人力资源目标管理

人力资源目标管理 管理人员培训资料 人力资源目标管理 人力资源目标管理 课程目标 通过对本课程的学习,您将掌握, 1、 目标管理的精髓及工作流程 2、 目标管理执行、检查、修正、评估及绩效奖惩的原理与方法 3、 目标管理体系图、目标卡和目标跟踪单等对企业进行目标管 理的有效工具。 第一篇:目标管理概要 第一讲 目标管理的独到之处 一、 引言 目标对于激发人的潜力是有很大作用。 1、 目标管理的概念 是通过目标的设置、分解、完成和员工的自我管理达到企业经营目的的管理方法。 目标管理与经济责任制的区别: A、目标设置方法不同。 经济责任制:公司高层制定总目标，按照企业组织层次层层分解，达到责任到人、任务到人的一种管理方法; 目标管理:也是一种任务层层分解，责任到人、任务到人的一种管理方法，根本的不同是目标管理的目标由员工和上级互相沟通、双向交流共同制定，员工有很大的自主权。 B、目标间的关系不同。 经济责任制:下级目标与上级目标是服从关系，容易产生矛盾; 目标管理:下级目标对上级目标是一种支持、一种配合的关系。 C、管理方式不同。 经济责任制:通过行政命令下达给下级，要求下级必须完成; 目标管理:是自我管理，上级处于协助关系。上级实行例外管理，只对下属完成工作任务中遇到个别特殊的情况或非常问题进行处理。 D、成果评价方法不同。 经济责任制:完全由上级制定。 目标管理:上下级共同制定。 目标管理的核心:让员工当老板，让员工自己管理自己。变“要我干”为“我要干” 2、目标管理的威力 A、解决企业中存在的管理的漏洞。 B、提高员工积极性和自身能力。 1 管理人员培训资料 人力资源目标管理 C、克服了企业存在的短期行为。 D、增进团结，避免部门主义、个人主义。 概括:提高了企业的业绩;提高了员工的素质和能力，为企业培养了人才。 3、目标管理的工作过程 目标管理是一种全过程管理， 目标管理的工作过程: 制定目标 分解目标 目标实施 目标考核 目标之间的反馈 制定目标:制定企业的总目标、部门目标和个人目标;制定目标的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ;达到目标的方法;完成目标需要的条件及支持。 分解目标:层层分解目标，形成企业目标框架网络，形成目标体系系统。把企业目标清晰的体现出来。 目标实施:对目标执行情况进行检查、控制。 目标之间的反馈:要根据情况进行目标调整，有一定的弹性 目标考核:根据目标标准进行检查 目标管理是:它是通过目标体系图层层分解，把责任到人、任务到人的一种管理方法;实现自我管理;目标管理的制定是一种员工实现自我考核、自我改进、自我提高的一种管理方法。核心是:员工自我管理，实现企业业绩的提高、实现个人素质的提高。 第二讲 提高业绩型目标管理 1、 引言 2、 提高业绩型目标管理的目标制定 最大的特点:在目标的制定方面，采用逐层分级负责的方法，用自上而下的方式来制定目标。 目标制定: A、总目标(公布总目标让全体员工知道) B、部门目标(根据总目标和部门情况制订并公布) C、基层单位目标(参考部门目标制订) D、员工个人目标(参考基层单位目标制订) E、目标体系图 目标体系图就是用一种链锁关系把企业目标贯穿在一起，用组织图的形式表现出来。 目标体系图是正确理解绩效目标管理的钥匙。 目标体系图的作用—理解业绩型目标管理的钥匙 (1) 便于了解兄弟部门的目标执行的进度。 (2) 便于领导了解部署目标 (3) 便于员工了解自己目标在企业的地位。 