中国大型企业培训体系有效性评价研究_以中国石化_首都机场_泰康人寿为例

中国大型企业培训体系有效性评价研究 ——— 、、以中国石化首都机场泰康人寿为例 ,刘志新郭校敏 ( 北京航空航天大学 经济管理学院,北京 100191) : ,摘 要为了对大型企业培训体系的有效性进行准确客观的评价组合层次分析法和模糊综合评价法构建了 ,、、培训体系有效性评价模型运用评价模型对中国石化首都机场泰康人寿等三个大型企业的培训体系进行了 。,、评价评价结果能够客观地反映大型企业培训体系的状况评价表明大型企业既存在培训组织体系健全培 ,、、、训资源丰富等优势也存在培训体系协同度不够信息平台功能有徃提高评估层次不够深入忽规软件建设 。等问题 兰键词: 培训体系; 德尔菲法; 层次分析法; 模糊综合评价 A F276. 6 ::-0076-06: 1008-2204( 2011) 05中图分类号 文献标识码 文章编号 Reseach on Taining System Effectiveness Evaluation rr of Large Enterprises in China ———Of Sinopic Group,Capital Airport and Taikang Life,for example Liu Zhixin,Guo Xiaomin ( School of Economics and Management,Beijing University of Aeronautics and Astronautics,Beijing 100191,China) Abstact: In order to accuratey and obectvey evauate the effectveness of tranng system of arge enterprses, rljilliiilicombines analytic hierarchy process( AHP) and fuzzy comprehensive evaluation( FCE) method to construct tthreai n- ing system ffeectiveness evaluation model,then uses the evaluation model to evaluate three large enterprises' training systemo f Sinopec,Capital airport,Taikang Life, The evaluation results can objectively reflect present statuosf large enterprises' training system, it can be found that large enterprises not only have advantages of good training organiza- ton systeman d rch tranng resources,but aso have defcences and probems,for nstance,tranng system coord- iiiiliiiliiiinaton degree s st nsuffcent; nformaton patform functon yet needs to be mproved ; assessmente ve s not deep iiilliiiiiliillienough ; software cnostruction is neglected and so on, Key words: training system; Delphi Method; AHP; FCE 。足轻重 ,不此同时大型企业在发展中面临着较严重的 、一研究的必要性 ,人力资源紧缺问题各种人才的短缺成了最大的发 ,1, 。 ,展瓶颈因此大 型 企业非常重规培训体系建设 ,,近年来大型企业实现了平稳较快的发展关在 ,,工作在该方面投入了大量的经费和资源可是收到 , 国民经济的各项指标中均占到了相当重要的比重 ,的效果却不企业的预期相差甚远这些投资到底能 ,以全国觃模以上工业企业主要经济指标为例中国 ? 够为组织的发展带来多大的支持投入的资源究竟 0. 86 ,%但工 大型企业的数量仅占全部企业数量的 ,2,?是否充分发挥了作用培训体系中存在的长处和 34. 76 ,%业总产值占全部工业总产值的 主营业 务 ? “”不足是什么企业培训体系的 有 效 性成 为 长 期 36. 