劳动经济学讲稿

劳动经济学讲稿 导言 引言: 劳动:人类最基本的生产活动，劳动者最基本的生存方式。 经济学家、社会学家和政治学家十分关注的经济问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 :贫穷与失业、通货膨胀与紧缩、国民收入增长、国际收支平衡、高新技术革命、教育 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 发展、能源供应短缺、生存环境污染、战略资源储备等等. 中国改革转轨时期，产业结构的调整升级阶段。 劳动问题。现代社会的中心问题。 课程教学的目的及教学方式与方法的一些简要说明: 一、课程学习目标 全面、系统和较为深入地熟悉和掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策分析的主要内容。 用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场中的微观及宏观的问题。 二、学习方法 1、课堂讲授:就现代劳动经济学中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行讲授与引导。 2、课外阅读及网上案例收集 每人本学期通过INTERNET或其他媒体或其它方法，收集和整理一个劳动经济学研究和分析的案例。 3、课堂讨论:每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。同学们应积极参加讨论。发言和讨论将按平时成绩记分。 三、阅读书目 1.《HANDBOOKS OF LABOR ECOMONICS》，1999，VOLUME 3B，ORLEY ASHENFELTER ， DAVID CARD 2.劳动经济学 / 曾湘泉主编(中国人民大学)。----复旦大学出版社，2003，11 详见《劳动经济学》教材参考文献目录 三、阅读书目 3.《现代劳动经济学---理论与公共政策》，SIXTH EDITION, RONOLD G.EHENBEG，ROBERT S. SMITH,1997 4.人大报刊复印资料:《劳动经济与人力资源管理》;《劳动经济》; 《劳动经济与劳动关系》。 5.中国劳动经济学/中国社会科学院人口与劳动经济研究所，华南师范大学经济与管理学院合编。季刊(1、4、7、10月)2004年创刊。 6.现代劳动经济学---理论与公共政策/美，康奈尔大学，罗纳德•伊兰伯格，罗伯特•史密斯著。潘功胜，董克用等译校。--北京:中国劳动版，1991.6 7.劳动经济学前沿问题 / 大卫?桑普斯福特主编;卢昌崇等译。北京:中国税务版，2000.1。——(麦克米伦经济学前沿问题丛书)劳动经济学的起源与发展 / 保罗?J?麦克纳尔蒂 著;杨体仁，潘功胜译。北京:中国劳动版，1993.11 8.劳动供给研究 / (美)明塞尔(Mincer, J.)著;张凤林等译。——北京:中国经济版，2001.9 9.《1998-1999年世界就业报告---经济全球化背景下的就业能力培训的重要作用》，国际劳工局，中国劳动社会保障出版社，2000年 10.《 2001年世界就业报告---信息经济中的就业问题》，国际劳工局，中国劳动社会保障出版社， 2002年后续年度的相应报告 11.劳动经济学——当代经济体制的视角/陆铭。——上海:复旦大学版，2002.9 12.劳动经济学 / 杨河清(首都经贸大学)编。——北京:中国人民大学版，2002.5 13.劳动经济学 / 赵履宽、杨体仁、姚先国、王建新主编，劳动部职业技能开发司、人事司组织编写。北京:中国劳动版，2000.5 14.劳动经济学/温海池编著。天津:南开大学版，2000.5 15.西方劳动经济学/张德远编著。上海:上海财经大学版，1999.9 16.劳动经济学/美，依阿华大学，C • A • 摩尔根编著。杨炳章，陈鉴等等译校。--北京:工人版，1984.7 17.劳动经济学/美，哈佛大学，理查德•B•弗里曼著。刘东一，任扶善等译校。--北京:商务馆，1987.3 18.劳动经济学/日，岛田晴雄著，杨河清，张迪胜等译校。--北京:北京经济学院版，1989.5 四、考试与考查方式 1、课堂闭卷考试:占总成绩的70% 基本概念、范畴及理论模型、实际运用等。 2、作业及课堂讨论:占总成绩的30%， 作业是否完成、作业的质量，25%， 上课出勤率，5%。 第一章 导言 1. 劳动经济学的形成与发展 2. 劳动经济学的研究对象 3. 劳动经济学的研究方法 4. 劳动经济学的研究特点 5. 劳动经济学与其他学科的关系 1.1劳动经济学的形成 1.1.1 发达市场经济国家的劳动经济学 美、日、英等发达国家的劳动经济学的发展阶段: 劳动运动——劳动问题——劳动经济学 1886年 埃利?里查德 《美国劳工运动》 1925年 布卢姆 《劳动经济学》 1936年 凯恩斯 《就业利息货币通论》 我国社会经济体制的转型及劳动力市场的发展变化与我国劳动经济学的研究态势 1.2 劳动经济学的研究对象 1.2.1 劳动的定义 1.2.2 劳动力的定义 1.2.3 劳动经济学的定义 1.2.1 劳动的定义 定义1: “劳动”指“劳动力”。 定义2: “劳动”指劳动过程或一种有目的的工作或活动。 “劳动”在劳动经济学中的含义更多地涉及的是劳动力。 1.2.2 劳动力的定义 传统或者早期的概念: 指从事体力劳动为的“劳工” 马克思理论: 划分生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。 知识经济时代脑力与体力劳动者的差别。 “员工” 。 1.2.3 劳动经济学的定义 角度一:从人的行为的角度考查 “ 劳动经济学是研究劳动者的经济行为的科学。” ——朱通九 “ 劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果。确切地说，劳动经济学研究雇主和员工对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”。 ——伊兰伯格和史密斯 劳动经济学研究劳动市场的运行和结果。确切地说，劳动经济学研究雇主和雇员对于工资、 价格、利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应。这些因素既鼓励又限制个人选择。经济学研究的焦点在于适用于群体而非个人的行为动机。 ——美，康奈尔大学，罗纳德•伊兰伯格 角度二:从劳动力市场的运行机制出发，考查劳动的投入与产出 “ 劳动经济学是关于劳动力的供给和需求方面的经济学问。它涉及到影响劳动参与率、 工资谈判 、培训、工作时间和劳动条件、以及有关雇佣、劳动力流动、移民和退休年龄等实践活动的各种因素。” ——《牛津经济学辞典》 “ 劳动力作为一种生产要素，其价格及配置是由哪些因素决定的,这就是劳动经济学所要回答的问题。” ——大卫?桑普斯福特 角度三:从劳动力在经济活动中的作用出发，考查实现这些作用的条件 “ 劳动经济学分析和设法探讨个人作为劳动力的经济活动。正如消费经济学研究消费者职能的性质和作用一样，劳动经济学是探讨在经济生活中的劳动力的性质，以及其作用的环境。” ——《英汉劳动辞典》 劳动经济学作为经济学的许多分科之一，主要是研究同劳动和劳动市场有关的经济方面问题，以及就业不稳定和体制发展问题。 ——美，依阿华大学，C • A • 摩尔根 劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为、及其影响因素的分析和研究。 对劳动力场及其影响因素的研究，脱离了市场，真正意义上的劳动经济学就不复存在。 ——曾湘泉 1.3 劳动经济学研究方法 1.3.1实证研究 实证命题:What is,was,or will be 的命题。 解决“是什么” ，描述事物本来的面貌。 两个基本前提:稀缺性、理性人 实证研究的现状 数据资料和信息分享的平台没有搭建起来。劳动经济的研究队伍很小，大多是事实归纳，或 一般概念演绎，在劳动问题和哲学层面的议论上。 实证研究的常见的基本方法 观察 访谈 1.3.2规范研究 “应该是什么”，有价值判断 价值尺度:互惠原则 含义:在市场交易活动中各方都受益;或一些人受益，而无人受损;或受益的程度或数量超 过损失的程度和数量。 