2 管理人员培训资料 人力资源目标管理 目标体系图: 总目标 高 部门目标 部门目标 部门目标 与组织目标直接相基层单位目标 基层单位目标 基层单位目标 关程度 员工个人目标 员工个人目标 员工个人目标 低 3、 提高业绩型目标管理的概念 利用企业的组织体系，采用自上而下的方式，逐级分层制定目标，形成上下贯通、 保证任务分解到人、责任到人，实现企业业绩的提高的一种左右呼应的目标链锁， 管理方法。 如何理解: (1) 提高业绩是提高业绩型管理的重心工作。重点在结果，而不在过程。 ) 自上而下、逐级制定目标。过程靠员工自我管理，企业一般不再管理，只负(2 责员工所需的支持。 (3) 建立目标之间的链锁 4、 提高业绩型目标管理的运用 提高业绩型目标管理的优点: (1) 目标容易制定 (2) 只要总目标正确，提高业绩型目标就能实现 (3) 能通过目标链锁提高员工整体意识 提高业绩型目标管理的缺点: (1) 上层制定总目标的压力较大。 (2) 某一环节出现问题就会牵动全局 需要注意的问题: (1) 总经理制定目标的正确程度 (2) 部门间加强协调沟通 (3) 保证下级制定目标是要有自主权，不要过分干预他。 基于以上几点才能最大限度的发挥企业型目标管理的长处，克服它的不足。 : 理解口诀 万事开头难，总目标正确是第一关。 组织自上而下制定目标组织次序不能乱。上下贯通、左右呼应，一环套一环，形成目标链。 中层管理者承上启下是关键，千万不要干涉员工的自主权，否则目标实现难上难。 3 管理人员培训资料 人力资源目标管理 第三讲 开发个人能力型目标管理 1、 引言 2、 开发能力型目标管理的概念 是一种通过设置目标激发员工的潜能使员工的能力得到提高，进而提高企业业绩的 一种管理方式。 如何正确理解: (1) 重点是过程而非结果 (2) 以个人为中心 (3) 自下而上制定目标 (4) 上级的作用是沟通、指导 3、 开发能力型目标管理的步骤 (1) 上级管理层发布要求 (2) 召开全体员工讨论会(找差距，找方法) (3) 讨论的结果汇总、下发 4、 开发能力型目标管理的运用 开发能力型目标管理的优点: ) 自主制定目标，员工自由度大 (1 (2) 员工能力得到锻炼 (3) 可适用于不能量化的部门 : 开发能力型目标管理的缺点 (1) 目标不容易确定 (2) 个人目标与企业目标之间的联系不紧 克服不足，我们需要掌握以下几点: (1) 让员工了解提高能力不是根本目的，根本目的是提高企业的业绩。 (2) 加强公司经营和未来发展 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，让员工有知情权。 (3) 个人目标的考核与业绩挂钩。 开发能力型目标管理的核心:员工制定目标的自主性。 理解口诀: A、个人目标要定好，公司方向宣传早，缺陷讨论要大搞。 B、自发制定目标好，交流合作不可少，目标联系要盯牢。 C、综合管理效能高，全力下发不可少，好要沟通和协调。 第二篇:目标 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的引进和推行 第四讲 决定引进目标管理 1、 引言 2、 引进推行目标管理的六个步骤 确定是否应该目标管理 确定引进目标管理的哪种方式 确定目标管理的管理范围 4 管理人员培训资料 人力资源目标管理 积极与员工沟通交流，让人理解 建立具体的目标管理制度，拿出可操作 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 目标实施细则 对员工进行训练 3、 如何获得最高管理层的支持 (1) 为什么要获得最高管理层的支持 原因之一:最高管理层可以影响改变员工的思维模式 原因之二:最高管理层的管理模式是各级管理模式的基础和榜样 原因之三:人事变动需要最高管理层的支持 (2) 获得最高管理层支持的方法 方法一:借助外力 方法二:引蛇出洞法 方法三:数字比较法 (3)目标管理要确保管理干部的配合 4、 怎样选择负责推行目标管理的单位 5、负责推行目标管理的单位的职责 (1) 搞好规划 (2) 宣传教育 (3) 制定出具体的管理制度 (4) 具体执行，检查落实 第五讲 因地制宜引进合乎企业需要的目标管理模式 1、 引言 2、 选择目标管理的一般方式 只能侧重选择，不能完全执行某一类目标管理方式，随着时间、环境变化。