的跟进：1、表扬做的好的地方；2、指出需要改进之处；3、告诉同事如何改进。