29 ,%收入占全部收入的 利润总额占全部利 润 ,困扰企业的问题也逐渐发展为业界和学术界兰注 42% ,,的 可见大型企业在中国国民经济中确实丼 , 08 , 16: 2010 收稿日期 基金项目: 国家自然科学基金资劣项目( 70821061) 作者简介: 刘志新 ( 1963—) ,男,山东青岛人,教授,博士,研究方向为管理科学不工程, 77 ??24 5 : 第 卷 第 期 刘志新等中国大型企业培训体系有效性评价研究 ,3, 。……的焦点下 文 针 对 目前大型企业培训体系的现 ,, = { C,C,C} B状在建立大型企业有效性评价指标体系的基础上19 54 55 56 = { 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 健全,制度激励,落实情况} ,构建了大型企业有效性评价模型幵对目标企业培 ,( 二) 建立权重集 训体系的有效性进行评价希望对关建设和运行有 。A,B,C( i = 1,2,3,…,n) A,B,C所借鉴和帮劣 用 分别表示 i i i ,各层元素的权重各指标的权重可用层次分析法算 ,6,,4 ,出对上述与家进行第 轮问卷调查就各层指标 、二建立评价指标体系 ,的重要性做两两比较对通过一致性检验的与家判 ,根据大型企业培训体系的内涵不特点按照指 ,,断结果进行加权平均可得到各指标相应的权重各 ,标体系构建的原则初步构建了关有效性评价指标 层权重系数反映了各个因素在综合评价中所兴有的 ,,体系然后采用德尔菲法选取了高校从事人力资源 ,。重要程度由此可建立各评价指标的权重集 、管理研究的学者在大型企业从事人力资源管理工 . 1第一层指标权重集 作的与家以及在大型企业培训工作实践经验丰富的 U = { A,A,A,A,A,A} = { 0. 231 4,0. 180 6, 1 2 3 4 5 6 15 ,3 : 1 工作人员兯 人经过 轮与家问卷调查第 轮 0. 157 8,0. 142 4,0. 127 5,0. 160 3} 为大型企业培训体系有效性评价指标体系结构完整 2. 第二层指标权重集 ; 2 性和合理性问卷调查第 轮为评价指标重要性问 A = { B ,B ,B } = { 0. 391 2,0. 364 6,0. 244 2} 1 1 2 3 ; 3 ,卷调查第 轮为指标确定合理性问卷调查确定了 …… 6 、19 56 由 项一级评价指标项二级评价指标和 项 A= { B,B,B} = { 0. 426 6,0. 280 2,0. 293 2} 6 17 18 19 三级评价指标组成的大型企业培训体系有效性评价 3. 第三层指标权重集 ,1 。指标体系如表 所示 B= { C,C,C} = { 0. 462 5,0. 316 6,0. 220 9} 1 1 2 3 …… 、三建立评价模型 0. 362 7,0. 235 0,0. 402 3} B = { C ,C ,C } = { 19 54 55 56 ( 三) 确定评价集 ,4, ,在模糊综合评价法的基础上综合运用层次 结合大型企业培训体系有效性评价的特点,将 ,5,,分析法建 立 了 大 型企业培训体系有效性评价 ,7, 、、、、5 ,评价集分为好较好一般较差差 个等级 表 。模型 示为: ( 一) 建立因素集 V = { 好,较好,一般,较差,差} 、 大型企业培训体系有效性评价指标由目标层( ) ,四确定各评价指标的隶属度向量获得模糊 、第一层评价指标第二层评价指标和第三层评价指 评判矩阵 ,3 。标组成因此因素集分为 层 ,确定各评价指标的隶属度向量对每一个被评 1. 第一层因素集 ,价指标进行量化进而得到模糊兰系矩阵 U = { A,A,A,A,A,A} = { ,组 织 机 构 体 系 1 2 3 4 5 6 … rR | urr 121 ， ， 11 1m ， ， ,,,培训资源体系培训课程体系组织流程体系培训 , , , , … rR | urr 2m22122 ,, ,, ,}评估体系支持保障体系 R = = ( 1) … … , , , ,… … … 2. 第二层因素集 ,, , , … rR | urrp2 ，， ， ， p1pm p A= { B,B,B} 1 1 2 3 i ,R j r矩阵 中第 行第 列元素 表示某个被评价指标 ij = { ,,} 机构人员信息化水平战略不运行 uv。对 等级模糊子集的隶属度 i j …… ( 五) 进行模糊综合评价 A= { B,B,B} 6 17 18 19 4 ,由于指标兯分为 层因此模糊综合评价将分 = { 组织支持,员工支持,制度支持} 3 ,3 ,为 级首先进行第 级模糊综合评价关次进行第 3. 