xx公司人员流失分析(网络版)

公司二季度人员流失 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为人员的流失不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响企业持续发展的潜力和竞争力。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。　人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。 那么下面就我公司二季度员工流失与招聘进行如下统计分析： 二季度公司人员流失与招聘统计表（1） 流 失 人 数 招 聘 人 数 月份 类别 4月份 5月份 6月份 4月份 5月份 6月份 办公室人员 5 4 1 11 3 2 一线技术工 12 6 5 17 13 9 通过上表我们可以看出：我公司二季度员工流失了33人，其中办公室人员10人，生产一线23人；招聘到55人，其中办公室16人，生产工人39人。 流失与招聘对比图（2）： 二季度员工流失率：流失人数÷总人数×100%=33÷257=12.8% 二季度员工增长率：增长人数÷总人数×100%=55÷257=21.4% 二季度员工增长率（21.4%）远大于员工流失率（12.8）说明公司业务在不断增长，对人员的需求也相应的增多；也说明公司能及时招到需要的合适人员；结合一季度的分析资料我们也可以看出在3、4月份是公司人员流失高峰期，对公司的招聘提出了高的要求，这和整个人才市场环境有很大的关系，这时候刚过完年出来找工作的、换工作单位的比较普遍。我公司的员工也有很多利用这个时期到别的公司应聘，如果待遇或其他哪方面比公司好点就会跳槽。 下面就一线工人和办公室人员的招聘流失做对比： 一线与办公室人员流失对照图（3）： 一线与办公室人员招聘对照图（4）： EMBED MSGraph.Chart.8 \s 一线工人流失率：流失人数÷一线员工总人数×100%=23÷153=15% 办公人员流失率：流失人数÷办公室总人数×100%=10÷114=8.8% 我们可以清楚的看到一线员工的流失比办公室员工的流失高的多，4月比5、6月份的离职率要高。这从整体上反映出一线工人的忠诚度、满意度比办公室人员的要低；办公室人员对工作环境和薪资待遇方面相对于一线员工是比较满意的，而一线员工技术好的对待遇不满意的比较多。 根据与离职员工的交谈分析人才流失的原因主要有下面几方面： 客观原因： 1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。一线员工的离职95%是因为薪资待遇不高，没有达到其期望要求，而且在xxx地区对于些技术好点的一线技工现在总体概念是供不应求，他们随时可以找到工作而且待遇不会比我们公司差；薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价，我公司办公室人员的流失有60%也是因为待遇问题，这是对他们自身价值的一种反映。总的说来公司的薪资水平在xxx还处在中等偏上水平。 2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 和软的文化。在制度方面，我们公司有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励的方法和措施，但还没有一整套的完善的有激励作用的《奖励处罚》制度的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 。在文化方面，我们虽然有工会，在节假日会发些礼品礼金在婚丧会进行慰问看望、员工生日会开集体生日会，这些都是很好的企业文化；但还不够真正能体现企业文化的是在各个班组各部门对企业文化的贯彻，我感觉销售部这方面做的不错，抓住员工的兴趣爱好不时的举行下篮球比赛，联络了感情增强了团队精神。各班组长、部长可以根据总的企业文化确定下各自的侧重点，如生产车间可以把生产安全、对员工家庭的关心做为重点，可以不时的宣导安全知识、问一问工人的家庭情况等；同时我公司还存在论资排辈、裙带关系严重的现象，这公司的发展壮大对人才的吸纳激励会产生不利影响。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。 主观原因： 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。 高层人员：我公司的高层基本上没有离职的现象，说明公司高层的经营理念、发展方向是一致的，没有因意见不统一而导致分道扬镳，道不同，不足与谋的现象。 中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。我公司原售后部长xxxx、设计部xxx的离职最主要的原因就是这个，其他待遇方面也有一点。 基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但我们公司的职业发展通道比较有限，晋升的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。所以不少努力想挑重担的骨干跳槽到对手、或者是别的企业。不少基层员工离职时反映在班组或部门工作没有人指导和帮助，团队合作帮助太少。如设计部现在是分任务拿计件工资，这使得各工程师各管各的设计，一些被分配到不是很熟悉拿手的设计任务的员工想要请教原来做过这个任务或是比较了解的员工时得到的回答是“不知道、不记得了、没时间、你去问部长吧”；对同事如此对一些新进员工就更不用说了。生产一线的员工抱怨说自己学不到东西，就是凭自己原有的技术水平和经验在干事，没有提升技术的机会没有人指导。这样一些新进来的员工就感觉到被冷落、不被重视、没有归属感；对班组部门比较失望最后对公司失望进而辞职离开公司。下面是一些已辞职员工的交谈记录： xxx（质检部）：工资低福利不怎么样，发展空间小，工作太单调。 xxx（销售部）：工作起来没那种感觉，帮助指导太少，工资不满意。 生产一线的：工资低还要加班，不适应班组工作环境，有些认为工资分配不平衡，同时工资发放不及时。 解决人才流失的措施： 人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。根据原因分析具体措施也有如下几点： 一、薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。 1、薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的价值和市场水平。 我公司现在的薪资分配方式主要是计件工资和计时工资两种，生产一线工人和设计部的主要是以计件工资为主，这样对公司对员工个人都有好处，多劳多得刺激了他们的工作欲，但这需要对岗位设计、岗位要求、进度安排、任务分配做精确规定，对计件单价有充分的考虑分析，这样才能使工人的工资达到期望要求同时也不会觉的很累。我们的班组人员调配分工不是很科学的，有很大潜力可挖。而拿计时工资的办公室人员的工资在同行业中也是处于中等水平，不具有竞争力。 2、企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。要经常反思企业的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、企业的文化、企业的经营理念是否适应现在的市场竞争，要不断的调整企业适应社会的发展。 二、为人才创立在内部发展的平台，这是企业持久留人的必由之路。 1、多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员（设计、销售、工艺、质检）来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。 同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性。 2、后备人才梯队建设：企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。虽然现在已经在启动这方面的储备，象生产车间招的学徒工、销售部的张千胜等，但在这块做的还不够，招进来了但在培养方面显然是不到位的，尤其是技术技能方面的培训很有限。 3、从多方面、全视角尊重人才：公司应学会真正尊重人才，适时关心人才的个人生活，特别是适机关注其家人的生活，从侧面收买人才的心。适当的物质精神鼓励，领导不要吝惜激励赞美的词汇，有时领导的一个笑脸一份主动的问候对员工都会是莫大的鼓舞，公司不应该存在“屁股理论”，这是对人才尊重最表面的东西。 4、以远大的发展目标留才：要建立远大而符合实际的战略发展规划，让人才看到企业的发展前景，觉得自己工作有奔头；留人要靠好的企业发展前景，企业要不断的发展才能更好的留住优秀的人才。公司有广阔的发展空间，强有力的市场竞争力，公司成长发展趋势被普遍看好，现在正准备上市，这个消息无疑是留住人才最重要的砝码。 三、以管理者的个人魅力留才。 企业各级管理者必须拥有博大的胸怀，有用人之长、容人所短、容人之过的气魄，要学会同下属分享成功的喜悦，要不断提升自身的个人魅力，在人才心目中形成一种无形的吸引力。管理者的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，发挥下属的主观性和创造性，让下属能够茁壮成长，这样下属就不会轻易流失。 公司可以组织各几级管理者进行管理技能的学习培训，尤其是车间的班组长。 � EMBED MSGraph.Chart.8 \s ��� _1275823983.xls _1276416626.xls _1275823975.xls