通过目 标管理解决生存还是发展的问题。 一般原则: 直线部门(现场作业部门)常采用绩效，职能部门常采用提高能力的目标管理方式。 小企业采用提高业绩型目标管理方法，大企业采用提高能力型目标管理方法。 3、 分析企业特性的依据 衡量领导作风的标准: (1) 是否亲自参与重要计划的制定 (2) 是否首先提出管理技术的创新 (3) 是否充分表达组织安排的意见 分析企业内部控制程度的标准:(1)部门分工是否明确(2)作业是否标准化 4、 企业管理形态的种类 内部控制 松散 严密 主动 专职型 贯彻型 领导作风 被动 放任型 官僚型 5、 如何根据企业的实际选择合乎需要的目标管理方式 贯彻型—个人能力型 5 管理人员培训资料 人力资源目标管理 专职型—业绩型与能力型 官僚型—能力型与业绩型 放任型—业绩型 第六讲 如何决定目标管理推行的范围 1、引言 确定推行范围的方式 目标管理推行范围的概念:是指目标管理推行的深度，即推行的起点和推行到的层 次、对象。 渐进式推行和急进式推行 项目 急进式 渐进式 难易次序 先难后易 先易后难 受阻程度 先大后小 先小后大 推进速度 快 慢 成果表现速度 先慢后快 先快后慢 政策走形度 能配套，不易走形 难配套，易走形 彻底性 彻底 难彻底 推行范围的确定 决定使用范围的因素: (1) 规模大小:规模大渐进式，规模小激进式 (2) 业务内容:复杂渐进式，简单激进式 (3) 管理水平:水平高渐进式，水平低激进式 (4) 筹备时间:筹备时间短渐进式，筹备时间长激进式 起始点的确定: (1) 按照业务类别选择 (2) 按照部门类别选择 (3) 按照项目类别选择 (4) 按照阶层类别选择 渐进式: 按部门选择起始点的要点: (1) 部门领导人要支持 (2) 避免产生攀比心理 按阶层选择起始点的要点: (1) 尽量避免从下层开始 (2) 上层和中层同时开始 6 管理人员培训资料 人力资源目标管理 第七讲 加强对员工的宣传和训练 1、 引言 2、 负责部门及其工作对象 宣传就是通过一定的渠道利用一定的载体达到说服人使人理解的过程。 宣传和训练工作职责划分 (1) 主要职责由推行部门来承担 (2) 宣传部门负责具体宣传工作 (3) 人事部门负责具体训练工作 宣传和训练的主要对象是中层管理干部 3、 宣传和训练的内容 宣传训练内容: (1) 推行目标管理的原因、目的 (2) 目标管理概念及实施步骤 (3) 如何制定目标管理的目标 (4) 总目标与其它目标的关系 ) 各种目标管理工具的使用 (5 ) 目标实施关键的检查控制 (6 (7) 目标完成情况的考核奖惩 概括来讲就是:什么是目标管理，怎样执行目标管理。 4、 宣传和训练的方法 常用的宣传方法: (1) 高层主管向下宣传 (2) 分级分层举办简报 (3) 开目标管理说明会 (4) 印目标管理说明书 (5) 适当印制答疑手册 (6) 推行部门巡回解说 (7) 部门内部进行宣传 (8) 通过公司内刊宣传 常用的训练方法 (1) 演讲 (2) 讲课 (3) 研讨会 (4) 座谈会 第八讲 推行目标管理的时间进度控制 1、 制定目标的时间进度 目标管理的目标分成为上下两个半年。 