妨碍互惠活动的因素: “不知情” 、“交易障碍” 、 “市场缺位” 、交易费用 1.4 劳动经济学研究特点 劳动经济学与普通经济学有所不同: 研究的注意力投向人们工作活动 从资源配置的视角考查人的行为模式。 派生需求，是对产品的需求所派生和导引出的一种需求。 不能离开商品市场和资本市场来进行劳动经济的分析和研究 不能就劳动谈劳动，不能就劳动力谈劳动力。 1.5劳动经济学研究应注意的问题 加强对劳动力市场的经济学分析。 结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题。 不能脱离劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景。 注意与企业人力资源管理问题相结合。 运用经济学的工具分析企业内部组织结构变化与企业兼并和收购带来的人力资源问题。 1.6 劳动经济学与其他学科的关系 1.6.1 劳动经济学与人口经济学 人口经济学研究人口的生产与再生产的经济问题。自然人口的增长的经济规律，人口对物质资源消费的影响是其集中研究的对象和任务。将人作为消费者。 劳动经济学的核心命题是劳动力市场中的“劳动力”和“劳动”。它研究处于市场活动中的劳动或工作的人，将人作为生产者来研究。 劳动经济学与产业关系或劳动关系 是不同的学科领域。 更强调经济分析，如人力资本和效率工资模型等。 1.6.2 产业关系或劳动关系学科，早期在北美更多地强调劳动经济学的“劳动”这一方面。20世纪50年代后，借鉴社会学、法学、组织行为学和政治科学等学科领域成果，成为跨学科的领域。 1.6.3 劳动经济学与人力资源管理 有着天然的本质的联系，劳动经济学主要研究劳动力的市场，研究企业和人在劳动力市场上的行为反应。成为人力资源管理理论的一个主要的理论基础和分析工具，已开始深入到人力资源管理体系内进行研究。 1.6.4 劳动经济学与理论经济学 是一般与特殊的关系。理论经济学是研究资源配置的一般机理和市场上供求变动行为的科 学。劳动经济学是研究劳动力市场上，劳动力的供给和需求变动行为的科学。 案例1,1:师范生多”东南飞” 陕西师资队伍潜伏断档危机 背景:该校2001年有1890多名毕业生(有10,考取研究生)，多数毕业生到中学任教。在已签约的1000多名毕业生中，2,3选择了江浙、广东等东南部经济较发达地区，1,3留在西安市、宝鸡市的高校和重点中学。而满足陕西偏远区县用人单位的需求很困难。 案例1,2:经济学家的作用:对美国年轻人征兵制的终结 背景:1973年以前，美国20岁左右的年轻人要服兵役两年。海军、海军陆战队和空军都依靠自愿入伍制，但人们普遍认为作为自愿入伍制的补充，征兵制是必要的。但经济学家在终止征兵制方面发挥了作用。 复习思考题: 1.如何理解劳动、劳动力、劳动力市场、劳动经济学、人口经济学、人力资源管理。 2.谈谈你对劳动经济学研究的对象的理解。 3.如何理解劳动力市场上的知识技能人才,谈谈你对目前我国技工高价难觅，硕士就业趋紧现象的评估。 4.谈谈你对劳动经济学的研究方法的理解。 5.总结90年代以来劳动问题在媒体报道中的比重变化(自选一报纸或网站)。 6.阅读并总结一篇运用实证方法研究写作的劳动经济学论文(总体结构、理论假说、研究方法和主要结论)。 第二章 劳动需求分析 2.1. 派生需求与影响劳动需求的因素 2.1.1 派生需求原理 , 生产要素市场与产品市场的不同性质:在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。 , 厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需 求”或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素需求。 2.1.2 影响劳动需求的因素 2.1.2.1 劳动力的费用成本或工资对劳动需求的影响 在完全竞争的市场，工资是影响企业劳动力需求最重要的因素。 工资对企业劳动力需求的影响体现为企业通过比较增加劳动力的边际劳动收益和工资做出劳动力需求决策。 一组概念, 劳动边际产品(MPL，Marginal, Product of Labor):增加一个新的员工所引起的产量变化 劳动边际收益 (MRL，Marginal Revenue of, Labor):从预期增加的工人中所得到的货币增加量 MRL ,MPL?P, 劳动边际产品曲线的形状:, 该曲线向右下方倾斜，这是由于生产技术而引起的。在任何一定的生产技术条件下，增加劳动力的数量，边际劳动产品就会下降。, 报酬递减率:如果任何一个生产要素的数量增加，而所有其他生产要素的数量固定不变，则这个生产要素的边际产品将下降。, 如果工资低于边际劳动产品收益，企业将增加劳动力的数量，反之，如果工资高于MPL?P，企业则减少劳动力的数量。当MPL?P=W时，企业获得最大利润达到雇用的平衡状态。, 如果企业使用员工开始时处于平衡状态，一旦工资增加，企业就会减少工人，如果工资下降，企业就会增加更多的员工。, 案例1:商店抓窃员与最佳失窃率 下表是一家商店雇用抓窃员的边际收益产品表, 上表中MRL下降的原因 第一，监视设备(即资本)是固定的，随着抓窃员的增加，平均每人能够使用的设备越来越少;, 第二，进一步进少失窃损失的努力会变得越来越困难。最初雇用少量抓窃员，抓到的是作案行迹比较明显的偷窃者，一旦那些容易被抓到的行窃者全都被抓住之后，尽管商店所雇用的抓窃员越来越多，但防止偷窃高手行窃的非常困难，因此防止行窃的工作越来越困难。, 运用MRL,W的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，根据边际收益表，得到抓窃员的需求曲线。, 短期中的劳动力需求曲线之所以是向下倾斜的，是因为劳动力的边际产品递减，MRL曲线是向下倾斜的。 对于商店而言，失窃率过低的含义是指减少偷窃犯罪的边际成本超过了从中所节约的边际价值这样一点而言的，在这点上，商店未能达到利润最大化。 商店存在一种如果容忍它而不是努力降低它时会更有利可图的失窃率，实现利润最大化。 案例二:一个球员的边际收益生产率, 事件:, 1988年8月，美国曲棍球联盟中的洛杉矶国王队从埃德蒙顿油轮队手中购买了被认为是当时水平最高的大牌职业曲棍球球星威尼?格里兹奇的合同。 原因:国王队当时属于最末流的曲棍球队，该队期望格里兹奇在与它合作的时候所能带来的MRL比他与油轮队合作时所创造的MRL要高。, 成本:国王队为了取得格里兹奇的合同需要每年支付600万美元，因此格里兹奇与国王队合作的年MRL超过600万美元，国王队才能从该交易中获利。, 收益:洛杉矶的一家有线电视台每赛季转播国王队比赛的场数由37场增加到60场;主场观众人数和平均票价上升的幅度已经足以使该队的门票收入翻一番;广告和商品销售收入也上升了。, 结果:格里兹奇对国王队的总体经济影响估计达到每场比赛20万美元，因共有40场比赛， 最终格里兹奇在当年对国王队而言的边际收益生产率达到800万美元。, 2.1.2.2 经济周期变化对劳动力需求的影响 在整个经济周期中，劳动力的需求水平变化很大，由此对劳动力的就业产生了强烈的影响。但它对不同行业、不同人员影响的程度则有些不同，这取决于:行业的同期敏感性、工资的伸缩性、专门的培训和人力资本投资、产业属性、区域工业分布、年龄分组、性别、职业构成。 2.1.2.3 产品构成对劳动力需求的影响 随着经济的发展，消费需求变动的缘故，某些行业的产量扩展很快，而另外一些行业的产量则扩展较慢。, 由于收入的增加和有关产品价格的变动，人们用在购买耐用消费品和受教育和娱乐上的费用显著增加。同时，人们对农产品特别是粮食的消费需求减少。, 这种产品需求构成的变化对经济中的劳动力需求和工作种类产生了很大的影响。即第二、三产业劳动力所占比重上升，第一产业劳动力所占比重下降。目前最重要的是第二产业比重下降，第三产业的急剧上升。, 2.1.2.4 劳动生产率对劳动力需求的影响 劳动生产率增长对劳动就业的影响是双重的。, 假如其它所有因素不变，劳动生产率增长较大的行业，在就业方面就要出现相对的下降，因为对于生产来说只需要较小的工人。, 但其它因素可能发生变化。