队伍建设经验材料

队伍建设经验材料 抓“六定” 把“四关” 破“四难” 探索建立全员开放式竞争新机制 XX市国家税务局 为了进一步优化我市国税系统人力资源配置～激发干部队伍活力～践行“成才靠学习、岗位靠竞争、业绩靠努力、收入靠贡献”的核心价值理念～2006年以来～我局根据自身特点～坚持科学发展～不断开拓创新～在全面开展“五型”国税创建的同时～积极推行全员开放式竞争上岗～取得了初步成效。 一、主要做法 我们推行的全员开放式竞争上岗～是将所有科级及以下工作岗位开放～由全系统绝大部分职工参与竞争～以竞争确定职工工作岗位的选人、用人机制。分一般人员竞争上岗、县,市、区,局中层干部竞争上岗、科级干部竞争上岗三个层次进行～主要做法是: (一)抓“六定”，夯实竞岗基础 我们通过认真调查研究～精心制定了实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ～并深入宣传发动～采取有力措施严肃工作纪律～使推行准备工作扎实充分。在准备工作中～我们抓好“六定”～ 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 了工作基础:一是定机构、定编制。按照全省丘区国税工作会议要求规范了机构设置～撤并了5个农村分局～根据税源分布状况、 1 业务量大小和工作性质差异核定了各单位、各部门的人员编制。二是定岗位、定职责。按照权责对等的原则～确定了具体的工作岗位设置～并根据岗位性质确定其具体工作职责。三是定岗位难度系数、定任期。我们以岗位职责、工作 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、难易程度、风险程度、技术含量和工作量为六个基本指标～设置了各岗位的难度系数。将科级干部任期规定为三年～对县,市、区,局中层干部任期也做了规定～并决定定期实行全员开放式竞争上岗。 (二)把“四关”，严格竞岗程序 一般人员竞争上岗采取双向选择的方式～主要按照填写志愿、测试、选用、补选等程序进行。科级干部和县,市、区,局中层干部的竞争上岗～主要按照公开报名、民主推荐、笔试、竞职演讲、民主测评、组织考察、党组决定、任前公示等程序进行。整个实施过程～着重把好了四个关口: 一是把好资格关。我们长期以来重视对后备干部的选拔和培养～定期充实后备干部库～不断为事业发展培养、储备人才。此次竞争上岗～我们本着尽量扩大竞争范围的原则～将科级干部和县,市、区,局中层干部参与竞争人员报名资格的一项定为现任干部及后备干部。在公开报名环节～组织人员对参与竞争人员的报名资格严格审查后～公布审查结果。 二是把好测评关。县,市、区,局中层干部的考评主要 2 包括民主推荐、笔试、群众测评、党组测评、竞职演讲五个方面～由全体干部职工以无记名方式填写推荐表和测评表～参与竞争人员进行竞职演讲～对每个环节的考评情况量化表示。科级干部主要进行竞职演讲～演讲情况供市局党组讨论研究时参考。 三是把好考察关。对入围的考察对象进行详细考察～着重了解考察对象德、能、勤、绩、廉等方面的表现～把好干部任用最后一关。 四是把好监督关。在实施过程中～我们严格坚持原则～对资格条件、竞争程序、竞争结果等内容都予以公布～对统计群众票数等环节均安排群众监督～同时采取市、县两级局党组纪检组全程监控等形式制止和纠正不正之风～做到整个实施过程公平公正、公开透明。 (三)破“四难”，确保竞岗成功 我们积极探索解决推行中遇到的难点问题～不但保证了此次全员开放式竞争上岗工作的成功～而且为下一步人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革奠定了良好基础。 一是突破岗位难度系数确定的难点。由于行政工作的特殊性～完全准确的确定各个岗位的难度系数较为困难。我们在确定系数时～采取组织确定与群众确定相结合的方式～首先由组织明确基本指标以及最高、最低、平均的系数～允许各内设部门的一般岗位可以按一定比例将其系数设置为中 3 层副职的难度系数～然后由干部职工对各岗位的难度系数设置提出建议～最后由组织核定岗位难度系数。 