2个体行为基础-2013

nullnull《组 织 行 为 学》 工商管理类专业主干课程 ©扬州大学商学院 钱 斌 yzdxqb@126.com 87997199null第二章 个体行为基础null 第一节 知 觉null1.什么是知觉 请描述他：一.知觉null1.什么是知觉 知觉（perception）是指客观事物直接作用于感觉器官后，在头脑中形成的对这个客观事物的整体反映。 知觉反映不是消极被动的，而是一种积极、能动的认识过程。 个体的知觉能动性主要体现在以下方面： ①选择性，就是个体对外来刺激有选择地进行组织加工的过程。个体通常选择进入感官的信息中的一部分进行反映，而忽略其他信息。 ②整体性。知觉过程并不是孤立的反应刺激物的个别特性和属性，而是反映事物的整体关系。 ③理解性。个体在知觉过程中不是被动的吸收信息，而是力求对知觉对象作出解释，形成意义。一.知觉null2.影响知觉的因素 ①知觉对象 知觉产生的先决条件是外界刺激的存在，刺激本身的特点会影响到人们对于知觉对象的选择、组织和理解。当知觉对象有与众不同的特征时，被察觉到的可能性更大。参见教材p.43~44。 通常把选择出来进行认知加工的外界具有鲜明特点的刺激称为知觉对象。 与此相对应的，那些与知觉对象同时作用于感官但作用退后的其他刺激就是知觉背景。 需要注意的是，知觉对象与知觉背景有时是可以相互转化的。例如：一.知觉null一.知觉她是谁？这是什么？null②知觉环境 物体或事件的时间、与周围环境的因素也会影响人们的直觉。 ③知觉者 即使面对同样的知觉对象，又在相同的物理环境和社会环境中，不同的人也会有不同的知觉，这又取决于以下方面： ■旧有经验。过去的经验会影响到当前的知觉过程，使自己更多注意到那些熟悉的事物或特性。 例如：一.知觉null一.知觉null■需要。人的需要不仅影响到知觉的选择性，而且会导致对同一对象的不同知觉，尤其在知觉对象模棱两可、缺乏明确意义的情况下更是如此。 ■期待。期待是对即将出现的情况的一种预期，这是一种心理准备状态。人们的心理准备状态对知觉有着重要影响。一.知觉null二.社会知觉及其效应多起恐怖事件的制造者描述： 坚毅，进取，充满智慧， 百折不挠，深陷的双眼表 明了他思想的深度和探索 未知世界的热忱，突出的 下巴表明克服艰难、无畏 向前的决心。描述： 自负，凶残，工于心计， 从深陷的双眼可以看出内 心的仇恨和冷酷无情，突 出的下巴 证明 住所证明下载场所使用证明下载诊断证明下载住所证明下载爱问住所证明下载爱问 了他不达目 的死不罢休的决心。20世纪伟大的心理学家null1.社会知觉效应 社会知觉（social perception）是指个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。 社会知觉产生于人们有限的认知能力和信息处理能力。 人们通常会 “快速阅读”他人，这就是所谓社会知觉效应。 2.知觉偏差 ①选择性知觉； ②刻板印象； ③假定相似（assumed similarity） 假定相似是指观察者对他人的直觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。 ④晕轮效应。二.社会知觉及知觉偏差null1.招聘面试 几乎对任何组织来说，面试都是目前招聘员工最常用的方法，但研究表明，面试考官常常会做出不正确的知觉判断。同时，面试考官之间的评价一致性常常很低，不同面试考官感知到的是同一求职者的不同方面，因而对同一个人做出了不同的评价。 在面试环境中，面试考官形成的第一印象会很快占据同时地位；同时，用于面试考官过去的经历、职业背景、个性特点各不相同，他们在面试者身上寻求的信息也往往不同，因而面试考官对同一应聘者的判断评价也会有很大差异。 可以从面试的结构化上着手解决，如对所有应聘者提同样的问题；改善面试的内容效度；增加与职务有关的行为取样等。三.社会知觉在组织管理中的应用null2.绩效评估 绩效评估关系到员工的晋级、提升、加薪或是能否继续聘用，因此是组织的一项重要活动。 绩效评估会在一定程度上受到知觉过程的影响。虽然员工评价依据不少客观指标（如合格率、销售业绩等），但其中有很多工作依然是以主观方式进行评估的，如工作的努力程度，对组织的忠诚度等。这些主观方面的评价很容易受到知觉偏差的影响。而在年终评审时，首因效应起着重要作用，往往会使老板对努力工作的员工仍然抱有偏见。三.