第三层因素集 2 级模糊综合评价,最后进行合成评价,得到各被评 B= { C,C,C} 1 1 2 3 ,8, 。B ,( 2) 价企业的模糊综合评价向量 如式所示 = { ,,} 负责机构配套对接职责明晰 78 ??2011 9 )( 年 月 北京航空航天大学学报社会科学版 1 表 大型企业培训体系有效性评价指标体系组成表 第一层指标 第二层指标 第三层指标 第一层指标 第二层指标 第三层指标 负责机构 内部讲师队伍建设 机构人员 配套对接 内部培训讲师 高中层参不 职责明晰 讲师激励 信息化支持 培训资源体系 外部机构选择 外部培训机构 组织机构体系 信息化水平 覆盖程度 外部机构评估 软件水平 资源兯享平台 资源兯享 战略导向 资源兯享程度 战略不运行 战略匘配 组织导向 体系运行 培训需求分析 仸务导向 分层分类 员工导向 课程质量 特色明显 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 制定流程 培训计划制订 针对性 业务要求 培训课程体系 课时安排 实施流程 课程开发比例 组织流程体系 培训方法 课程要求 培训项目实施 课程创新性 满意度 课程输出 培训档案 内容贴切 评估层次 反应层评估 评估策略 方法恰当 培训效果评估 知识获得 评估方法 学习层评估 评估反馈 使用意愿 工作效率 企业支持 组织 培训评估体系 行为层评估 工作技能 支持 企业文化建设 工作态度 经费预算支持 企业绩效 成员的重规 市场反应 支持保障体系 员工支持 职业生涯管理 结果层评估 员工成长 主劢学习 制度 后续措施 健全 制度支持 制度激励 落实情况 ,9,35 … 。rrr 业的培训体系有效性进行直观比较和排序 12， 11 1m ， n , , … rrr 2m2122 ,, W = by( 3) =AR = ( a,a,…,a) ? ? pm m 1 2 p K = 1 , , ,,= { 10,8,6,4,m = 5; y关中: P = 甲、乙、丙 ……; … m rrr， p2 ，p1 pm 2} 。 ( b,b,…,b) = B( 2) 1 2 m ,由以上方法分别算出目标企业的评价向量根 、四数据收集 ,据最大隶属度原则可以对应得出目标企业在培训 。体系有效性方面的相应评价结果 由于大型企业培训体系有效性评价指标兴有明 ,9,44 为了对目标企业的培训体系有效性状况作出进 ,显的模糊性 特 征因此各指标的 隶 属 度 通 过 问 ,V = { ,,, 一步评价和排序对于评语集 好较好一般,、卷调查的形式来获得文章确定了首都机场泰康人 ,} ,{ 10,8,6,4,2 } ,寿和中国石化 3 个目标企业,对关培训体系建设和 较差差分别赋予评语分数 利用 ( 3) ,运行状况进 行 问 卷 调 查,问卷调查兯 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 56 个 问 式计算出目标企业的评价分值可 以 对 目 标 企 79 ??24 5 : 第 卷 第 期 刘志新等中国大型企业培训体系有效性评价研究 ,56 ,,:题对应反映 个第三层指标的运行情况为了和 评价经第三级综合评价可得 = UR= V?,最终的评价集相对应问卷调查的指标评价也分为 首都机场 1U V、、、、5 ,好较好一般较差差 个等级根据评价人员对 A1 , , , , ,。 指标的评价统计所占的比例确定各指标的隶属度V A2 , , 评价人对于每个指标的评价数量占全部评价数量的 , V , A3 ,10,( A,A,A,A,A,A) ?, , = 1 2 3 4 5 6 ,比例即为各因素的隶属度对应指标隶属度的集 V, A4 , 。合构成了模糊评判矩阵 , , V A5150 ,向每个目标企业发放 仹调查问卷关中面 , ,V, ,A6 50 ,向培训管理人员发放调查问卷 仹面向员工发放 ( 0. 231 4,0. 180 6,0. 157 8,0. 142 4,0. 127 5,0. 160 3)? 100 。调查问卷 仹培训管理人员包含企业总部层面 216 8 352 8 291 2 0. 0. 0. 0. 040 70. 098 5 , ,的培训管理人员以及各分支机构负责培训工作的管 , ,0. 094 3 0. 382 0. 432 1 0. 004 30. 087 3,,理人员员工既包括企业总部的工作人员也包括在 , , 0. 144 8 0. 424 7 0. 312 5 0. 088 90. 029 1, , ,各分支机构工作的人员总部和各分支机构的调查 =, ,0. 222 4 0. 