一个在劳动生产率方面获益很大的行业，将会发现每单位产品中的人工成本和总成本都会迅速地下降。成本的下降将引起价格的降低，促使消费者购买更多的该行业的产品。因此，这种每单位产量需要较少劳动力所引起的劳动力需求的下降，就可能为增加了的产量需求所抵消。, 经验表明，在长期内，先进行业产量的增长导致的就业量的增加，常常可以补偿由于劳动力生产迅速提高所引起的就业量的减少。, 2.1.2.5 生产方法的变化对劳动力需求的影响 劳动力需求也受到长期中生产方法变化的影响。, 企业引进计算机就是劳动力需求具有重大影响的技术变化。技术变化对技术较高劳动力和对技术较低劳动力需求的不同影响目前尚未有大量精确的实证研究证明。, 从目前的一些实际情况观察。有些方面是增加了技术的较高的劳动力，如计算机专家，网络工程师，计算机行业高级管理员等。有些方面看，则更需要技术较低的劳动力，如一般的操作人员，后者主要是指那些为高技术服务的辅助工作的增加。, 总体来说，要从行业观察，不能局限于某一企业某一生产技术的变化。, 2.1.2.6 资本等资源的变化对劳动力需求的影响 资本、动力或原材料的增加都将提高对劳动力的需求。因为在一定的工资条件下，可供工人使用的机器和原材料的数量越多，劳动生产率也就越高。资本投资越多，其它资源增加越多，对劳动力需求自然增多。因此，引进外资很大程度上是增加就业机会的一种好方式。, 但目前增加就业的内容与过去有所不同，主要与外资进入的方式有关，过去大量是制造业，加入WTO后，则是银行、保险和商业等服务业，劳动力的需求弹性不同，需求对象也不同，对劳动力要求完全不同，外资的就业影响更多的表现为结构上，而不是总量上了。, 2.2 完全竞争下的企业劳动需求分析 完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。在产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多，产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息，产品和要素可以充分自由的流动，等等。 2.2.1 完全竞争下的短期劳动需求 企业使用劳动要素的原则:, 利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即工资相等。 公式:MPL?P, ,W 图形: 完全竞争条件下的劳动需求曲线, 单个企业的劳动需求曲线与其边际产品价值曲线重合，并且向右下方倾斜。 整个市场的劳动需求曲线可以看成是所有企业的劳动需求曲线的简单水平加总。该曲线仍然是向右下方倾斜的，但比边际产品价值曲线要陡峭。 2.2.2 完全竞争下的长期劳动需求 企业对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。, 长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别:短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。, 一、等产量曲线与要素投入选择 在既定产量下的成本最小化 企业利润最大化 在既定成本下的产量最大化 等产量曲线:指 在技术水平不变的条件下，生产同一产量的两种生产要素投入量的所有不同族和的轨迹。 生产函数: Q=f(L,K) 在同一等产量曲线上，不同的组合点表明不同的生产技术。 等产量曲线的特征: 1、斜率为负 2、位置较高的等产量曲线具有较高产量 3、等产量曲线是连续的 4、等产量曲线没有常数斜率 企业生产既定产量的最小成本组合: 企业成本既定条件下的最大产量: 工资高时，企业边际成本也高，这样，边际收入等于边际成本那一点在相当下的产量水平上就会达到: 替代效应和规模效应: 2.2.3 完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导 工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应。, 替代效应是由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。, 规模效应是由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。, 企业因工资率上升所引起的劳动需求的减少是这两种效应的变化之和。长期劳动需求曲线与短期劳动需求一样也是向右下方倾斜。, 2.3 不完全竞争市场结构下的劳动需求分析 2.3.1 卖方垄断企业的劳动需求分析 卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。 由于企业在劳动市场上为完全竞争者，故使用劳动要素的“边际成本”仍然等于不变的工资率。, 但由于企业在产品市场上是垄断者，其产品价格不再是一个常数，而是取决于产量和销售量的一个变量。因此，垄断企业使用劳动要素的边际收益不再等于其边际产品价值。, 卖方垄断企业使用劳动要素的原则:, MRP ,, W 在卖方垄断条件下，企业使用劳动的边际收益MRP等于产品的边际收益MR和劳动的边际产品MP的乘积MR?MP，使用劳动的边际成本为要素价格W。, MRP与VMP的区别:, : 在完全竞争条件下，由于产品价格为常数P，故产品边际收益MR等于产品价格，从而劳动的边际收益产品MRP等于劳动的边际产品价值VMP( VMP, MP?P); 在不完全竞争条件下，产品价格是根据产品的需求函数得到的变动的价格，故产品的边际收益不再等于产品价格。企业使用劳动的边际收益不再等于边际产品价值VMP，而是等于更加一般的边际收益产品MRL,MR?MP。 卖方垄断企业的劳动需求曲线:, 劳动需求曲线向右下方倾斜是由于两个因素造成的，一是劳动的边际报酬递减。二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线也是递减的，故也影响了劳动需求曲线的形状。, 结论:劳动的需求曲线与劳动的边际收益产品曲线完全重合。, 市场的劳动需求曲线就是n个卖方垄断企业的边际收益产品曲线的简单水平相加，前提是将劳动市场所有企业简化为卖方垄断企业。, 2.3.2 买方垄断企业的劳动需求分析 买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。, 在产品市场上，产品的边际收益等于产品的价格，劳动的边际收益就等于劳动的边际产品价值:VMP=MP?P。, 在劳动要素市场上劳动价格是变化的，因而使用劳动的边际成本不再等于劳动的价格。, 买方垄断企业使用劳动要素的原则:, VMP,MLC, 在买方垄断条件下，VMP=MP?P, MLC为劳动的边际成本。它包括两个部分:, 第一部分就是必须支付给增加的那些工人的工资;, 第二部分是必须支付给所有其他工人现在已经变得较高的工资。, •买方垄断企业使用劳动要素的决定 劳动的边际产品价值VMP曲线与劳动的边际成本MLC曲线的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量即L0点。W0为劳动的价格，由劳动供给曲线W(L)决定。 买方垄断企业的劳动供给与需求曲线, 由于买方垄断企业是劳动市场上的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线是一致的，而且劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。, 买方垄断企业的劳动需求曲线是不存在的。, 因为相同的劳动价格有不同的最优劳动需求量。P54 2.4 劳动需求弹性 2.4.1 弹性的一般含义 弹性的一般含义 弹性表示因变量对子变量的反映的敏感程度。 一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。分为:弧弹性和 点弹性。 2.4.2 劳动需求的工资弹性 劳动需求工资弹性的定义: 指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。 