西方管理工具的适应性改造

西方管理工具的适应性改造CompanyDocumentnumber：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT西方管理工具的适应性改造中国的国民心理特征、文化背景、社会经济结构等，与西方社会有着极大的差异。这就要求我们在引进、借鉴西方的管理工具时，千万要从实际出发，因地制宜，因时制宜，努力使引进的管理工具有适合于中国土壤的实现形式。在这个问题上，海尔公司的许多作法可以作为我们的参考。海尔OEC管理成功的原因OEC管理法是海尔公司在长期的市场竞争实践中总结出来的企业管理基础方法。OEC管理法也可表示为：日事日毕，日清日高。即：...

CompanyDocumentnumber：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT西方管理工具的适应性改造中国的国民心理特征、文化背景、社会经济结构等，与西方社会有着极大的差异。这就要求我们在引进、借鉴西方的管理工具时，千万要从实际出发，因地制宜，因时制宜，努力使引进的管理工具有适合于中国土壤的实现形式。在这个问题上，海尔公司的许多作法可以作为我们的参考。海尔OEC管理成功的原因OEC管理法是海尔公司在长期的市场竞争实践中总结出来的企业管理基础方法。OEC管理法也可表示为：日事日毕，日清日高。即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。许多企业到海尔参观学习，希望借鉴OEC管理模式，但能够成功的很少。究其原因，这些企业只是单纯学习管理制度，没有认识到：OEC管理制度的成功必须建立在企业文化价值观的基础上。海尔的OEC管理制度是企业现场管理与细节管理的成功典范，体现着源于西方的科学管理精髓。这种管理制度要求员工严格遵守制度、绝对服从管理。但要使员工做到这一点，中西方的管理手段与管理思想大相径庭。西方自文艺复兴以后，宣扬个体本位，个人对自己的行为负责；法律面前人人平等；强调人与人之间、人与组织之间、人与国家之间是“社会契约关系”。所以在西方企业，管理者可以采用直接命令的方式来实现“精细管理”。企业员工也认为服从上级管理、遵守操作规程是维持正常生产秩序的必要手段，是员工与企业之间契约关系的表现，对此并无异议。中国社会深受儒家思想的影响，儒家主张人性本善，强调以人为本，“仁者爱人”。在上位者要使下位者服从，首先要加强自身修养，使自己的行为处处符合“礼”的要求。这样，下属受其感化，才会心悦诚服而追随、服从。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”中国人非常尊崇“以德服人”，反对“以力服人”。在这样的民族心理下，管理者要推行科学管理、细节管理等制度，首先要调整、端正自己的心态。每一位中国员工都能深刻理解制度、规章的重要性。但如果管理者以强迫、压制的态度来推行，必将遭到员工的普遍反感，阳奉阴违、光做表面文章、偷工减料等是员工常见的反抗形式。“你对我不仁，我对你不义。”以此来求得心理的平衡。相反，则“你敬我一尺，我敬你一丈”。中国人交往过程中的这种“交互主义”，是基于伦理道德的心理体认，中国企业的管理者不可不知。范萍事件与80/20法则1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于责任心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的哲学命题:偶然当中蕴含着必然。范萍漏检是偶然的,而“必然”是什么呢答案是:管理漏洞!于是点名提出:“范萍的上级应负什么责任”此事引起公司巨大震动,大家纷纷发表评论,最后达成共识:企业要发展,关键在人才,而人的关键在于干部的水平与作风。什么是领导“领导就必须承担领导责任”。此事件最后,分管质量的负责人自罚300元,并作出深刻的书面检查,由此也进一步奠定了海尔文化中的一个重要原则:80/20原则(即企业里发生的任何一件过错,管理者都要承担80%的责任)；对于广大职工来说,对企业经营中的你中有我,我中有你,合作共利,连续不断等理念也有了一个既形象又本质的认识。关键的少数制约次要的多数。管理人员占20%，是少数，也是关键的少数。管理要抓住关键的少数，也就抓住了系统，这样就能整个企业有效地运转。如何真正做到通过20%来管理80%呢最重要的一条就是在员工出现责任时，管理人员也要承担80%的责任。通过“株连”，使管理人员始终保持对下属的严密监控。表面看来，海尔的这套做法似乎是典型的西方管理制度，未免太不顾及管理人员的“面子”。但追根溯源，可以看出它仍然是传统管理思想在现代企业制度下的表现形式而已。我国传统观念认为：做任何一件事情，必须兼顾三个方面：情、理、法。其中，“理”是核心，所有的处事方法、管理制度都必须以“合理”为目的；“法”是基础，通过建立完善的规章制度使大家有所依循；但“徒法不足以自行”，规章制度和管理手段还必须以人为本，符合人性、人情。只有既合情、合理，又合理、合法，这样做事的结果才算是圆满。羞耻文化与6S大脚印海尔生产车间在开班前、班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责人的允许后方可离开。这种基于羞耻文化心理的管理制度通过负激励，有效地规范了员工的行为。儒家文化的价值观体系，建立在人人具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心等四心的人性假设基础上。儒家认为社会关系与社会行为的调整应以道德自律为主要手段。通过教化与道德修养，使人们的行为符合仁的要求，自觉遵守礼的约束，从而达到“从心所欲不逾矩”。违反社会规范要求的行为错误会被追究到个体心理与人格层面，因为违反了仁的要求，被社会判定、标记为“不会做人”、“简直不是人”，就失去了做人的资格，这种惩罚是对个体整个人格的否定，是一种极大的羞耻与更大的惩罚。儒家文化中这种基于羞耻心的自律机制，一直是中国社会进行社会控制的主导机制。海尔在日本企业5S现场管理的基础上，加上“安全”，成为6S，并针对我们中国人的民族文化心理，创造性地使用“6S大脚印”，用负激励的方式来有效地固化了基层现场管理。这更加说明：任何外来的管理工具都必须寻找到中国式管理的“外壳”。不经过这样一番适应性改造，外来管理工具的效用都要大打折扣。

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