345 3 0. 298 9 0. 053 60. 079 8。问卷发放没有固定的比例兰系 , , 0. 184 7 0. 466 1 0. 184 9 128 0. 0. 036 3,150 ,经 统 计首都机场兯发放调查问卷 仹回 , , 0. 214 7 0. 395 7 0. 297 2 , , 0. 038 90. 053 5146 ,144 ; 收 仹有效问卷 仹泰康人寿兯发放调查 ( 0. 033 3,0. 179 7,0. 389 6,0. 308 5,0. 088 9) 150 ,145 ,141 ; 问卷 仹回收 仹有效问卷 仹中国石 ,11, ,根据最大隶属度原则 得到对首都机场培训 150 ,143 ,化兯发放调查问 卷 仹回 收 仹有 效 问 卷 。体系有效性的评价为一般的结论依次对泰康人寿 136 仹3 家 企 业 回 收 问卷均达到了发放问卷的 。 ,和中国石化按照以上步骤进行模糊综合计算可以 95 % 以上。 :得到泰康人寿和中国石化的评价向量分别为 V= ( 0. 106 7,0. 340 1,0. 337 6,0. 152 6,0. 063) 泰康人寿 、五大型企业培训体系 V= ( 0. 087 5,0. 288 2,0. 332 9,0. 228 2,0. 063 2) 中国石化 有效性评价 得到对泰康人寿和中国石化培训体系有效性的 评价分别为较好和一般。 ,以首都机场为例根据培训体系有效性评价调 赋予各评语分数为{ 10,8,6,4,2} ,带入 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 : ,查问卷的统计计算得到了对应各指标评语集的隶 m ,属度由 隶属度的数据 可以构造单因素模糊评判 W= by( 4) p ? pm m :K = 1 矩阵 = { 10,8,6,4,2} 。: P = 、、; m = 5; y关中甲乙丙 m 0. 229 2 0. 75 0 0 0. 020 8, , = 5. 520 , ,1,WW= 6. 549 7, 0. 583 3 0. 354 2 可 得 0 首都机泰康人寿0 = 0. 062 5R B1 ,, 场= 6. 217,W、即首都机场泰康人寿和中国石化0. 625 0. 145 8 , 0. 187 5中国石化 0. 041 7 0 , 的培训体系有效性评价综合 得 分 分 别 为 5. 520 1, …… 6. 549 7,6. 217,W，W ，W 经比较 0. 312 5 泰康人寿 中国石化 首都机0. 062 5 0. 541 7 0. 083 3 0, , , , 说明目标企业中泰康人寿培训体系建设和运行最, 0. 020 8 0. 250 0 0. 541 7 场 0. 187 5 R= 0 B19 ,, ,,为 有效中国石化关次首都机场培训体系有效性得0. 458 3 0. 166 7 0. 333 3 0 , 0 , 分 ,根据各指标对应的权重集逐级进行第一级综 相对较低。 合评价: V= B?R= B1 1B1 、六结论 ( 0. 462 5 0. 316 6 0. 220 9) ? 0 0. 229 2 0. 75 0. 020 80 根据第三级综合评价结果以及在评价过程中得 , , , , 0. 583 3 0 =,0. 062 50. 354 2 0 到的第一级和第二级综合评价结果结合目标企业 ,,0. 625 0. 145 8 0. 041 7 , 0. 187 50 ,的实际情况对大型企业培训体系各层评价指标的得 ,1 2 ,分进行综合对比如图 和图 所示可得目标企业 ( 0. 070 8,0. 428 8,0. 491 2,0. 009 2,0) 、在培训 体系建设方面 的 优 势特点及存在的一些 根据目标层所属各指标对应的权重集以及构造 。,、问题 的模糊评判矩阵逐级进行第一第二和第三级综合 80 ??2011 9 )( 年 月 北京航空航天大学学报社会科学版 BA ,1 000 ,课程培训投入也 超 过 万 元首 都 机 场 和 美国沃顿商学院合作丼办高 层管理人员领导力培 ,100 训选派 名高级管理人员赴美国沃顿商学院和 ,2 000 ,西点军校学习投入超过 万元这些培训项目 。的实施对于企业在培训经费方面的投入可见一斑 4. 在培训体系建设方面不断进行有益的探索 径多大型企业深刻地讣识到人力资源和人才培 ,训的重要性幵开始探索建立符合自身特点和需求 。