公式:ed, =-,?L / L,/ ,?W / W, =-, ?L / ?W ,/ ,W/ L, ed为劳动需求的工资弹性，?L和?W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。 2.4.3 希克斯,马歇尔派生需求定理 在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。, 1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大 2、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性 越大 3、其他生产要素的供给弹性越大 4、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。 2.4.3.1要素之间的替代弹性 生产要素的替代效应是指企业寻求节约使用那些相对成本上升的生产要素，而增加使用那些相对成本下降的生产要素。 其他生产要素替代该种劳动越容易，该种劳动的工资需求弹性越大。由于工资上升，将导致企业用其他生产要素来替代劳动。如果没有替代品，则只有规模效应减少劳动需求。如果有替代品，而且替代容易，则规模效应和替代效应同时减少劳动需求。 长期比短期劳动需求工资弹性大，因为长期中，替代品能被生产出来，因此长期比短期更容易替代。 2.4.3.2最终产品需求的价格弹性 最终产品: 本期生产，本期不再加工，用于消费和投资的产品，包括消费品和投资品 需求价格弹性: 指价格变化1%引起需求量变化的百分数 最终产品的需求价格弹性与劳动需求自身工资弹性同方向变化。 产品需求的价格弹性在场其中比短期更大，因为短期内替代品没被生产出来。 2.4.3.3生产成本中要素的份额 如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么，劳动需求的工资弹性就越大。 举例: 美国炼油工业中工资每增加1%，总成本仅仅上升0.15%，在这一行业中人工成本仅占总成本的3%。相反，在服装工业中工资同样增加1%，将使总成本上升3%，在这一行业中工资占总成本的60%。 2.4.3.4其他要素的供给价格弹性 其他要素的供给价格弹性与劳动需求工资弹性同方向变化。这是由于工资上升，将导致企业用其他要素替代劳动。在技术上可行的情况下，将引起其他要素需求量的增加和价格上升。如果价格的微小变动引起供给量大量增加，则替代容易实现。反而反之。 2.5、劳动需求理论在政策上的运用 2.5.1 最低工资立法的经济学分析 背景: 最低工资立法是各国政府保护劳动者的一项重要法律，其中心目的是以法律形式来保证工薪劳动者通过劳动所获得的最低工资能够满足其自身及其家庭成员的基本生存需要。19世纪末，新西兰和澳大利亚最早开始实行最低工资立法。尽管我国各地都制定了不同标准的最低工资标准，但还没有完善的最低工资立法。 效果: 在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量;而在实行最低工资立法的 部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、 平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的 其中/E/>1,对该市场工人影响有两种情况: 解雇部分工人,工人全体工资总额减少,在职工人收入增加,失业工人收入减少 不解雇工人,而是缩短工时,所有在职工人收入都减少 2.5.2 劳动需求交叉工资弹性 两种劳动力: 总互补关系:交叉弹性为负 总替代关系:交叉弹性为正 劳动需求交叉工资弹性的定义 一种劳动的工资率变化1%,引起另一种劳动需求量变化的百分数. 第三章 劳动供给分析 第一节 劳动力范畴分类和劳动参与率 第二节 影响劳动供给的因素 第三节 工作时间的决策理论 第四节 家庭生产、家庭联合劳动供给和生命周期理论 第五节 劳动供给理论在政策上的应用 一、劳动供给的概念 指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。 在人口一定的条件下，影响劳动供给数量的因素: (1)在市场上从事或正在寻找有酬工作的人数 (2)每个劳动力愿意提供给市场的工作时数 在劳动供给决策时，家庭或个人主要面临两种选择: 第一 是否进入劳动力市场寻求工作 第二 在个人可自由支配时间中，进行闲暇时间与劳动 时间分配的选择 劳动力参与率:劳动力占劳动年龄人口的比例 3.1 劳动力范畴分类和劳动参与率 3.1.1 劳动力范畴分类的概念 3.1.2 美国的劳动力范畴分类 3.1.3 中国的劳动力范畴分类 3.1.4 劳动力参与率 3.1.1 劳动力范畴分类的概念 劳动力范畴的界定 1、劳动力的三层含义 (1)人的劳动能力 (2)有劳动能力，从事劳动活动的人，即劳动者 (3)一个国家、一个地区或一个部门的劳动者总和 在劳动经济学中，一般将劳动力定义为: 在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。 3.1.2 美国的劳动力范畴分类 市场经济条件下的劳动力范畴:劳动力中的就业者和失业者、非劳动力 美国成年人口的劳动力分类图 劳动力: 16周岁以上，或者在工作，或者在积极寻找工作，或者因为暂时失业而等待被召回的所有人。 非劳动力:又称非经济活动人口。指既不工作也不寻找工作的人口。 就业者(Employed): (1)“正在工作” (2)“有职业但并未工作” “正在工作”: 指为得到工资或利润而工作的人，或在家庭或农场或行业中不领工资，每周工作15小时以上的人。 “有职业但并未工作” : 指现在不工作也不寻找工作，但本人有职业或企业，只是由于休假、疾病、劳资纠纷或恶劣气候而暂时未工作，或者由于其他各种原因而削减工时的人。 失业者(unemployed): 在调查周内没做工作，在此以前四周内曾专门努力寻找工作，而在调查周内本人又适于工作(临时疾病除外)的一切人。还包括那些没做工作，又适于工作的 (1)临时解雇以后正在等待再起用的人; (2)正在等待的，等待时间达30天可到工资不同的新职业岗位上报到的人。 3.1.3 中国的劳动力范畴分类 我国的劳动力范畴:劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等. 中国成年人口劳动力分类图 劳动力资源总数: 在劳动年龄内，有劳动能力，正常情况下，可能或实际参加社会劳动的人 口数。 劳动力资源的范围:在劳动年龄内，有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及法定年龄以下实际参加社会劳动的人员。 经济活动人口:法定年龄以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口。包括从业人员和失业人员。 从业人员:指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。按就业身份分组包括: 职工(formal Employees): 指在国有经济、城镇集体经济、联营经济、股份制经济、外商和港、澳、台投资经济，其他经济单位及其附属机构工作，并有其支付工资的各类人员。 职工不包括的范围: 乡镇企业从业人员，私营企业从业人员，城镇个体劳动者，离休、退休、退职人员，再就业的离、退休人员，民办教师，其他按规定不列入职工统计范围的人员 城镇失业人员 指城镇常住人口中一定年龄以上，有劳动能力，在调查期间无工作，当前有就业可能并以某种方式寻找工作的人员。 城镇失业人员包括: 在调查周内未从事为取得劳动报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状态; 在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作; 当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。 城镇调查失业率 城镇登记失业率 指城镇登记失业人口数量同城镇单位就业人数、城镇私营企业及个体就业人数和城镇登记失业人数之和的比。 