基于私营部门经验借鉴的
我国政府部门激励机制改革研究
赵贵宁1
(一)论文选题意义及创新点
选题意义:近年来,国内理论界在引入西方人力资源管理思想与发展我国人力资源管理理论方面做了大量的工作,在“新公共管理”浪潮的推动下,政府部门也做了一些有益的理论探索、改革研究等,但真正将私营部门的先进理念、经验和方法有效贯穿于政府部门人力资源开发与管理工作中,尚处在起步阶段。然而在人本管理为核心的当代社会,借鉴私营部门管理经验重塑政府部门人力资源管理显得十分必要,其中一环重心就是将私营部门员工激励管理经验借鉴运用于政府部门管理当中。这种跨领域的应用,不仅有利于提高政府部门行政效率,调动公务员积极性,进一步推动服务型政府的构建;同时对于完善我国的公务员MATCH_
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_1714125722563_3也有“推波助澜”的作用。
然而现今许多有关政府部门人力资源管理的著述中往往忽略了政府部门激励机制建设中对私营部门先进理念、经验和方法的借鉴,或者稍有涉及未曾深入研究,本文正是在这样的思考下产生写作冲动,以期对此能做出一些力所能及的弥补。
激励是在一定的环境下组织根据自身特点通过有效的制度
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
激发人的行为动机并满足被激励者的需要,以使其朝着组织期望的目标努力的过程,或使被激励者处于内部或外部刺激的影1作者简介:赵贵宁,汉族, 甘肃兰州人,甘肃省康复中心医院人事科,研究方向:人力资源开发与管理。
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响下而保持一种兴奋状态的过程。为获得这一效果,任何一个组织在实际管理过程中势必需要创造满足其内部成员需要的某些条件,以激发他们的内在动力,从而促成整个组织目标的实现。显而易见,不管是在政府部门还是私营部门,运用合理、有针对性的激励方式即通过建立完善的激励机制,能够充分地调动所属员工的积极性、主动性和创造性,以便更好为组织工作,更好地提升组织的效能。
激励机制的研究和运用最初仅限于私营部门,随着政府部门由传统的管理职能向服务职能的转变,如何合理有效地运用激励机制,提升政府部门的管理绩效与行政效率,更好地服务社会大众,从而增强政府部门的合法性已引起越来越多国家的重视。然而,一直以来我们通过对政府部门与私营部门各自的激励制度比较分析的结果表明,现实中两者的形式和功效存在着不少差异之处,从而产生出两种不同的、甚至截然相反的激励效果。相对而言,私营部门激励机制无论在形式上还是对于整个组织效能的提高上,都要明显优越于政府部门人员激励机制即公务员激励机制。同时,这种结果也说明,这两种性质各异的部门内部的人员激励制度,其本身的性质与存在的意义就有着较大的不一致性。因此,从外在形式到内在性质,对两者进行全面的剖析,找出并辨别它们之间的共同点与不同点所在,对于全面提升我国政府部门激励机制的效能乃至促进整个政府部门行政效率的改善、腐败现象的消减,都会起到重大的促进及催化作用。
但是,毋庸臵疑,就组织特性来讲,政府部门在相当程度上要区别于私营部门,严重地存在着激励的不相容、权责的不对等以及信息的非对称等问题,这势必会使我们很难把适用于私营部门的一套高效率的激励方式、手段,成功地应用到政府部门激励制度的建设上来。公务员制度的更新与变革,在某种意义上,与私营部门的人员
管理制度
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改革相比,可以说是一个涉及面更为宽泛,对社会的影响力也更加重大,其带来的后果也不是单独哪一个组织、部门或地方所能承担的起的。这也正是我国政府人员激励机制改革与更新的难点和瓶颈所在。即便如此,我们仍将在比较政府部门与私营部门人员激励机制方面的异同的基础之上,尽最大努力去尝试将私营部门的员工激励之有效举措和先进理念应用到政府部门,期盼能够对未来改进和完善我国政府部门现存的人员激励制度有所启发与帮助。