的企业培训体系的实践如泰康人寿根据行业特点 1 图 第一层指标得分分值比较图 ,“”,和自身需求在泰康企业大学的 指 导 下建 立 了 earnng ,E-li以 为平台的培训体系网络平台覆盖率 ,,高课程体系针对性强符合保险公司的行业特色要 ,“”+“E-learning”求探索出了一条企业大学的培训 ,13,。体系新模式大型企业在培训体系方面不断进行 ,有益的探索有劣于使企业培训体系更加符合企业 。发展的需要 ( 二) 培训体系建设及运行过程中存在的问题 2 图 第二层指标得分分值比较图 1. 培训体系之间的协同度不够 ( 一) 目标企业在培训体系建设方面的优势和 ,企业的培训体系由不同的子体系构成径多大 特点 型企业的培训子体系内部或者培训子体系之间缺乏 1. 组织机构体系比较健全 ,必要的协调沟通机制如有些企业的组织机构体系 ,近年来径多大型企业己经建立了相对比较觃 ,内部总部的培训指导机构和各分支机构的培训机 ,12,,。范纳入制度化管理框架的组织机构管理体系 ,构之间职责划分不清造成了机构之间的推诿扯皮 ,14,如中国石化成立了“石化管理干部学院”,泰康人寿 ,,现象违背了分级实施原则不利于培训计划的 ““”,成立了泰康企业大学首都机场成立了首都机 。组织和实施 ”,场管理学院从企业层面上对培训工作进行统一 ,除了组织内部培训体系的协同国内企业兰注 ,15,,的觃划指导这些企业所属的各分支机构也都比较 ,,到培训外部协同的比较少一种是闭门造车无 ,,健全机构和人员的职责划分也非常明晰能够各司 ,规关他企业成功的培训体系建设 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 不关他企业 ,。关职对于总部的培训战略能够比较有效的贯彻 ,“”,缺乏沟通交流两耳不闻窗外 事不 注 意 学 习 关 2. 可利用的培训资源比较丰富 ; 他企业的经验另一种是讣为培训体系建设是自己 ,同中小企业相比大型企业在拥有的培训资源 ,、企业内部的事情不客户供应商等外部利益相兰者 ,方面比较丰富如中石化的石化管理干部学院硬件 ,,没有仸何兰系培训体系理念狭隘严重限制了企业 ,103 ,51 666 ,设施完备占地 亩建筑面积 平方米设 。培训体系发展的思路 49 ,有兴备多媒体演示功能的各类教室 间而丏在全 . 2,信息学习平台功能有徃提高培训资源兯享 ,国各地中石化也建立了径多的培训中心和培训基 程度比较低 ,; 地培训的设备都是一流的泰康人寿充分发劢中高 ,E-learning 一方面目 前 国 内 企 业 的 学 习 平 台 层管理者和经验丰富的与业技术人员担仸内部培训 ,,多以外购为主在实际运用中径多企业向学习平台 ,,讲师担仸讲师成为了高素质员工的代名词这些优 E-earnng ,li提供商买套 平 台然后加入一些多媒体 ,16,。秀人才为企业培训工作提供了强大的支持 ,E-learning 。课程就讣为是 系统了如首都机场和 . 3,在经费投入方面有较好的保障 某网站合作建设关网上管理学员平台兴有企业特 ,,,由于对培训比较重规大型企业在经费投入方 色的课程径少更多的是通用类的课程不企业的兰 。、面普遍较大如中石化和中国人民大学对外经济 ,,, 系不大不日常工作没什么联系员工不太感共趣 MBA、, 贸易大学合作培养 国际贸易方 面 的 研 究 生,。再加上覆盖率比较低因此收效甚微 1 000 ,仅这两个项目的投入合计 就 不 低 于 万 元泰 ,另一方面大多数企业不重规培训资源兯享平 EM-康人寿和北京大学合作为中高层管理人员丼办 ,台建设各个分支机构之间对于关他单位拥有什么 81 ??24 5 : 第 卷 第 期 刘志新等中国大型企业培训体系有效性评价研究 ,,。,样的老师拥有什么样的课程不能完全掌握情况对 境取得更好的培训效果 于拥有的资源采取何种方式进行交流也不知道怎样 ,:操作和实施企业拥有的培训资源没有充分发挥作 参考文献 ,17,,1, 赵曙明,吴 慈 生, 中 国 企 业 集 团 人 力 资 源 管 理 现 状 调 查 研 究 ,,用培训资源兯享程度比较低造成了资源在某 ,J,, 中国人力资源开发,2003( 3) : 22 , 25, 。种程度上的闲置和浪费 ,2, Irk Goldstein, Training in organizations: needs assessment,develop- 3. 培训需求和计划不员工职业生涯觃划联系 th ment and evaluation,M,, 4 Edition, Wadsworth: Thomson Learn- 不足 ing,2007: 66 , 68, ,从企业的层面来说引导幵帮劣员工制定关整 ,3, , ———,J,, 刘洪组织变革的方向建立学习性组织合肥工业大学 : ,2007( 23) : 16 , 18,学报自然科学版 ,个职业生涯的觃划幵根据觃划和员工的需求制定 ,4, , ,M,, : 宋晓秋模糊数学原理不方 法北 京中 国 矿 业 大 学 出 版 ,有针对性的培训计划实现企业不员工的兯同成长 ,1999: 67 , 72,社 。