城镇登记失业人口 指非农业户口，在一定劳动年龄内，有劳动能力，无业而要求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记人员 与劳动力相关的范畴: 1、劳动 指人类使用生产资料创造自身生存与发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动 在西方经济学中，讨论生产要素时，并未对劳动力和劳动作严格区分，所以，劳动和劳动力具有相同含义。 2、人口 指生活在一定社会和一定区域的人的总和。 3、劳动适龄人口 人口中处于劳动年龄的那部分人口。 劳动年龄下限: 人从出生后经过发育，成长到开始具备了劳动能力的年限 劳动年龄上限: 当人继续成长发展，逐步衰老，进入丧失劳动能力的年龄 4、劳动力资源 指考察范围内，全部人口蕴藏的劳动能力的总和 或能够从事各类工作的劳动力人口，它是劳动力人口的数量和其平均质量的成绩 分类: 潜在劳动力资源 现实劳动力资源 潜在劳动力资源; 指一个国家或地区在一定时期内拥有的具有劳动能力的劳动适龄人口的总体 它等于劳动适龄人口中具有劳动能力的人口和介于劳动年龄上下限以外实际从事劳动的人口之和。 现实劳动力资源: 指一个国家或地区实际可以利用的劳动力资源 它等于从潜在劳动力资源中减去那些具有劳动能力但由于种种原因没有从事社会劳动的人 3.1.4 劳动力参与率 概念: 劳动力参与率的计算一般以加入劳动力人口的人数占劳动年龄人口的百分比进行。 公式: 劳动年龄人口劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口?100% 年龄(性别)劳动力参与率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口?100% 总人口劳动力参与率 = 劳动力/总人口?100% 劳动力是就业人数和失业人数之和 作用: 劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。 了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为 反映一个国家经济活动人口的分布情况 测量一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模 反映劳动力市场活动水平的一项总指标 影响劳动力参与率的主要因素: 1、教育制度与教育供给规模 2、工资政策及工资关系 3、工资水平 4、个人非劳动收入 5、居民家庭生产率的变化 6、社会保障制度 7、宏观经济状况 8、其他因素。如社会文化、风俗习惯等 3.2 影响劳动供给的因素 3.2.1自然因素: 人口规模 人口的自然结构:性别、年龄、民族 劳动者个人的身体条件 3.2.2经济因素: 劳动者对工作的偏好 经济周期波动 3.2.3社会制度的因素: 劳动制度 工资制度 3.3 工作时间的决策理论 3.3.1 劳动和闲暇 3.3.2 偏好和无差异曲线 3.3.3 工资、收入和预算线 3.3.4 均衡的工作时数的决定 3.3.5 收入效应与替代效应 3.3.6个人与市场劳动供给曲线 3.3.1 劳动和闲暇 劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。闲暇直接增加效用，通过收入用于消费再增加劳动者的效用。因此，劳动者可以看成是消费者，在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇与劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。 闲暇:指可以用于各种消费活动的时间。 闲暇可以直接增加效用 工作可以获得收入，收入用于消费，再增加劳动者效用 个人可自由支配时间=总时间-维持生命所必需的时间 根据消费者需求理论，消费者对特定商品和服务的需求的影响因素: 1、商品和服务的价格 2、消费者的收入消费者对商品和服务的偏好的影响 3、消费者对商品和服务的偏好的影响 1、在保持所有其他情况不变的条件下，某种商品的价格越高，则消费者对该商品的需求就越低 2、在该商品为正常品的情况下，如果消费者的收入增加，消费者对该商品的需求增加 3、当消费者的偏好发生变化的时候，消费者对该商品的需求也会随之发生变化 3.3.2 偏好和无差异曲线 偏好: 即个人对某一事物的喜好。代表了消费者对某种商品相对其他商品的心理愿望强度。从性质上属于主观的东西，受到个人、种族、社会经济地位、职业以及个人性格等因素的影响。对同样的事物，不同的人有不同的偏好，偏好不同，所获得的效用也不同。 无差异曲线: 指能够给消费者带来相同满足程度或效用水平的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。 无差异曲线的特点: 具有负的斜率。 凸向原点 有无数条无差异曲线，离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用 任意两条无差异曲线之间不会相交 针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状 边际替代率(MRS) 指主体保持相同效用的条件下，消费者愿意用一定收入交换一单位闲暇的比例。 劳动者偏好存在差异的原因: 个人性格的差异，人们所做工作类型的差异，闲暇的相对价值不同 3.3.3 工资、收入和预算线 预算约束线的性质: 其斜率为负 斜率等于负的工资率 当工资率变化时，预算线也将随之发生变化 当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动 3.3.4 均衡的工作时数的决定 劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。因为在均衡点X 劳 动者的效用达到最大化。 均衡工作时数的条件: MRSHY =W 3.3.5 工作时间与非劳动收入变化 收入效应: 在保持工资不变(W)的条件下，收入变动(?Y)所引起的工作时数变动(?H)的比例。 如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。 收入效应, ? H / ? Y , 0 非劳动收入增加对工作时数的影响: 工作时数与工资率变动: 3.3.6 收入效应与替代效应 替代效应:在保持收入不变的情况下，由于工资率的变化所带来的工作时间的变化。 替代效应, ? H / ? W , 0 注意:工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。 3.3.7 个人劳动供给曲线 个人劳动供给曲线: 代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间的关系。劳动供给曲线很可能是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应。然而，当工资率超过某一数值以后，劳动者的收入足够高以至于他对更高工资率采取的反映是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。 个人劳动供给曲线是一条向后弯曲的线: 经验与理论研究表明: 当工资率较低且收入较少时，工资率提高而产生的替代效应大于收入效应，故随工资率的提高，工作时间会增加; 当工资率维持在较高水平且收入也处于较高水平时，由工资率提高同时产生两种效应的相互关系发生了变化:替代效应小于收入效应，这时，随着工资率的提高，替代效应造成工作时间的增加，小于收入效应作用下的工作时间的减少，最终表现为工资率对劳动供给的负面影响 3.3.8 市场劳动供给曲线 市场劳动供给曲线: 由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。 市场劳动供给随工资的上升而增加。 市场劳动供给曲线不同于个人劳动供给曲线的原因: 从总体上考察，工资率变化的收入效应小于替代效应。因为工资率变化的替代效应几乎对所 有人都起作用，而收入效应则可能对收入低下、家庭负担沉重的人不起作用。 