人事考核制度[简约实用版]

人事考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 [简约实用版] 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业 通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评 价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功 能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福 利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的依据。 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直 接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 考评手段、 考评种类 评价因素 实施时期 考评对象 主要目的 方法 能力、适应书面测验、 1）录用、招录用、招聘申请应聘人 性、工作态面谈考察适录用取舍 聘考评 当时 员 度 应性测定 能力、成绩、 申请转正人 2）转正考评 转正考核表 试用期间 正式录用 工作态度 员 成绩、工作 3）奖金考评 奖金考核表 每月一次 全体员工 分配奖金 态度 4）提薪、晋能力、成绩、 全体 人事考评表 每季度一次 决定提薪额 级考评 工作态度 员工 能力评定档 职务调整对 5）调配考评 能力适应性 案 不定期 调整职务 象 适应性考察 能力、成绩 符合晋升资 晋升推荐书 工作态度、历 确定晋升与6）晋升考评 人事考评表 每年一次 适应性、人受到推荐的否 面谈答辩 品 晋升对象 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以 请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职 员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上， 即随时解聘。 四、 试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试 用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容” 和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评 语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考 勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同 意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报 请部门主管、人力资源部主管审批。 六、 提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别 出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正 考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部 门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管 批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、 考核结果的评定 1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、 一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准 的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、 考核结果的评定标准： 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果85—94分 按期转正 晋升工资； 考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果60—74分 延长试用期； 考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用； 一、 考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使 员工完成工作目标，从而达成组织的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。 二、 考核时间： 1、 公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日； 2、 按季度考核，一季度一次； 3、 每季度结束后的一周内完成当季度考核。 三、 考核内容 1、 部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟 通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。 2、 非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展 潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一 个等级，每个等级规定一个最高分。 四、 考核程序： 1、《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依 据。 2、《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。 1） 自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。 2） 初核评分：分部门经理和非部门经理。 , 部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考 核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并 写出初核 评语 评语下载剧本评语下载小学第一学期期末评语免费下载小学一年级学生评语考生思想政治品德考核评语 。 , 非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员 考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分 并写初核评语 3） 复核评分：分部门经理和非部门经理 , 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分， 并写出复核评语。 , 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分， 并写出复核评语。 , 考核评分以总经理批准分数为最终得分。 3、《职员考核总结表》，每季度考核结束后，考核者、被考核者要 相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共 同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导， 最终达成组织的目标。 以上的程序为： 评估基础 评估过程 绩效改进 在职辅导 五、 考核办法 公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目 分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项 得分之和即为考绩成绩。 注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最 高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积 极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为 15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分 和15分。 出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 旷工一日 扣10分 迟到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一次 扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准： 大功 加10分 小功 加6分 嘉奖 加3分 大过 扣10分 小过 扣8分 警告 扣6分 通报批评 扣3分 六、 奖惩规定 1、 公司对以下情形之一者，予以记功授奖： , 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者； , 业绩突出，为公司带来明显效益者； , 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来 明显效率或效益者； , 在某一方面表现突出，足为公司楷模者； , 其他制度规定应予记功授奖行为。 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。 2、 公司对以下情形之一者，予以记过处罚： , 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、 私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者； , 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及 时全力加以挽救者； , 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； , 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者； , 怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者； , 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益 带来损害者； , 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者； , 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者； , 触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为； , 记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一 次性罚款等； , 若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究 当事人法律责任，公司有权起诉； , 奖惩记录，纳入公司考核内容。 