目标管理为了使目标既具有严肃性，也要有弹性，下半年的目标可进行适当调整。 目标的时间控制:上半年的目标和下半年的目标。 目标管理的时间跨度与财务会计年度相同。 7 管理人员培训资料 人力资源目标管理 目标草案 目标定案 目标卡签发 上半年 下半年 上半年 下半年 上半年 下半年 总目标 12/1 6/1 12/5 6/5 12/10 6/10 单位目标 12/11 6/11 12/15 6/15 12/20 6/20 个人目标 12/21 6/21 12/25 6/25 12/30 6/30 注:为保证时间的连续性留给单位目标制定的时间要紧一些，一般不超过10天。草案到定案一般在5天左右。 签发目标卡的工作在5天内完成。 2、 协调目标的时间安排 提示上级目标 会商、拟定草案 个别谈话、定案 X月X日 董事会,总经理 X月X日 X月X日 X月X日 总经理,部门经理 X月X日 X月X日 X月X日 部门经理,基层主任 X月X日 X月X日 X月X日 基层主任,职员 X月X日 职员 X月X日 3、 目标管理的执行和检查时间 目标执行情况的了解渠道 (1) 员工的汇报 (2) 检查目标执行的部门 规定何时汇报、何时检查、何时考核、何时公布考核结果、何时发放奖金，用一套严密的质检系列来管理。 目标管理全过程时间进度表 年度 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 从四二季二月度一季三份制及季度季开定全 半行度度始工各年 总执年执，作级执 月执结行行 行目初总行总标目 对总结结 标上结 总月结 执 检查的目的:除检查进度外还起到关注、关心的目的。 个人目标实行月报的制度。每月终了5天向上级汇报目标执行情况。 检查一般按照季度进行。 8 管理人员培训资料 人力资源目标管理 第三篇:目标的制订 第九讲 如何制定出理想的目标 1、 让员工自己制定目标 理想目标的前提:目标是员工自主制定自愿执行并完成的。 要员工自己制定目标的三个要求: (1) 主动的与企业目标联系起来。把公司的总目标公布出来让员工知道总目 标是什么。员工制定目标出现偏差是因为他不知道总目标是什么，或者 总目标还未出台。个人目标与总目标相结合还可以防止出现好高骛远的 现象。 (2) 上级要适当调整员工的目标。管理人员为员工提出建议，保证个人目标 与企业目标的一致。 (3) 员工参与制定企业目标。部门目标即是个人目标。 通过以上三个方面即调动了员工的积极性，又避免了个人目标与公司目标的脱节。 2、 目标项目要简单扼要 目标本身也有基本的要求，目标作为考核的对象，不应太复杂，否则不易考核，而且不可能实现。 目标项目要浓缩在5项以内，并按照重要次序降序排列。 未包含在目标中的工作一般为琐事，也会影响到员工的目标的完成。 目标管理的精神在于整体性、在于团体意识。 为防止未列入目标的工作任务被忽视，上级在检查工作或者下级汇报工作时都可以进行建议。 案例:某公司第二营业部经理目标 序号 重要权数 目标项目 完成标准 1 40% 滞销品减少 30% 2 30% A商品销售增加 17% 3 20% 交货延迟次数降低 每月不超过1次 4 10% 西北市场建一家分店 4月底 3、 目标要数量化和具体化 目标等于目标项目加完成标准。 目标项目尽量具体化，完成标准尽量数量化。 对于不能数量化、难以具体化的部门的工作任务一般采取的方法:程序化，即把时间进度化。 4、 目标制定的其他要领 (1) 目标要有适度挑战性 (2) 部门目标要相互配合(衔接) 一个理想的目标它必须是员工自己的目标，必须有数量标准的、容易执行的、很具体的目标。目标不只是包括目标项目，还包括目标完成的检查的标准，还包括完成目标的方法，以及需要得到哪些部门的支持。 