如果市场是一个开放性市场，由于工资率的提高，可能会使一部分原来就在这个市场上竞争的人减少劳动供给(对于这些人而言，收入效应大于替代效应)，但同时又会吸引一部分本来不在市场上竞争的人进入这一市场，从而使劳动供给总量最终成增长趋势. 3.4 家庭生产、家庭联合劳动供给和生命周期理论 3.4.1 概述 3.4.2 家庭联合劳动供给决策 3.4.3 劳动力供给的生命周期 3.4.1 家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论概述 分析家庭的原因: 缺陷1. 略去了家庭背景，决策常常是丈夫和妻子在家庭联合做出的。 缺陷2. 没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。 家庭生产的实质:要家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。 时间分配的家庭生产理论建立 加里?贝克尔的新家庭经济学。 消费活动在家庭进行。 新家庭经济学: 家庭起着双重作用，既是生产者又是消费者。 家庭等产量曲线: 在生产同样家庭商品产量的家庭生产时间和购买物品的不同要素组合的轨迹。 工资对家庭所用时间和物品的影响: 选择A点生产，使用较少的时间和较多的物品; 选择B点生产，即使用较为时间密集的技术生产家庭商品; 高工资的人们会进入一条更高的等产量曲线，但仍使用更为物品密集的生产技术，如在C点生产。 当工资增加时，会发生收入效应和替代效应: 由A点到B点是替代效应 由B点到C点，B点到D点是可能的收入效应 3.4.2 家庭联合劳动供给决策 非劳动收入变化对家庭时间配置的影响: 若闲暇被假定是正常商品，家庭非劳动收入的增加将会导致负的收入效应，对所有的或者部分家庭成员的工作时数下降。 家庭成员的工资率变化对每个家庭成员时间配置的影响 1、 成员i的工资率(Wi)变化将导致当事人自己工作时数i(Hi)的正的替代效应。工作时数增加。 2、 Wi的变化也将通过负的收入效应部分抵消了替代效应从而影响Hi。工作时数减少。 3、 “交叉替代效应” 衡量家庭成员i的工资率变化对家庭成员j的影响大小。 假设一个家庭有两个成员:丈夫和妻子，丈夫工作，妻子无工作。 当由于经济增长，妻子可能在市场上工作的工资率上升，增加了妻子参与市场劳动的欲望，当市场工资率上升到足以超过妻子的保留工资时，她才有可能离开家庭群找就业机会。 当妻子处在劳动力市场上时，工资率的进一步提高会产生收入效应和替代效应 在家庭联合劳动供给模型中，妻子工资率提高，会对丈夫产生收入效应和交叉替代效应。 交叉替代效应: 指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员I的工资率变化所引起的家庭成员j的工作时数的变化。 交叉替代弹性=%ÄHj/%Äwi 当妻子和丈夫的工作时间为替代关系时，交叉替代弹性为负 当妻子和丈夫的工作时间为互补关系时，交叉替代弹性为正 关于交叉替代效应的经验分析: 研究发现:对于没有孩子的丈夫,妻子家庭而言，交叉替代效应为零;而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫(或者妻子)的工资和劳动供给增加将会导致妻子(或者丈夫)的市场工作时间减少。 3.4.3 劳动力供给的生命周期 人们在生命周期的不同时期内，从事市场工作的生产率与从事家庭工作的生产率不同，因此人们在生命的不同时期对劳动市场供给的工作时数也不同。 对“超过65岁以后人们很少从事市场工作,”的分析 角度1: 1、人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的倒U形，实际工资率从生命周期的中期到 后期迅速上升然后下降，因为在生命周期的中期市场工作报酬是最大的，而在生命周期的后期闲暇的机会成本最低。 2、实际工资因为经济增长在长期是上升的，假定工资增加的收入效应超过替代效应，那么增加一单位闲暇的最优时间是一个人市场工作年限结束的时候，因为那时的机会成本是最低的。 角度2: 1、由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。 2、在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益就越大。 3.5 劳动供给理论在政策上的应用 3.5.1劳动力供给与福利制度 3.5.2所得税对劳动供给的影响 3.5.1 劳动力供给与福利制度 举例:社会保险中的工伤保险补偿计划 假定: 受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴 . 分析: AC段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点: 第一，处于C点(不工作点)的人重新工作时，发现因为工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。 第二，工人在C点比在f点(受伤前的工资与闲暇的组合)境况更好，因为他处于无差异曲线U2而非U1上，这样，收益者不工作时的境况比工作时更好，产生了收入效应，阻碍收益人重返工作岗位。 结论: 略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工 作岗位。 3.5.2 所得税对劳动供给的影响 由于多数税收变化既影响边际税率也影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。 如果税收增加，替代效应减少劳动供给(闲暇比较便宜些);收入效应将增加劳动供给(因为比以前相对更穷了)。减税时的两个效应恰好相反。 减(增)税对边际税率的影响比对平均税率的影响越大，就越可能增加(减少)劳动供给。 案例3,1 工作和闲暇:过去与现在的比较 一百年间，一个典型的美国成年男性工作和闲暇时间的比较 复习思考题: 1.影响劳动供给的因素有哪些, 2.什么是劳动,闲暇模型, 3.观察妇女一生的劳动力参与率的变化趋势,传统的观点是呈M字型的周期倾向.这种倾向是一成不变的吗?这种倾向受那些因素的影响?分析说明之. 4.我国妇女劳动力的参与率的变化趋势分析, 5.我国目前就业的定义和测量所存在的问题 第四章 人力资本投资 第一节 人力资本投资理论与基本模型 第二节 教育投资的分析 第三节 在职培训 第四节 中国的人力资本投资 4.1 人力资本投资理论与基本模型 4.1.1 人力资本的涵义与特征 4.1.2 人力资本投资的涵义与内容 4.1.3 人力资本理论形成简史 4.1.4 人力资本投资的基本模型 4.1.1 人力资本的涵义与特征 人力资本的涵义 人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的，并能为其带来收入的能力。在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。 物质资本的涵义 物质资本是指在一定时期内积累起来，用于生产其他消费资料或生产资料的耐用品，体现为产品的物质形态。 如:机器、厂房、设备、各种基础设施、原材料、燃料、半成品等。物质资本既是某一生产过程的结果，又是新一轮生产过程的前提。 一般而言，资本有五种形态: 物质资本 人力资本 金融资本 技术资本 社会资本 人们通常所指的资本是指物质资本和人力资本。其中物质资本包含金融资本，因为金融资本 在一定条件下可转化为物质资本。 人力资本的特征: 人力资本是一种无形资本 人力资本具有时效性 人力资本具有收益递增性 人力资本具有累积性(自增值性) 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本对人身和物质资本的依附性 人力资本具有难以度量性 人力资本具有层次性 4.1.2 人力资本投资的涵义与内容 人力资本投资的涵义: “通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投 资。” ——贝克尔 人力资本投资的内容 各级正规教育; 在职培训活动; 健康水平的提高; 对孩子的培养; 寻找工作的活动; 4.1.3 人力资本理论形成简史 亚当?斯密: 最早在?