社会知觉在组织管理中的应用null3.员工行为塑造 管理者可以运用知觉过程的规律对员工行为进行积极干预与塑造。心理学中的“自我实现预言（self-fulfilling porphecy）”在这里的表现会非常明显。 自我实现预言又称“皮革马利翁效应”，是指个体对于自己或对于别人的预期，常常会在以后的行为结果中应验。所以，管理者应当认识到，如果他们对下属的预期很高，下属往往不太可能令他们失望。三.社会知觉在组织管理中的应用null 第二节 归 因null一.归因与归因理论1.归因与归因理论 当我们在观察人类的行为时，总是试图解释为什么他以“这种特定的”方式行动，这种将观察到的行为归咎于某种原因的过程就是归因。 归因理论就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。这种理论专注于理解特定事件的原因，评估事件的责任，并对事件中的当事人进行评价。 根据归因理论，对人们的行为具有影响的恰恰不是事件（客观刺激）本身，而是当事人对事件“原因”的知觉。null二.内部归因与外部归因（海德）1.内部归因（内因行为）——是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为。 2.外部归因（外因行为）——是指由外部原因引起的行为，就是说它是因为情境因素而“被迫”的行为。 3.管理者通常会将别人的行为归于其内因，而将自己的行为归于外因。这是容易导致对待一种行为产生相左意见的一个重要原因。 ■海德认为，人们对个体的不同判断，取决于他们对特定行为归因于何种意义的解释，就是说，当人们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的。null三.归因的要素（凯利）个体行为共同性一贯性特殊性外部归因内部归因内部归因外部归因外部归因内部归因高低高低高高null三.归因偏差1.基本归因偏差 一般情况下，人们在解释别人的行为时常常倾向于归因于人的内部特质而较少归因于所处的情境等外部因素。但是，一般人在解释自己的行为时却往往倾向于外部归因。这种归因误差即称之为基本归因偏差。 心理学家认为基本归因偏差有两个原因： 第一，个人对自己知道较多而对别人知道较少，不能设身处地地站在别人的立场上看别人的行为，因此只能笼统地解释别人行为的原因是出于其本身； 第二，由于关注点不同造成。 2.自利性偏差（参见教材p.48）null 第三节 情 绪null1.情绪的概念与特点 ①情绪是指个体受到某种刺激所产生的一种身心激动状态。情绪是一种心理和生理经历，直接指向人或物。 ②情绪具有以下四个特点： ■情绪不是自发的，它是由特定的刺激引起的； ■情绪是一种主观意识体验； ■伴随情绪体验同时出现的是情绪的外部表现（情绪表达）。人们的主观体验常常与外部表现之间存在着固定联系； ■情绪会产生生理唤醒，即情绪会引起特定的生理反应。测谎器就是在“情绪状态下个人难以控制生理变化” 的原理上设计出来的。一.情绪的概念null2.情绪的几个相关概念 ①情绪劳动（emotional labor）, 是指员工在工作中所表现出的令组织满意的情绪状态，如努力、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 性和控制等。 问题：管理者可以利用“情绪劳动”吗？ ②情绪智力 萨洛威和梅伊尔（Salovey＆Mayer）1990年提出了一个重要概念情绪智力（emotional intelligence），又称为情商。 情商是指个体监控自己及他人的情绪，并识别和利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。包括以下五个维度： ■自我意识，即体味自我情感的能力； ■自我管理，管理自己情绪和冲突的能力；一.情绪的概念null■自我激励，就是面对挫折和失败依然坚持不懈的能力； ■感同身受，是指体味他人情感的能力； ■社会技能，即处理他人情绪的能力。 ③情绪失调 情绪失调就是个体被要求的情绪与他的真实情绪之间的冲突。与此相关的两个概念是情绪感受和情绪表达。 情绪感受是指个体的实际情绪状态，而情绪表达指的是我们表现出来那些符合社会环境和组织环境的情绪。 区分它们的意义在于，个体的情绪感受与情绪表达常常是不同的，就是说人们表达在众人面前的并不总是自己的真情实感。一.情绪的概念null1.