9 管理人员培训资料 人力资源目标管理 第十讲 双向沟通制定目标的工作程序 1、 引言 2、 共同讨论制定部门目标 (1) 上司提出目标及工作方针 (2) 上司说明部门的目标完成情况 (3) 下属分析自己的目标执行情况 (4) 共同找出部门面临的问题 (5) 共同考虑部门主要任务 (6) 讨论重点目标项目及完成标准 (7) 拟定行动方案 (8) 划分任务 共同制定部门目标的工作要点 (1) 提高下属的参与感 (2) 充实下属各自应分担的工作 (3) 明确每个人在其中的职责 3、 下属提出个人目标草案 个人目标草案的工作要点 (1) 考虑是否符合部门目标的要求 (2) 事先要拟定对策 ) 主动协调 (3 4、 上司审查下属目标草案的工作要点 (1)与其他目标的关联性 (2)目标间的均衡性 (3)目标与能力的关系 第十一讲 领导对下属如何做好沟通协调工作 1、 引言 双向沟通关键在于领导 2、 会谈沟通的准备 (1) 收集员工资料 (2) 事先作必要调查 (3) 发放目标卡给下属 (4) 提出修改理由和说明 (5) 拟定面谈计划 (6) 发出通知约定会谈日期 3、 会谈沟通的注意事项 (1) 上司平时就与下属保持良好关系 (2) 一定是精心准备而非临时抱佛脚 (3) 会谈气氛要轻松 (4) 上司立场要鲜明 4、 会谈沟通的技巧 (1) 平等待人 10 管理人员培训资料 人力资源目标管理 (2) 旗帜鲜明 (3) 多倾听少打断 (4) 适当提问 (5) 适当表扬 (6) 抓住核心 (7) 书面记录 第十二讲 如何建立目标体系图 1、 引言 目标体系图的作用: (1) 各单位间彼此了解 (2) 便于领导进行控制 (3) 明确贡献、增进团结 2、 建立目标体系图的基本程序(上下要贯通、左右要呼应) (1) 制定公司总目标 (2) 制定单位目标 ) 制定个人目标 (3 (4) 整合总目标、单位目标、个人目标形成目标体系图 3、 目标体系图的编制方法 目标体系图有两种整合方法:纵向整合和横向整合 纵向整合:公司整体的目标体系由下而上形成一个纵向的目标体系 横向整合:把企业的全部资源整合成一个整体，部门之间相互支援配合、加强沟通 与协调。 谁离市场最近谁就起主要作用。体系图建立完毕须对交叉点进行初检，如无问题体 系图建立完毕。 4、 目标体系图中目标与方针的关系 下级目标是对方针的具体化。 第十三讲 如何填制目标卡 1、 引言 2、 目标卡的栏目设计 目标卡就是目标书面化、表格化的形式。 目标卡1(操作工人目标卡) 123456目标 完成标准 备考 月 月 月 月 月 月 打字速度60字/分减少打字错误 钟，无错字 一年内参加各等级学习打字 的教学班 11 管理人员培训资料 人力资源目标管理 目标卡2(基本员工的目标卡) 本人盖章 上级盖章 年 月 日 进度 完成程度 共同 完成 目标 理由 摘记 部门 标准 1周 2周 3周 4周 本人 上级 目标1 业 方针 务 目目标2 标 方针 自目标3 我 方针 启 发目标4 目 方针 标 目标卡3 姓名: 单位: 职位 上司: 直属主管: 目工作进度 标目标项目 工作 自我 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 月份 考评 次及数值 重要性% 条件 检查 月 月 月 月 月 月 序 计划 当月 实绩 计划 累计 实绩 计划 当月 实绩 计划 累计 实绩 目标卡的常见栏目: (1) 目标项目(子栏:序号1-5和重要程度，权重) (2) 选择目标的理由 (3) 所需支持 (4) 完成目标的对策 (5) 时间进度(上半年和下半年，计划和实际情况，完成标准) (6) 自我和领导考核(自我检查的子栏:调整记载) 目标卡设计的原则:越往上层次越高涉及的栏目越细，越往下层次越低栏目就可以 粗略一些。 