国富论?提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。 西奥多•舒尔茨: 代表作为 ?论人力资本投资? 。其观点有: 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和，一个国家的 人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 人力资本是投资形成的。 人力资本投资是经济增长的主要源泉。 人力资本投资是效益最佳的投资。 加里•贝克尔:其代表作为《人力资本》,《家庭经济分析》。观点如下: 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。 雅各布•明塞尔: 代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。其贡献如下: 最早建立了人力资本投资收益率模型。最先提出了人力资本挣得函数 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策 提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。 4.1.4 人力资本投资的基本模型 人力资本投资净现值法: 把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，作为抱有终身观点并追求效用最大化的决策依据。 人力资本投资内部收益率法:在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据 , 求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。 个人之间的边际成本不同而导致人力资本投资数量不同 个人之间的同一单位的人力资本投资收益不同，而导致人力资本投资数量不同 4.2 教育投资的分析 教育投资的成本: 货币成本: 直接成本和间接成本 直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，既机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。 教育投资的收益: 包括经济收益和非经济收益 经济收益:由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作;收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。 从以上分析中，提出几点与大学教育决策有关的结论 其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加 其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加 年龄是影响决策的因素之一 影响评估个人教育投资收益的因素: 1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。 2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，而这些工作往往能给人愉悦的感受。 3、个人的职业选择问题 文凭的信号功能: 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。 员工选择的原则: 工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳 这种方法的弊病: 有些有学历的人并无相应能力 有些有能力的人并无学历 这两种情况都会导致劳动力市场供求双方遭受损失，然而使用这种筛选工具使企业大幅度降 低了雇用成本。 关于教育与培训需求的几点推论: 在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。 大多数大学生都是年轻人。如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。 如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增 加。 4.3 在职培训 4.3.1 在职培训的意义 4.3.2 在职培训的成本和收益 4.3.3 在职培训投资的主要模式 4.3.4 普通培训与特殊培训 4.3.5 有关在职培训的总结 4.3.1 在职培训的意义 增强企业竞争力的关键 技术方面的快速变化 员工在各类岗位间的轮换变得普遍 4.3.2 在职培训的成本和收益 在职培训的成本: 1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动 所需要的费用。 2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。 在职培训的收益: 最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高 培训的收益不是一次性回收，只要员工培训完后，继续留在企业服务，收益就存在。 企业得到收益，员工的收益表现为收入及福利的增加、择业能力的增强 4.3.3 在职培训投资的主要模式 德国模式: 双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。 日本模式: 根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。 北欧模式: 政府提供技能培训。 自由市场模式: 政府培训项目涉及人数极少。其他项目都是由私营部门提供的。 4.3.4 普通培训与特殊培训 普通培训: 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。 普通培训的成本与收益 特殊培训: 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。 特殊培训的成本与收益: 4.3.5 有关在职培训的总结 在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益;而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。 在有特殊训练的工作中，人们的所得在训练期间大于其VMP，此后则少于VMP。在一般的工作训练中，工人的所得总是等于其VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。 风险的存在。人力资本投资的收益存在不确定性，如在受训及训练后，人力资本投资的受体可能会发现志趣不合，或因技术改变，而未长期从事与所学相关的工作，则自然会降低人力资本投资收益。 4.4 中国的人力资本投资 我国教育投资的现状及问题 : 总量问题 表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。国民接受教育的年限偏 低。 教育投资占GDP的比重还是偏低，虽然其绝对总量不断增加。 中国教育投资的总量问题: 结构问题: 职业技术教育发展滞后 地区教育投资水平的不平衡 教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节 中国教育投资的结构问题: 我国企业人力资本投资的现状及其问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异 中国人力资本状况的总结: 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下 人力资本现状形成的原因: 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 加强人力资本投资的制度建设 案例4,1 :上大学是合算的吗? 背景资料 罗饰，女，江西籍考生，于1997 年8 月28 日拿到“ 中国青年政治学院” 的录取 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 书。