招聘体系建设目录一、招聘制度与需求管理1.1招聘
管理制度
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职责流程试用期管理其他制度1.集团HR职责2.分子公司HR职责3.用人部门职责1.需求审批流程2.招聘计划与预算审批流程3.面试流程4.录用流程1.入职引导制度；2.试用考核制度1.内部竞聘制度2.推荐奖励制度1.2招聘需求根据企业发展计划，与各部门商议组织架构，确定人员规模；根据历史数据结合当前情况预测人员变动（离职、晋升、调动、退休等）。1.3招聘行动计划招聘费用预算与控制1.4招聘团队招聘团队建设招聘团队
培训
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：定期组织招聘人员培训，包括基本面试技巧、面试制度流程、专项招聘等组建非HR招聘团队成员：业务部门负责面试或考核的人员组建HR招聘团队：主要是人力资源部员工二、渠道选择生产工人技术工程师职能类员工招聘对象2.1招聘对象2.1招聘对象——特点特点对象专业性受地域性学历要求针对性生产工人低高低低专业技术人员高中高高管理员工中低中中2.2招聘渠道ABCD1.成都人才现场招聘会（宁夏街、会展中心）等，并长期建立联系；2.成都以外的针对性现场招聘会。1.三大招聘网站(无忧、智联、中华英才）至少选择一家合作；2.如果需要，可选择专业性网站，如猎聘网、食品英才网等。1.专场宣讲会：大中专院校和重点本科院校；2.校企合作：与高校长期保持联系。1.至少与三家劳务公司联系，输送操作工人；2.至少与三家猎头公司联系，关键岗位备选。E1.建立内部选拔机制；2.对于管理岗位可先满足内部招聘。FGH1.搜集全国同行业排名前三的企业信息；2.搜集成都地区同行业的企业信息。1.建立内部推荐奖励制度；2.主要针对技术性比较强的岗位。1.报刊、电视等媒体要取得联系；2.开通公司官方微博、微信。3.收集专业论坛、QQ群等。注：针对不同的岗位特点不同，选择不同的招聘渠道。渠道选择策略，根据企业情况，着重关注哪些渠道，注意点。2.2招聘渠道2.2招聘渠道之选择内部竞聘成本低，招聘风险低，有利于调动内部员工的积极主动性，主要用于选拔管理职能的岗位；主要渠道：网络招聘、校园招聘、现场招聘会或劳务公司、内部竞聘。网络招聘是目前的主流招聘渠道，也是以后的发展趋势，至少选择1-2家主流招聘网站合作，是招聘技术工程师与职能类员工的主要渠道；校园招聘比较节约成本，是招聘普通工人与后备后备人才的主要渠道，至少与三所具有食品类专业的高校长期合作；现场招聘会或劳务公司招聘普通工人的主要渠道；注：1.以上只是主要侧重点，所有渠道是相互辅助与补充,对于招聘具体岗位不仅限于以上选择。2.其他招聘渠道可作为以上渠道的补充。三、人才选拔3.1选拔
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3.2选拔工具库评价中心面试题目工具库操作题目笔试题目3.3面试过程控制实施总结与跟踪1.STAR面试原则;2.半结构化面试流程;3.评价中心技术：无领导小组讨论、文件框、管理游戏等；4.面试过程控制：建立、导入、核心、确认。1.跟踪面试结果；2.对于通过面试人员安排后续流程；3.打电话谢绝未通知面试人员。3.4人才测评与核对ABCD心理测试基础素质测试身体体检背景调查1.基础素质能力测试；2.编制题库；1.购买专业测评公司工具；2.仅作为参考。1.指定医院体检；2.体检项目要符合国家要求。1.最近两家公司；2.两个部门:HR和直接上级。四、试用期管理4.1入职引导入职引导01.准备明确试用期考核标准明确互助员工入职引导手册03.帮带计划安排员工互助跟踪与监督执行02.入职培训制度文化培训岗位培训4.2试用期考核明确考核标准确定考核指标确定考核标准试用期面谈跟踪试用期考核上级领导定期与不定期与新进员工面谈,并有
书
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面材料;对于关键性岗位HR应聘参与面谈.试用期结束前一个月开始准备;安排考核过程及跟踪结果五、人才储备5.1内部储备需要与培训相结合员工职业发展与企业发展相结合,制定企业员工的职业生涯规划建立内部竞聘的通道内部竞聘人才发展中心后备人才计划5.2外部储备外部储备保持与优秀离职员工联系，关注离职后的发展动态，以备后续是否有回公司发展的意愿；保持与技能暂时要求达不到要求候选人联系，过段时间也许技能就能达到我们的要求；保持与拒绝Offer的候选人联系，以备后续是否有来公司的意愿；保持与各种渠道长期合作、联系建立人才数据库此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！
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