员工绩效考核制度

员工绩效考核制度1目的1.1为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性，培育和发展适合公司需要的人力资源队伍，强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，公司决定实行本绩效考核制度。1.2本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。　通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性。保证公司经营目标的实现。　通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互合作。　通过绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调级调薪、工作指导、培训等提供依据。2术语绩效包含工作业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。3范围3.1适用公司所有在岗正式职工、返聘人员及其他临时性用工和协议用工等。具体分为公司高层管理人员（总经理除外）、部门负责人、部门副职和普通员工四类。以下所述员工均为此定义。4原则4.1　以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。4.2　定量考核与定性考核相结合。4.3　结果考核与过程考核相结合。4.4　考核结果及时反馈原则。4.5　公开、公平、公正原则。4.6　激励与约束相结合原则。5组织机构及其职责5.1绩效薪酬委员会:作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构。主要负责绩效 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。5.2　人力资源部:是绩效考核工作的组织实施机构。负责员工绩效考核组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。5.3其他各相关部门:是绩效考核的具体实施者。负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通。6内容及方式　不同考核对象的考核内容　普通员工考核内容主要包括：工作业绩、工作态度和特别加扣分项。　部门正职和部门副职考核内容主要包括：工作业绩、工作态度、工作能力及特别加扣分项；部门正职的工作业绩直接取部门目标考核成绩，不再单独考核。　高层管理人员考核内容主要包括：工作业绩、工作态度、工作能力及特别加扣分项；普通员工的考核方法及考核结果运用：　对普通员工的考核实行月度考核、年度总评的方式。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个级别。　每月月初，员工根据岗位说明书、本部门月度工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和本部门年度绩效目标责任书，编写本人月度工作计划目标，上报直接上级领导审核修订后双方确认签字，作为月度考核的依据。若当月计划执行过程中出现需调整或增加目标情况，上级领导可与员工共同协商予以确认，月末考核依据变更后的目标书进行。　普通员工月度考核权重分配比例为：工作业绩占80分，工作态度占20分，满分100分。特别加扣分项上下限为10分。工作业绩分来源于月初双方确认的目标责任书；工作态度评价可以由直接上级作出，也可以由直接上级和部门同事联合作出；特别加扣分项主要来源于目标之外的又无法用工作态度来评价的一些重要、突发事项或情况（包括员工正反两方面的极限行为），特别加扣分项不含在总分100分之内，由员工直接领导举行考核评分。　普通员工年度绩效总成绩为全年12个月考核成绩的算术平均值。为避免年度总成绩的平均化倾向。各部门年度考核优秀员工的比例不能超过部门内普通员工总数的15%，良好员工的比例不能超过部门内普通员工总数的25%。　员工月度考核结果直接与当月绩效工资挂钩，年度考核结果直接与年终奖金挂钩。此外，员工考核结果还将与调薪、培训和年终评先等相联系。　当年度考核总成绩为优秀者，工资在岗级内晋升一级；累计两年考核总成绩为良好者，工资在岗级内晋升一级；　年度考核总成绩为优秀的员工，将直接具备公司年度评先的候选人资格；　对考核成绩持续表现优良者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。　年内受到各种处分或出勤率不到95%的，一律不得评为优秀或良好。　普通员工实行末位淘汰制，每半年各部门员工考核末位淘汰比例为部门内普通员工总数的1%-3%。末位人员统一在原单位接受在岗培训，培训期为3个月，培训期间按照南阳市最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 发给生活费。3个月培训期满经考核合格后可重新上岗，不合格的继续培训3个月，期满经考核仍不合格或两年内末位次数累计达到2次的，公司将予以辞退，并不支付经济补偿金。6.3部门负责人及部门副职的考核方法及考核结果运用　对部门负责人及部门副职的考核实行半年述职、只考不评，年度总评的方式。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个级别。　部门负责人和部门副职的考核权重分配比例为：工作业绩占70分，工作态度占15分，工作能力占15分，满分100分。特别加扣分项上下限为10分。工作业绩分来源于年初与上级签订的部门目标责任书；工作态度与工作能力的评价来源于上级、同级和下级三个层面。其中对部门负责人评价时，总经理与主管领导的评价占总权重的40%，其他高层领导的评价占总权重的30%，同级（指公司其它部门负责人）和下属员工的评价各占总权重的15%；对部门副职评价时，主管领导和部门负责人的评价分别占总权重的40%，下属员工的评价占总权重的20%。特别加扣分项主要来源于目标之外的又无法用工作态度来评价的一些重要的、突发事项或情况（包括员工正反两方面的极限行为），特别加扣分项不含在总分100分之内，由员工直接领导提出，公司绩效薪酬管理委员审核确认。　部门负责人和部门副职每年七月进行述职，总结汇报上半年责任目标完成情况。半年只考不评，通报结果，以年度绩效考核成绩为最终结果。　部门负责人和部门副职的当月绩效考核工资直接与本单位当月效益指标完成情况挂钩，年度考核结果直接与年终奖金挂钩。此外，部门负责人和部门副职的考核结果还将与调薪、培训和年终评先等相联系。　