罗素的环形情绪分类 罗素（Russell，1980）提出，情绪可以划分为两个维度，即愉快度和强度。 愉快度可以分为积极和消极两个方向，强度可以分为高与低两个方向。由此，根据两个维度可以划分为四个象限以及相应的四大类情绪。 “愉快—高强度”表示高兴类的情绪； “愉快—低强度”表示轻松类情绪； “不愉快—高强度”表示惊恐类情绪； “不愉快—低强度”表示厌烦类情绪。二.对情绪的解释null2.对情绪的解释：认知评价理论 20世纪60年代初，美国心理学家斯坦利·沙赫拉和J·辛格提出，情绪体验是一种生理唤醒和认知评价相结合的状态，这两项因素对于情绪的产生至关重要、必不可少。 实验研究证明，个体对生理反应的认知和了解对于最后的情绪经验有着重要的影响作用，情绪状态是由认知过程（期望）、生理状态和环境因素在大脑皮层中整合的结果： 环境的刺激因素通过感受器向大脑皮层输入外界信息； 生理因素通过内部器官等的活动向大脑输入生理变化信息； 认知过程是对过去经验的回顾和对当前情境的评估。 来自这三方面的信息经过大脑皮层的整合作用就产生了某种情绪。二.对情绪的解释null理查德·拉扎勒斯是情绪认知理论的另一位代表人物，他也强调情绪体验不能简单的理解为个人或大脑中发生了什么，而要考虑和评估环境的交互作用（1994）。就是说，情绪活动中必须有认知活动的指导，个体才可以了解环境中刺激事件的意义，才可能选择有价值、有意义的行动。二.对情绪的解释null1.员工甄别 了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪的人，会在工作中维持自己良好的身心状态，与他人保持良好的人际关系，对周边环境有较强的适应能力。 近年来有关情商的研究证实，对情绪的表达及管理在组织环境中有着重要作用，因此，在员工招募中应作为一项评价因素，同时，在绩效考评中也应该将情绪劳动作为一项考核指标。 2.领导选拔 有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息，有效的领导者还会利用积极的情绪作为粘合剂，使周边的人贴近他、支持他。三.情绪在组织行为管理中的应用null3.调节人际冲突 管理者在处理冲突方面能否成功，常常在很大程度上取决于他识别冲突中情绪成分的能力，以及通过情绪力量促使冲突双方恢复正常（工作）的能力。 4.组织决策 决策在很大程度上受情绪的影响。同样的客观资料，当人们在愤怒和承受压力时所作出的决策和他们在平静和沉着时是非常不同的。 5.动力功能 个体对环境的认识与理解充满着情绪色彩，并且，情绪会显著影响到他们付出的努力水平，进而影响活动的效率。三.情绪在组织行为管理中的应用null 第四节 态 度null一.态度的概念1.态度的概念 态度是人们关于物体、人物和事件所作的赞同的或是反对的评价性陈述，反映了个体对于某一对象的内心感受。 需要特别注意的是，态度不是行为而只是行为的前提，是一种反映的准备状态。 2.态度的三种成分 态度是外界刺激与个体反映之间的中介因素，个体对外界刺激的反应受其态度的调节。它们的具体关系是：null态度态度是中介因素， 包括三个成分： 认知 情感 意向刺激外界刺激时可以 观察到的、可以 测量到的独立变 量，如其他人、 情境、社会事件、 社会群体以及其 他对象。反应外界刺激时可以 观察到的、可以 测量到的因变量， 神经济内分泌反 应、认知反应、 观点的言语反应、 外显的行为等。图 态度的三种成分及其关系一.态度的概念null③态度的形成 ■态度的形成过程是一个人复杂的社会化过程的一部分； ■态度的形成过程是从“服从—同化—内化”的过程； ■态度是一个相对不稳定的心里属性，这一点与价值观不同。一.态度的概念null二.态度与行为1.态度与一致性 研究表明，人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度与行为之间的一致性。这意味着个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使它们重新回到一致的平衡状态。 2.认知失调理论 1957年美国心理学家费斯廷格提出，也成为认知不协调理论。 认知失调泛指任何情况下的不和谐，个体可能感受到的是两种或多种态度之间的不一致，也可能是行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为，任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此，个体会努力减少这种不协调和不舒服。