二是突破奖金分配的难点。长期以来～我们的奖金分配都是以“大锅饭”的形式～不能很好的体现出奖金的激励作用。为此～我们在先期推行能级管理和此次设置岗位难度系数的基础上～又推行了绩效考评～通过能级管理、岗位难度系数、工作实绩三者有机结合的综合考核～拉开收入差距～体现多劳多得。 三是突破城乡职工择岗单向的难点。由于城乡工作环境差异～绝大部分职工在择岗时都倾向于到城区工作～造成人员统筹调配难度加大。为此～我们一方面按照“基地+摇篮”的模式建设农村分局～不断加大投入、优化环境～同时通过下派等方式有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的安排一些年轻干部到农村分局锻炼～规定城乡岗位定期轮换～争取在五年内把农村分局建成培养干部的摇篮和管理创新的基地。另一方面是采取有力措施～保障了农村分局职工的待遇与城区职工的待遇同等。 四是突破能“上”不能“下”的难点。出于惯例～干部不到龄、不出问题不能“下”～产生了一些弊端。为了探索能“上”又能“下”的渠道～我们在省局的大力支持下～对竞争上岗的科级干部全部试行领导干部职务任期制。明确每一任期为3年～同一职位连续任职不超过2个任期～担任同一层次领导职务15年以上的,不再推荐担任上一级领导职 4 务,领导干部因年龄,正科50周岁～副科48周岁,不足任满一个任期的～不再担任领导职务。试行科级领导干部职务任期制～从制度上畅通了干部能“下”的渠道～打破了不到龄不调整的思维定式。能“上”不能“下”的难点 二、初步成效 此次全员开放式竞争上岗～共有592人参加竞争～占系统总人数的81.5%～县,市、区,局中层干部竞争上岗有7人落选～工作岗位变化面达43.6%～取得了较为显著的效果。 ,一,干部队伍结构明显优化, 队伍活力显著增强。推行竞争上岗后～共有11名原任科级领导干部实现了职位轮换～4名原任科级领导干部因年龄原因不再担任职务～14名后备干部被提拔～科级干部队伍平均年龄由竞争上岗前的41.6岁下降为37.5岁～各县,市、区,局中层干部队伍平均年龄下降2.7岁～全系统领导干部的年龄、学历结构得到了优化。本次竞争上岗满意率达80%以上～基本上实现了干部能力素质与职位要求的合理组合～体现了 “能者上、平者让、庸者下”～使核心价值理念深入人心～干部职工责任意识和危机意识普遍增强～整个队伍焕发出了积极向上、奋发有为的新鲜活力和蓬勃生机。 ,二,征管力量布局更趋合理～征管质量明显提高。各县,市、区,局以竞争上岗为手段～对征管力量布局进行了重新调整。一是根据税源分布状况～把农村分局人员向城区 5 转移。目前全市农村分局9个～有职工113人～仅占全系统总人数的12.2%。二是人员布局与股室分局平行运行改革相适应。岳池县局、武胜县局把推行股室分局平行运行改革与全员竞争上岗结合起来～直接从事征管业务的人员分别达到84.5%和85.7%。三是按照“基地+摇篮”的模式建设农村分局～年青职工和骨干力量在农村分局得到充实。从主要征管数据指标分析看～目前我市多项征管数据指标较2006年6月时有了较大提升～其中增值税税负、增值税一般纳税人税负、增值税一般纳税人零申报率排名基本保持在全省前三位～申报率连续数月达100%～入库率月均保持99.9%以上。同时～税收成本也总体呈现下降趋势～个别农村分局税收成本下降幅度达67%。 ,三,系统税收收入稳步增长～工作水平大幅提升。推行竞争上岗过程中～全系统队伍稳定、工作持续～圆满完成了各项工作任务～全年全市国税系统累计完成各项税收收入86361万元～同比增长23.7%～增收16524万元～实现了“十一五”组织收入工作“开门红”。税收管理水平进一步提高～以武胜县局第三分局为例～该分局竞争上岗前达起征点户87户～户平定额352元～竞争上岗后提高到140户～户平定额达到531元～增幅达51%。全系统整体工作水平大幅提升～多次受到上级表彰～为实现“全国有影响、全省有地位”的目标奠定了坚实基础。 6 下一步～我们将继续跟踪问效～不断完善全员开放式竞争机制～深入践行核心价值理念～加快干部队伍建设步伐～促进国税事业更好更快地发展。 7