3、 目标卡的填写 (1) 一行写完 12 管理人员培训资料 人力资源目标管理 (2) 用罗列方式(条理化) (3) 具体化和数量化 (4) 简明扼要 (5) 少用形容词 举例:某化学公司目标卡填写实例 目标 修正意见 1、减少破包发生(模糊) 减少破包发生率全年不高于0.28% 2、节省费用(模糊) 控制修理费用全年不超过10万 3、每日生产过磷酸钙肥料400吨且质量符合规定 (罗嗦) 每日生产过磷酸钙肥料400吨以上 4、统计年产量，在各单位交稿后2日内完成。1999年7改为2日内完成，但例行工作没有月与2000年元月于业务会议举行次日完成会议记录 必要列入目标之中。 4、 目标卡的管理 一份自留，一份送主管保存，一份送给目标推行部门(检察部门)。 基层员工:一式两份 、备查。2、作为明年制定目标的依据。 保存部门:管理部门 保存:1 第四篇:目标的实施 第十四讲 目标的执行 1、 引言 2、 下属如何自我执行目标 (1)了解目标 了解企业目标、部门目标和个人目标的关系，我的目标在总目标中的地位。 (2)自我管理 (3)自我裁量(工作中遇到的问题自己处理) (4)权限委让 (5)自我启发 3、 上级如何协助下属执行目标 目标管理下的例外管理 (1)适当授权 (2)提高下属工作意愿 (3)适当控制 4、如何确保目标的执行 目标执行的检查制度 授权让下属自我管理、上级实施例外管理及企业建立相应的责任制度是保证目 标执行成功的三个关键 第十五讲 目标执行的跟踪检查 1、跟踪检查的目的:确保目标的完成 13 管理人员培训资料 人力资源目标管理 跟踪检查怎样确保目标的完成: (1)发现偏差，及时适时修正 目标执行中的偏差: a、 行动方向与目标方向不一致 b、弧线进洞 c、 执行者发生了意外 d、目标本身发生了意外 e、 行动速度跟不上计划速度 问题:跟踪检查和自我管理矛盾吗, (2)便于上下沟通和例外管理(出现偏差才会例外管理) (3)为员工实现目标提供支撑 2、跟踪检查的原则 (1)责任原则 (2)效率原则 (3)关键因素原则 (4)例外原则 (5)标准原则 6)行动原则 ( 检查是实行例外管理的一个手段，检查的最理想状态是无为而治，检查不能代替、干涉员工自我管理。 第十六讲 跟踪检查的具体方法 1、 跟踪检查的注意事项 (1) 检查目标高低是否适度 (2) 建立授权检查制度 (3) 建立责任事故报告制度 2、 跟踪检查的工具 (1)目标卡:本身也是检查的工具—适用于规模较小的企业、工作较繁忙的部门 (2)目标检查跟踪单—适用于规模较大的企业、业务不忙且目标经常发生变动的部门。 目标检查跟踪单示例 ____月目标跟踪单 填表日期: 年 月 日 本月进度 累计进度 目标与 目标 得分 自我检查 处理情形 重要性 完成程度 计划 实际 计划 实际 依据目标卡 目标实际 目标实际 卡 计算 卡 计算 上级主管: (签章) 目标执行人: (签章) 14 管理人员培训资料 人力资源目标管理 3、 跟踪检查的方法 跟踪检查的程序: (1) 目标人定期提交目标跟踪单 (2) 目标人进行汇报和答疑 (3) 形成交办事项清单 (4) 侧重跟踪交办事项和重点事项 第十七讲 目标的修订 1、 引言 2、 目标的不需修正性 目标失去严肃性的后果: (1) 执行目标的动力降低 (2) 目标制定的质量降低 目标调整对部门的影响 (1) 正常的工作秩序被打乱 (2) 产生新的摩擦 3) 产生新的不平衡 ( 目标调整对企业的影响 (1) 增加了工作量 2) 浪费了人、财、物力 ( 3、 目标的可修改性 修改目标的不利原因 (1) 外界环境发生变化 (2) 发生了突发事件 (3) 企业内部发生变化 修改目标的有利原因 (1) 出现了更好的形势 (2) 完成目标的方法发生改变 4、 修正目标的标准 修正目标的前提—只有达到修正目标标准，才允许修正目标。 