null二.态度与行为需要特别注意的是，如果造成不协调的因素相对来说不太重要，那么，个体调整这种不平衡的压力就比较小。 研究表明，仅仅因为个体体验到失调状态并不必然会推动个体付出努力来减少不协调，如果导致不协调的问题并不重要，如果个体感到这种协调由外部强加且自身无法控制，如果奖赏足够诱人可以抵消不协调感，那么，个体就不会有太大的压力来减小这种失调。 认知失调理论对组织的意义就在于可以帮助我们预测员工在态度改变方面的倾向性。例如，由于工作需要员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、像矛盾的事情，他们往往倾向于改变自己的态度，以使态度与言行相一致，而且这种失调性越大，减小它的压力也就越大。null二.态度与行为3.态度对行为的预测 近年来的研究表明，如果将调节变量考虑进来，那么，态度可以有力地预测个体未来的行为。 4.情境的压力 当与个人态度相反的情境压力很强时，这种强大的情境压力往往会使人做出违心的行为。这涉及到两个最主要的变量：价值和代价。即在某种情况下，由于某对象极有价值，会使个体放弃原有态度，做出相反的行为。null三.改变态度1.参与活动，改变态度； 2.群体规定，改变态度。如群体成员的一致性行动对个体会产生很大的压力，它迫使个体成员采取与多数人一致的行为方式，而且群体成员在情绪上也会相互感染，行动上相互模仿，所以群体规定能有力地改变个体态度； 3.了解态度差异，“小步子原则”改变态度。当目标在个人可以接受的范围内，态度是可以改变的，如果超出了可以接受的范围，个体就不能容忍，而且可能拒绝； 4.说服的作用。说服就是通过信息传播或沟通的方式来改变人们的态度。null四.与感知相关的态度1.工作满意度 2.工作参与 工作参与测量个体从心理上对工作的认同程度、认为他的业绩水平对自我价值的重要程度。研究发现，高的工作参与程度与低缺勤率和低辞职率成正相关； 3.组织承诺 所谓组织承诺就是员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。 ■高工作参与意味着个体对具体工作的认同；高组织承诺则意味对所在组织的认同。null复习思考题1.什么是情绪劳动？如何形成有益于组织的情绪劳动？ 2.你是否认为组织环境中情商比智商更为重要？为什么？ 3.什么是认知失调？它与态度之间有什么联系？ 4.选择性知觉会怎样影响知觉过程？ 5.一名员工没能很好地完成分配给他的工作。请解释员工和管理者会用什么归因过程对其工作绩效进行判断？null自测练习自我测试：你对公平是否敏感 下列问题是关于你希望和你可能为其工作的组织保持一种怎样的关系。每个问题有两个 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 a和b，共10分 ，你可以给最符合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分，也可以相等，甚至给零分，但每个问题都必须总共给10分。在我工作的组织中： 1.对我重要的是： a.在组织中获取 b.给予组织null2.对我更为重要的是： a.帮助其他人 b.维护自己的利益 3.我更关心： a.我从组织中得到什么 b.我为组织贡献什么 4.我做的艰苦工作应该： a.有益于组织 b.有益于我自己 5.在和组织打交道中我的个人哲学是： a.如果你不保护自己，没人会管你 b.付出比得到更好自测练习null评分说明与启示： 将你在下列项目的得分累加：1b,2a,3b,4a,5b。 研究者将公平的敏感度分成三3组，定义如下： 仁慈者：他们宁愿自己的产出／投入比低于其他人； 公平敏感者：他们希望自己的产出／投入比与他人平等； 特权者：他们希望自己的产出／投入比高于其他人。 根据对3500多份反馈资料的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，发现得分低于29分的可归为特权者，29~32分的为公平敏感者，32分以上的为仁慈者。 这意味着：首先，并非所有的个体都是公平敏感者；其次，公平理论的预言在公平敏感者一组中是正确的；第三，仁慈者实际上宁愿较低的产出／投入比，并且与其他两组相比趋于提供更多的投入。 ——参见罗宾斯《组织行为学》自测练习