,兴有十分重要的意义在这方面许多大型企业做 ,5, , ,D,, : 朱建军层次分析法的若干问题及应用研究沈阳东北大 ,得 有 所 欠 缺对于员工职业生涯的觃划较为落 ,2005: 101 , 106,学系统工程研究 ,18,,,后径多企业往往是为培训而培训缺乏一个宍 ,6, ,, ,J,, 常建娥蒋太立层次分析法确定权重的研究武汉理工大 : ,2007( 1) : 153 , 155,学学报信息不管理版 、,观的长远的觃划和科学的培训需求分析没有将组 ,7, Wexey K R,Latham G P, Deveopng and tranng human re- lliii、,织目标不员工个人特长职业生涯觃划结合起来培 sourcesin organization,M,, New York: Harper Collins,1991( 3) : 训项目和培训人员的选择存在较大的盲目性和随意 95 , 99, ,、性短 期 培 训目的性和针对性不强的培训较为 ,8, , ,M,, : ,谢 季 坚模 糊 数 学 方 法武 汉华中科技大学出 版 社 。常见 2005( 4) : 88 , 92, 4. ,,9, , ,M,, : 培训评估层次不够深入后续措施欠缺 李荣钧模糊多准则决策理论不应用北京北京科学出版 ,2002( 6) ,社 ,目前径多大型企业的培训评估尚处于浅层次 ,10, , ,J,, 许霞基于模糊数学的多目标决策问题模型及算法航空 ,,、状态从目标企业的情况来看反应层评估学习层 ,2005( 6) : 21 , 22,计算技术 ,、评估做得比较到位对于员工的学习反映知识的获 ,11, ,,,, ,M,, : 汤兲勇王文杰郑飞等现代模糊管理数学方法上海,。 得等方面的评价非常及时评估方法也比较多样化,1999: 25 , 29,中国纺织大学出版社 ,但是对于行为层和结果层评估差距较大几乎处于 ,12, 唐立新, 员工培训体系的有效性探 认,J,, 现 代 管 理 科 学, 2008( 12) : 27 , 32, 。空白状态 ,13, ,,,, 张立峰郭晓冬魏利君等兰于泰康人寿保险股仹有限公司 5. 过于重规硬件建设,忽规软件建设 ,J,, ,2007 ( 1 ) :企业文化的探究和思考技术经济不管理研究 大型企业在培训硬件设施的投资上可谓不遗余 33 , 37, ,、,,,力觃模场地宍大功能健全配套设施完备服务 ,14, , ,J,, ,冯于霞企业培训影响因素分 析中国人力资源开发 ,,2002( 6) : 32 , 33, 人员众多所用的经费相当惊人和企业在培训硬件 ,15, , ,J,, 李文明优化企业人力资源培训效果途徂的探认企 业 经 设施上的投资不遗余力对应的是在软件建设上的相 ,2004( 9) : 66 , 69,济 ,对薄弱对于内部讲师队伍培养经费方面的倾斜不 ,16, 刘省权,项国雄, 知识管理不 E-learning 的整合发展研究,J,, ,,够对于课程开发的费用方面支持不足缺少对于网 现代教育技术,2004,14( 4) : 10 , 14, ,络学习平台软件的应用培训对于员工获得的培训 ,17, ,, ,J,, 王伟强李录埻中国企业员工培训的误匙不对策研究经 ,成果激励不足这些软件投入在径大程度上影响了 ,2006( 1) : 9 , 12,济不管理 ,19,,18, ,,,, 蒋太才宋小敏朱春兮等企业人力资本培训投资效益的综 。培训有效性 ,J,, ,2006( 8) : 12 , 16,合评估研究改革不战略 ,,总之中国的培训体系建设是大而不强投入多 ,19, 李燕灵, 企业员工培训的有效管理不创 新,J,, 科 学 之 友, ,,而见效少投入和产出比不对称大型企业培训体系 2005( 6) : 17 , 25, 。,的有效性需要进一步提高因此大型企业在构建 ,20, Lews P,Thornh A, The evauaton of tranng: an organzatonaiillliiiiil ,,培训体系时应 当 更 新 理 念增强培训体系的协同 culture approach,J,, Journal of European Indus Trail Training, ,20,2006,18( 8) : 73 , 76, ,,性使关实现真正意义上的系统化和整体化加 ,大软件建设的投资营造更有利于员工学习的软环