修正标准的内容 (1) 规定目标修正的情景范围 (2) 规定目标执行的误差范围 目标一旦修订，考核标准随之改变。 第五篇:目标的考核 第十八讲 目标执行成果评估的一般原理 1、 引言 2、 目标管理评估的优势 15 管理人员培训资料 人力资源目标管理 项目 核心 评价标准 评价结果 不准确、不标准 传统评估 上级 无具体标准 主观、不公正 真实、可靠、客观 目标管理评估 员工 事先制定具体标准 公正、准确 3、 目标管理评估的时间和次数 及时评估的优缺点: 优点:及时纠正错误 缺点:浪费时间和精力，评估有失公正。 期中评估的优势:(1)比较客观、公正(2)节省精力和人力 期末评估的优缺点: 优点:最客观、最公正 缺点:无法事先控制 确定评估时间和次数的原则 4、 目标管理评估的步骤 (1) 自我评估 (2) 上级评估 期末评估与期中评估相结合，日常评估以口头表扬为主，期末评估与利益、职位升迁相结合。 目标评估是目标管理一项很重要的工作，是区别传统管理一个很大的优势所在，要发挥目标管理评估的长处，即“具体、准确、可靠、公正、客观”的优势。 第十九讲 目标执行结果的评估方法(一) 1、引言: 目标评估的具体方法: (1) 按目标完成程度来确定 (2) 按目标困难程度来确定 (3) 按目标完成阶段来确定 2、目标完成程度评估法步骤一--计算目标各项目的完成程度 目标成果的完成度=实际完成数/计划完成数*100% 适用目标完成程度公式的注意问题 (1) 该公式只适用于数值型目标 (2) 非数值型目标采用其他方法 3、 目标完成程度评估法步骤二—确定评分 目标的种类: (1) 数字目标(2)时间目标(3)效率目标 数字目标评分标准: ?一般评分标准表 一般评分标准表 目标完成程度=A 得分 100%以上 A*100 16 管理人员培训资料 人力资源目标管理 95%-100% 90%-95% A*90 85%-95% 80%-85% 80%以下 0 ?成本控制评分标准 成本控制评分标准表 目标完成程度=A 得分 100%以上 A*100 97%-100% A*90 95%-97% A*80 93%-95% A*70 90%-93% A*60 90%以下 0 效率目标的评分标准: (1) 完成情况比目标好 (2) 完成情况与目标一致 (3) 完成情况低于目标 时间质量目标的评分标准:评分分数=时间分数*质量分数 4、 目标完成程度评估法步骤三—求出项目评估的最后得分 某员工目标完成情况及评估得分表 序号 目标项 权数(1) 实际完成(2) 计划完成(3) 得分系数(4) 得分(5) 1 销售A产品总收入 40 100万 80万 100 125 2 销售A产品总费用 30 10万 8万 80 64 3 提高A产品市场占30 2% 1% 110 有率 合计 员工总得分=(1)*(5)/100 102.2 第二十讲 目标执行结果的评估方法(二) 1、 确定目标项目的困难度 评估目标难度的必要性: (1)坚持公平竞争(2)防止鞭打快牛(3)是付出同所得一致 通常用超出过去几年的平均水平的幅度来表示目标的困难程度系数。 