七、 考核结果处理 1、 考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个 等级：优秀、良好、一般、较差。 各等级考核成绩标准： 优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级 一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格 2、 晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升部 分）。 （1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的 考核、实施（另发）。 （2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元， 五年后不再增加。 破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异 者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。 破格程序： 部门申报 人事审核 总经理审批 实施 3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀： 1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者； 3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 者； 凡有以下情形之一者，不得列入良好： 1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者； 2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。 一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的 一种报酬形式。 二、奖金的种类： 1、单项奖：为奖励职员在某一方面为企业所作的贡献，每月 评一次，单项奖种类：合理化建议奖、鼓励奖、新人成就奖、节约奖， 奖金100、200、500、1000元不等。 2、综合奖：为促进经营业务的开展，将反映各各种超额劳动 贡献的具体奖励指标有机的结合起来，成为一个综合性的奖励体系。 每月评一次，各部门评定的指标不同，考核的标准不同，奖金的数 目不同。（见薪资 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ）。业务部门奖励的条件是超出目标量的部分， 按比例计奖，同时考虑劳动纪律、操作规程。服务部门：按所属部 门平均奖金一定比例计奖，同时考虑特定指标、劳动纪律、费用支 出等因素。 3、奖金的考核程序： 每月实行目标管理，每月编制工作任务书，下一个月5日以前完成 目标考核。 三个月为一评定周期，发放奖金。 附表1：职员考核表（非部门经理职员） 附表2：职员考核表（部门经理） 附表3：职员考核调查表 附表4、职员考核总结表 附表5、工作任务书 部门 职称 姓名 学历 出生日期 到职日期 1、你对过去一季度在公司的表现感到 ?非常满意 ?还可以 ?不满意 2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到 ?非常满意 ?满意 ?还可以 ?不满意 3、你对你目前的工作感到 ?尚能担当更困难的工作 ?合适，但希望能担当更困难的工作 ?正合目前本身能力 ?能力 稍感不足 4、你对目前的工作量感到 ?太多 ?稍多 ?合适 ?稍少 ?太少 5、你对目前的工作环境感到 ?很好 ?好 ?尚可 ?差 自 6、你对目前的工作时间感到 我 ?太长 ?稍长 ?刚好 ?稍少 评 7、你对目前的待遇感到 估 ?很好 ?稍多 ?合适 ?稍少 ?太少 8、你对所担任的职务希望 ?继续担任现职 ?如可能变更至 部门 ?如可能调动至同部门 职务 ?对本公司工作职务不合适 9、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如 何帮助你？ 过去一个季 度对公司的 贡献 员工签字 过去建议主管或 公司处理情形 年 月 日 （部门经理） 年 月 日 出勤 奖勤 迟到 旷工 娩假 事假 病假 婚假 未打卡 丧假 通报奖惩 次 次 次 次 次 次 次 批评 + - - - - - - - 次 加扣 - 分 出勤 警 告 小 过 大 过 通报表扬 嘉奖 小功 大功 加 奖惩 次 次 次 次 次 次 次 扣 — — — + + + + 分 加扣 分 项 最高自行初核复核考核内容 初核评语 目 分数 评分 评分 评分 领善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标 15 导灵活运用部属、顺利达成目标 13 能尚能领导部属勉强达成目标 11 力 不得部属信任，工作意愿低沉 8 领导方式不佳，常使部属不服或反抗 5 策策划有系统、能力求精进、工作事半功倍 15 划具有策划能力，工作能力求改善 13 能称职、工作尚有表现 11 力 只能做交办事项，不知策划改进 8 缺乏策划能力，须以来他人 5 工工作效率高，具有卓越创意 15 作能胜任工作，效率较标准高 13 绩工作不误期，表现附和要求 11 效 勉强适任工作，无甚表现 8 工作效率低、时有差错 5 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 复核评语 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作 10 调乐意与人协调沟通、顺利达成任务 8 沟尚能与人合作，达成工作要求 7 通 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 善于分配工作与权利，并能积极传授工作知识，引导10 部属完成任务 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务 8 授尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 7 权欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶5 指有困难 导 不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有3 不服及怨言 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 德品性诚实、言行规律 8 言言行尚属正常、无越轨行为 7 行 固执己见、不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 10 考核分数 本具备成本意识，尚能节省 8 意尚具成本意识，尚能节省 7 识 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核等级 评分人员签章 特殊奖惩 理由 分 数 考核结果 ? 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 ? 保留原工资级别 ? 予以通报批评 ? 予以降级，降至 级，工资降至 元 姓名 部门 职称 性别 到职日期 出勤 奖勤 迟到 旷工 娩假 事假 病假 婚假 未打卡 丧假 通报批奖惩 次 次 次 次 次 次 次 评 加扣+ - - - - - - - 次 分 - 出勤 警 告 小 过 大 过 通报表扬 嘉奖 小功 大功 加 奖惩 次 次 次 次 次 次 次 扣 — — — + + + + 分 加扣 分 项 考核内容 最高自行初核复核初核评语 分数 评分 评分 评分 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 15 业具有相当之专业知识，能顺利完成任务 13 知具有一般之专业知识，能符合职责需要 11 识 专业知识不足，影响工作进展 8 缺乏专业知识，无成效可言 5 工工作效率高，具有卓越创意 20 作能胜任工作，效率较标准高 17 绩工作不误期，表现附和要求 14 效 勉强适任工作，无甚表现 10 工作效率低、时有差错 7 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 15 任具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 13 感 尚有责任心，能如期完成任务 11 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 5 协善于协调，能自动自发与人合作 10 复核评语 调乐意与人协调、顺利达成任务 8 合尚能与人合作，达成工作要求 7 作 协调不善，致使工作发生困难 5 无法与人协调，致使工作无法进行 3 工不须督促，能主动自发做事 10 作具有积极性，能自觉地完成任务 8 态基本上能积极工作 7 度 对工作不太热心 5 消极应付 3 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 10 展具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8 潜稍有学识、涵养、可以培养训练 7 力 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 3 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 10 德品性诚实、言行规律 8 言言行尚属正常、无越轨行为 7 行 固执己见、不易与人相处 5 品行不佳，言行粗暴 3 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 10 考核分数 本具备成本意识，尚能节省 8 意尚具成本意识，尚能节省 7 识 缺乏成本意识，稍有浪费 5 成本意识欠缺，以致常有浪费 3 评定总分 100 评核等级 评分人员签章 特殊奖惩 理由 分 数 考核结果 ? 予以晋级，晋级至 级，工资晋至 元 ? 保留原工资级别 ? 予以通报批评 ? 予以降级，降至 级，工资降至 元 （非部门经理） 年 月 日 主管意见 1、综合评分： 2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良 3）表现满意4）尚需若干改进才能达到满意的地方 5）需大幅度改进才能达到满意的地步。 3、该员工的主要优点： 4、该员工的主要缺点： 5、绩效改进计划： 6、为完成本职工作，该员工需参加培训，培训计划： 7、该员工是否适应本职工作？?是 ?否 如否，那些工作较适合？ 8、该员工的晋升潜能，晋升方向: 9、其它意见: 主管签字： 日期: 部 门 职务 姓名 本月工作目标与任务概要 任务细分与执行标准 任务细分 目标考核 核准