当年度考核总成绩为优秀者，工资在岗级内晋升一级；累计两年考核总成绩为良好者，工资在岗级内晋升一级；　年度考核总成绩为优秀的部门负责人和部门副职，将直接当选为公司年度评先优秀个人；　对考核成绩持续表现优良者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。　当年度优秀部门负责人和部门副职所占比重不能超过公司部门负责人和部门副职总数的20%，良好比例不能超过公司部门负责人和部门副职总数的25%。　年内受到各种处分或出勤率不到95%的，一律不得评为优秀或良好。　公司部门负责人和部门副职的考核实行末位淘汰制，部门负责人每年淘汰人数为1人，部门副职每年淘汰人数为1-2人。末位淘汰后中层空缺岗位面向公司公开招聘。　为体现公平，同时便于操作，在末位淘汰排名时，公司部门负责人（即中层正职）和部门副职两个序列分别排队。正职之间年度考核成绩排队位列后三名的，提交公司绩效薪酬管理委员会集中研究，最终确定1名被淘汰者。同一公司级主管领导下属分管单位的副职年度考核成绩在一起排队，凡位列最后一名的集中提交公司绩效薪酬管理委员会研究，最终确定1-2名被淘汰者。被淘汰人员中，原是正职的直接降为副职，原是副职的由公司统一安排到普通员工岗位工作。　高层管理人员的考核方法及考核结果运用　高层管理人员的考核每年组织一次。考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个级别。　高层管理人员的考核权重分配比例为：工作业绩占70分，工作态度占15分，工作能力占15分，满分100分。特别加扣分项上下限为10分。工作业绩来源于本人年度目标的完成情况和分管部门的年度考核综合成绩；工作态度与工作能力的评价来源于上级、同级和下级三个层面。其中总经理与董事长的评价占总权重的50%，同级其他高层领导的评价占总权重的30%，公司中层正副职的评价占总权重的20%。特别加扣分项主要来源于目标之外的又无法用工作态度来评价的一些重要、突发事项或情况（包括员工正反两方面的极限行为），特别加扣分项不含在总分100分之内，由总经理或董事长特别提出，公司董事会审核确认。　高层管理人员的当月绩效考核工资直接与公司当月效益指标完成情况挂钩，年度考核结果直接与年终奖金挂钩。此外，高层管理人员的考核结果还将与调薪、培训和年终评先等相联系。　当年度考核总成绩为优秀者，工资在岗级内晋升一级；累计两年考核总成绩为良好者，工资在岗级内晋升一级；　年度考核总成绩为优秀的高层管理人员，将直接当选为公司年度评先优秀个人；　对考核成绩持续表现优良者，公司将增加相应的高级培训。　当年度优秀高层管理人员的总数不能超过公司高层管理人员总数的40%。年内受到各种处分或出勤率不到95%的，一律不得评为优秀或良好。7考核结果分析、验证7.1人力资源部对整体绩效考核结果进行分析并验证，对出现的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 提出相应的改进方案，提交绩效薪酬管理委员会进行审核、批准后，按照相应的方案实施。部门工作差错与员工工作差错交叉校验部门考核结果和员工考核结果出来后，部门考核扣分项必须和部门内员工扣分相对应，即校验部门职责是否确实分解落实到部门内部员工的职责上面，若发现有部门差错和员工差错无法对应的情况，则由人力资源部进行分析，并组织对部门或员工重新进行考核评分。7.3成绩与工作业绩成绩的校验如员工年度考核中工作能力与工作业绩相差较大，则分情况采用相应的措施。7.3.1能力考核成绩为良好及以上即有工作能力，但工作业绩却相对不好，就考虑采取以下措施：情况一：业绩指标过高，适当调低指标；情况二：与岗位不匹配，适当调岗；情况三：员工有能力但工作不负责。7.3.2能力考核成绩为及格及以下即工作能力一般或较低，但工作业绩却相对较好，应考虑采取以下措施：情况一：业绩指标过低，适当调高指标；情况二：能力不足，加强培训；校验结果可作为考核结果反馈时的参考依据。8奖惩措施8.1考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。8.2若发现有打平均分、轮流坐庄或其它考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：8.2.1属部门负责人责任的，扣发部门负责人当月绩效工资的50%；8.2.2属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月绩效工资的100%；扣发该员工当月绩效工资的50%；8.3员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄或其它考核评定明显不符合实际情况的，均可向公司绩效薪酬管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月绩效工资的30%～50%。8.4举报人员的姓名严格保密，奖励不公开，只发给员工个人。9　考核结果公布普通员工及非主持工作的部门副职考核结果由部门按考核周期在本部门内公布。部门负责人考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。10考核过程的沟通与反馈在考核期内，直接上级保持随时与被考核者沟通，就下属的绩效目标实施过程中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，下属也应就工作完成情况及时与上级举行沟通，以取得相应的支持和指导，以保证绩效目标的达成。11申诉与处理11.1如被考核人对考核目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可在规定时间内填写绩效考核申述表，提出申诉。11.2员工的申诉应在考核结果反馈后2个工作日内向人力资源部提出，人力资源部在收到员工申诉报告的2个工作日内将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核，并组织相关的申诉人、申诉人的直接上级进行协调，复核与协调应在2个工作日内完成。11.3复核与协调后仍不能达成一致 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 的，进入特殊申诉程序。员工填写绩效考核特殊申诉表，上交人力资源部。普通员工的特殊申诉由人力资源部在收到特殊申诉表的3个工作日内组织申诉人、申诉人的直接上级、申诉人直接上级的领导、人力资源部相关人员进行复议，复议结果作为考核最终裁决，不再进行申诉处理。部门负责人的特殊申诉，由人力资源部在2个工作日内提交绩效薪酬管理委员会进行最终裁决。12解释与实施　本制度由公司绩效薪酬管理委员会组织制定，并根据运行情况进行修订。12.2绩效薪酬管理委员会授权人力资源部行使解释权，最终解释权在绩效薪酬管理委员会。12.3　本制度自颁布之日起实施。