2、 确定目标执行的努力度 评估“努力度”的目的:(1)鼓励员工勇往直前(2)坚持目标的严肃 性(3)使评估客观、公正 目标完成程度 努力系数 努力得分 100%以上 1.5-2.0 150-200 95%-100% 1.3-1.5 130-150 17 管理人员培训资料 人力资源目标管理 85%-95% 1.0-1.3 100-130 85%以下 1.0 100 3、 确定目标完成度及得分 (乘法)某员工目标完成情况及评估得分表 得分= (?各项目权重*各项目实际完成程度*得分系数*困难系数*努力系数)/100 实际完计划完得分系困难系努力系序号 目标项 权数(1) 得分 成(2) 成(3) 数(4) 数(5) 数(6) 销售A产品1 40 10万 80万 100 1 1.5 187.5 总收入 销售A产品2 30 10万 8万 80 1(2 1 76.8 总费用 提高A产品3 30 2% 1% 1(2 1 132 市场占有率 员工总得分=(1)*(7)/100 合计 137.64 注:(7)=(2)/(3)*(4)*(5)*(6) (加法)得分= (?各项目权重*各项目实际完成程度*得分系数+困难系数+努力系数)/100 实际完计划完得分系困难得努力得序号 目标项 权数(1) 得分 成(2) 成(3) 数(4) 分(5) 分(6) 销售A产品1 40 10万 80万 100 10 15 150 总收入 销售A产品2 30 10万 8万 80 12 10 102 总费用 提高A产品3 30 2% 1% 12 10 132 市场占有率 员工总得分=(1)*(7)+100 合计 130.2 注:(7)=(2)/(3)+(4)+(5)+(6) 第二十一讲 目标执行结果的评估方法(三) 1、 引言 按阶段评分的主要作用 (1) 把日常工作同结果联系起来 (2) 保证目标按计划进度来执行 (3) 能够约束各个目标人或单位 2、 计算计划阶段的得分 计划阶段评估的内容:(1)目标的制定(2)目标实施前的准备 目标实施前的准备工作:(1)目标实施的规划(,)目标实施的条件 计划阶段得分的评分步骤:(,)确定各评估项目的满分值(,)确定各项目得分 标准(,)将各项目分之加总得分 3、 确定执行阶段的得分 实施阶段的评估内容:(,)阶段性成果评估(,)执行过程的评估 18 管理人员培训资料 人力资源目标管理 执行阶段的评估步骤: (,) 确定两大内容的满分值 (,) 确定阶段性成果的满分值及评分标准 (,) 确定执行过程的满分值及评分标准 (4) 确定完成阶段的得分 第二十二讲 绩效奖惩的一般原理 1、 绩效考核是否需要奖惩 反对绩效奖惩的理由 (,)会导致员工只重视个人表现忽视合作 (,)员工会设置较容易实现的目标规避困难 (,)员工会重视容易衡量的工作 (,)难度大的目标的执行人处于劣势 赞成绩效奖惩的理由 (,)目标管理与个人奖惩、升迁制度相结合 (,)奖惩、升迁促使员工之间开展劳动竞赛 2、 绩效奖惩应注意的问题 (,)目标执行的内容与水平要能够充分发挥执行人的能力 (,)执行人适合其岗位工作 (,)上级要给下属提供充分有效的支持 (,)客观评估目标执行结果 (,)升迁要具备充分的理由、公平合理 3、 实行绩效奖惩的方法 (,)物质奖惩 (,)精神奖惩 (,)升迁 计算奖金方法: (,)比例法 奖金=?年工资*计提比例*目标权数*完成程度 某营业经理的应得奖金计算表 序号 目标 权数 最高奖金 实际成果 实得奖金 1 甲产品销售额为150万 45% 4050 165万 4050 2 乙产品市场占有率提高到35% 35% 3150 17% 0 3 6月底增设营业网点2处 20% 1800 仅增设1处 900 合计 100% 9000 4950 (,)点数法 (,)系数法 --THE END-- 19 管理人员培训资料 人力资源目标管理 20