创新点:显然,政府部门与私营部门是两种性质截然不同的社会组织。然而较长的一段时期以来,以这两种组织的运作制度为中心内容的变革却从没有停止过、中断过。人员激励制度作为组织管理制度的一个重要层面,同样也经历着持续不断的革新。但事实证明,在这场旷日持久的变革中,私营部门的前进步伐却总是领先于政府部门,始终引导着变革的前沿。当前我国政府部门激励制度的低效率越来越受到社会公众的关注,政府部门自身也力图通过国家公务员制度的改革等一系列举措来改善这一现状。而引进私人部门高效、实用的人员激励制度其实就不失为是
一种富有开创性的解决思路和应对方法,值得我们去大力提倡和推崇。然而,在涉及到应该如何去借鉴、引进私营部门的人员激励制度时,许多研究者常常容易忽视的一点是:政府部门和私营部门是两个性质完全不同的组织,具有各自的特殊性。如果我们抛开两者各自所具有的特殊性,只是把一些适用于私营部门人员激励的有效措施简单地、想当然地套用到政府部门的人员管理方面上来,可以断言,这种做法从根本上就缺乏适用性与可操作性。因此,单纯地、机械地照搬、照抄私营部门经验的“拿来主义”做法在这里是绝对行不通的,难免会引发“排异”效应,对克服和解决当前政府部门激励机制中存在的种种弊端不但是无益的。
鉴于以上认识,在相关激励理论的引导下,对政府部门与私营部门两大部门内部的人员激励制度的共同点与不同点进行了较为细致认真的比较和分析,又较为深入地探讨了由于政府部门自身的特殊性而导致的其在借鉴私营部门人员激励机制时所面临的种种困境,例如激励的不相容、权责的不对等以及信息的非对称等,并力图从私营部门人员激励制度中寻找、汲取一些对完善当前政府部门公务员激励制度而言比较切实可行的先进理念与成功举措。这既是文章的立意之初衷,写作之视角,也是本文创新之根本。
(二)国内外相关文献掌握程度和研究方法的可靠性
国内外研究现状:由于人员激励对组织效率的提高有着举足轻重的功效,因此不论是私营部门还是政府部门,都非常注重激
励机制的研究。不少专家和学者都对激励机制进行了很多富有探索意义的研究。在论及对政府部门人员激励的基本原则时,中国人民大学的齐明山教授认为,应该把个人目标和组织目标有机地结合起来;政府应该公平合理的满足个体的需要;国家公务员的激励要以精神激励为主,实行功绩制;激励
标准
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和激励结果二者要保持高度一致性。
从政府公务员与私营部门员工激励比较上来看,学者王瑞飞等的观点是:政府公务员与企业员工激励两者既有共性,又存在较明显的差异性。因此在政府部门的公务员制度中积极引进私营部门员工激励制度的先进经验就显得很有必要。这种引进不仅仅是形式上的,更加应该是本质上的。
较长一段时期以来,高薪养廉被认为是一种对政府公务人员行之有效的激励方式(薪酬激励)、能为组织带来高效率。可以说高薪养廉赋予公务员较高的比较利益,免去他们终日为生计的苦恼,有利于培养他们成忠于职守的敬业精神。然而,针对这一问题,学者郑爱翔则主张:政府公务员的物质激励是一个庞大的系统问题,决非孤立的简单的以需求理论就能彻底解决,因此高薪未必能养廉,高薪激励能否在政府公务员行为激励中发挥强有力的杠杆作用,还必须对政府和公务员的行政行为进行更为深入的分析和探讨。但是不可否认,高薪与低薪相比,更容易养廉。
显然,政府部门是一个与私营部门在性质上完全背离的社会组织,故而在政府部门内部人员激励机制的运行中存在着严重的
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