培训
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后企业人员流失问题
培训在企业内部到底占据何种位置?培训的组织实施对于企业到底起着何种作用?培训后人员流失到底是否该记在培训头上?一系列的问题,让培训部门和培训工作,成了费力不讨好的苦差事。在此,笔者也根据自身的经历,提出以下几点心得,仅为个人观点。
首先是针对培训在企业内部到底占据何种位置的问题。我们知道,在在人力资源管理体系内,共包括六大模块。随着众多企业对于”人力资源是企业的最大资产“认知的增强,人力资源工作也已经与业务、技术等项工作一样,得到了企业的高度重视处于企业的核心位置。而培训在人力资源管理体系中的特殊位置,也应当而且必须成为企业管理中的一项核心工作,其理由是:
1、培训是人力资源管理六模块中的枢纽。在人力资源管理六模块中,人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中,无论是思想的统一,业务技能的考核和提升,公司
规章制度
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与文化的传播,心态的调整,都是通过培训与开发模块实现,并尽可能使人力资源达到甚至超过其他五个板块的规划和要求。
2、培训是企业永续动力的源头。员工要达到岗位职责要求,跟得上企业发展的步伐,除了实际工作的实践外,更需要不断学习与提升。一般有三个学习途径:自学、分享与培训。自学占70%,分享占20%,培训占10%。由于培训室通过有时间节点、有预期目标、针对性的集中学习提升,能够达到在最短时间内获得最多知识信息的特点,因此,虽然所占比例最小,但见效最快。正因如此,也就成为了人力资源满足并推动企业永续发展的源头。
3、培训是企业内唯一以”心身灵“三位一体改变为目标的岗位。企业内部绝大多数岗位,要么是重点考量思想素质,要么是业务技能,只有培训与开发工作,是三位一体的,即改变“心”——心态和状态的转变;“身”——行动和身份的水准;“灵”——精神状态改变和提升。这是其他岗位职能所不具备的。
通过以上三点,可以说,培训在企业内部不仅重要,而且是在处于“核心的核心”的位置。
接下来,谈一谈培训后人员流失问题,请注意,是“人员”而并非是“人才”,二者有着本质的区别。人员是泛指进入企业,具有某个岗位,承担某项工作职能的人。而“人才”是指在企业内部经过实际工作验证的,认可企业文化、达到甚至超过工作岗位要求的人员。因此,我们可以发现,人员除了包括人才外,还会包括庸才、蠢材、歪才、奸才等等。这样,我们便能够转回来讨论培训到底是否应该为人员流失买单的问题了。个人看法是一分为二“辩证”地看,原因如下:
企业人员参加培训,主要是出于两个原因:工作未能达标有待提升、工作
表
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现优秀有待晋升。
对于工作未能达标的人员,仍旧可以分为新进员工和在职员工两个部分,对于新进员工来说,培训是个展示企业和提出要求的阶段,新员工通过培训,更全面认识了该企业,也通过培训将企业价值观与自身价值观进行比较,看是否合适,和则留,不和则去。从这一点来说,培训后新进员工离职,本身是个去粗取精,双向选择的过程,去除了不认可企业文化的潜在人才,驱除了进入企业的庸才、蠢材、歪才和奸才们,他们或者可能成为企业的拖累,或者可能危害企业形象。因此,培训的作用是正面的。此外,对于在职员工来说,因为工作状态和业务水平不能满足岗位需要,需要进行培训,培训是一个将制度要求向业务水平提升和状态转变转移的过程,在培训后,这部分人员由于认识到仍旧不能满足实际需要而离开,培训的作用仍旧是正面的。
对于工作表现优秀有待晋升的人员,这部分人员是企业的中坚和希望,他们在企业承担具体战略的贯彻落实作用,推动着企业的稳步发展,对自身充满自信,对工作充满冲劲,对企业充满希望。而企业也高度认可此类人员的作用,被看做是企业的”人才“,通过业务技
能培训,或进一步提高业务技能水平,成为业务技能尖子;或增强管理技能水平,成为管理者。
在培训后,这类人才离开了企业,基本上有四种原因:另谋高就、缺少位置、定位错误和用人不当。
1、另谋高就者。此类人员大多为专业技能高者,通过培训业务技能有了更大提升,原本是墙内开花墙内香,现在逐渐变成墙外也香,因此,在高薪高职的吸引下,离开了公司。
2、缺少位置者。此类人员大多为企业希望或自身希望成为管理者,而在培训后,自身感觉具有了管理者的素质,但企业未能及时为其提供合适的管理岗位,造成其心中”说话不算话“或”等到什么时候“的心理,培训无异于给他们创造了一个遥不可及的梦想,最终,培训的作用从正激励,变成了负激励,从而造成人员离开公司。
3、定位错误者。此类离开者是由于企业培养方向与人员自身认知不统一。有些人,业务水平可能很强,但却不具备管理者的素质,或者不具备成为管理者的心态,企业希望通过培训,重点培训业务精英成长为管理精英,放到管理岗位上一实践,却发现根本不是预想的那样,企业也尴尬,本人也苦闷,原本的优势发挥不出来,所需素质也不具备,时间一长,造成人员的离开。
4、用人不当者。这里的”用人不当“指的是用人部门。现实中,人员如何使用重点在于用人部门自身,人员的培养也重点在用人部门负责人本身,而并非是习惯上认为的人力资源部门,特别是培训部门。用人部门负责人承担着本部门人才梯队建设的实际工作,培训后,人才如何使用和放于何处,关键取决于用人部门本身,如果用人不当,很容易造成人员的流失。
如此分析看来,造成培训后人员离开企业的原因,是多样的,造成人员离开企业的原因中,有些是用人机制的问题,有些是绩效薪酬制度的问题,有些是人才培养定位不准的问题,
等等,因此,培训在人才的选、用、育、留四个方面,所起到的作用是否正面,与企业其他制度、机制和管理者都存在关系,而并非在人员流失的原因仅仅归咎于培训上来。
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