通知书上标明学费1800 元/ 年，住宿费500 元/ 年，学制4 年。另有一份工作在等着她。随表姐去广东工作，底薪是1000 元/ 月，包吃包住。她考虑:我到底是去念大学呢，还是去工作, 成本与收益的权衡: 1. 只考虑成本与货币收益 (1)直接费用(实际费用) :其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用. 成本与收益的权衡: (2)机会成本:假定罗饰去广东打工，第一年工资为1000元/月，年终奖1000元，以后每年工资递增100元/月，年终奖每年递增500元。 2. 收益的折算: 3.上大学的预期报酬: 假定罗饰工作到(国家规定女性的退休年龄)55岁。试分析以下两种情况。 (1)设想她高中毕业后直接去广东工作: 四年后21岁。此时她的月工资为1500元，以后平均每年月工资增加100元，26岁工资不再增加，月工资为2000元。到35岁升为车间主管，月工资为3000元，以后工资不再变化。 (2)设想高中毕业后她选择读大学: 大学毕业后21岁，此时她参加工作的月工资报酬为2500元，以后平均每年月工资增加100元，到30岁获得升职机会，月工资直接涨为5000元，此后平均每月工资增加100元，40岁后工资不再增加。 复习思考题: 1(简述人力资本投资的概念与类别 2(舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么,人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义, 3(在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题, 4(通培训和特殊培训的经济含义是什么,应怎样安排它们的成本和收益, 6.研究生、本科生与技术工人的收入水平与其受教育的内容和年限有何关系, 7.目前,某些地区高级技术工人的工资水平高于研究生的工资水平,人力资本投资理论能否解释这种现象? 8.请用自己家庭近三代人的生活、工作和受教育的差异说明和解释中国家庭在生活资源的获取与分配上的变化。 第五章 劳动力流动 第一节 劳动力流动的成因 一、劳动力流动的概念: 也称之为劳动力迁移。指劳动者根据劳动力市场条件的差异和自身条件，在国际间、地区间、 产业间、部门间或行业间、职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。 二、劳动力流动的类型: 按劳动力流动的时间分类 永久型迁移 常年型迁移 季节型迁移 临时型迁移 按劳动力流动的空间分布特点分类, 聚集型流动, 扩散型流动, 替代型流动, 水平型流动, 垂直型流动, 跨越国境型流动, 按劳动力流动的意愿分类, 自愿型流动, 非自愿型流动, 按劳动力流动的方向分类, 单向型流动, 往返型流动, 对流型流动, 按劳动力流动的范围和职业分类, 企业组织内部的流动, 职业间的流动, 部门、或行业之间的流动, 产业间流动, 市场间流动, 地区之间的流动, 就业与失业间的流动, 角色转换流动, 三、 劳动力流动的成因 劳动力流动的经济动因是最直接、最主要的: 区域间劳动力供求的不平衡 经济发展水平的差异 不同国家和地区间同质劳动力的工资差别 经济周期引起的波动 国际资本流动的影响 强化工作匹配的意愿 第二节 劳动力流动的模型 一、劳动力流动的两种假设 劳动力流动是劳动者为了实现自己的利益而自愿迁移的行为 劳动者在劳动力市场上有流动的自由选择性 二、 单个劳动者自愿流动的经济分析 劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。 劳动力迁移的公式: 如果与流动相联系的收益现值超过了与之相联系的货币成本和心理成本的总和，那么劳动力的迁移就会发生。 估计劳动力流动净收益的公式为: 净收益现值 = 解释:在其他情况不变的条件下，两种工作之间的效用差(Bjt-Bot)越大，净现值就越大，就越有可能流动。 三、 非法流动与移民 当前关于流动和非法移民问题主要有两种相反的观点 一种观点认为，非法流民或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。 另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。 评述:上述两种观点都未免太简单化了，因为它们忽视了供给和需求曲线的斜率。(P153-158) 移民的经济影响: 由于移民有害于当地的体力劳动者，所以必然有害于全体本地人的结论却是错误的。 “廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者。 重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此。 那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民的经济影响. 限制外来移民的政策是否可取，受三个因素的影响 因此造成的损失者可以活动补偿的可能性 对外来移民没有补贴的可能性 一项旨在减少或拒绝对外来移民补贴的计划合意性 第三节 影响劳动力流动的因素 年龄: 劳动力流动的高峰年龄是在20岁-24岁之间。 首先，一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。 其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。 根据我国2000年第五次人口普查数据可知:从年龄结构上看，流向城镇的劳动年龄人口主要集中在35岁以下，约占迁移者总数的77%。在所有城乡劳动年龄人口中，迁移群体的年龄结构无疑更为年轻。其中，女性的平均年龄为28.3岁，男性的平均年龄为29.4岁。 家庭:许多经验研究发现: , 未婚比已婚更容易流动; 妻子就业阻碍流动;, 妻子就业时间越长，家庭越不容易流动;, , 有学龄儿童的家庭不易流动。 教育:, 较高的教育水平确实有较高迁移率。, 30岁,34岁的美国公民的迁移率(%)，1993,1994年 迁移的距离:, 随着流动成本的上升，流动的劳动者数量就会随之下 降。原因如下 距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。, 与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成 本，都会随着距离的增加而上升。, 距离弹性:流动量%变化/流动距离的%变化, 职业与技术等级:, 职业流动是劳动力市场上劳动供给的调整和劳动者的职业选择过程。职业流动性的高低可用 职业流动率大小来表示，职业流动率是某年中改变职业的就业人数与总的就业人数之比。, 流动率与技术等级成反比。技术水平越高，流动率越低。, 第四节 劳动力流动形式与机制 一、劳动力流动的主要形式: 地域之间流动 行业之间流动 职业之间流动 岗位之间流动 二、劳动力流动的意义 流动能使人力资源得到充分利用 流动能够促进经济增长, 能够保证劳动力市场的活力和效率, 三、劳动力流动的代价 对雇主而言: 当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时,雇主就要支付培训费用,并在相当 一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失. 对雇员来说: 某些流动可能会造成失业. 四、劳动力流动的成本和收益 劳动力流动的私人成本 直接成本, 机会成本, 心理成本, 风险成本, 劳动力流动的社会成本 对他人财产价值的影响, 对社会公共管理资产的影响, 对社会公共服务成本的影响, 劳动力流动的私人收益 直接收益, 间接收益, 心理收益, 劳动力流动的社会收益 能够使人力资源得到充分利用, 有利于劳动力地位的提高, 能够促进经济发展, 五、劳动者自愿流动的收益与评价 如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度。工作满足程度的提高是的一个重要方面是经济收益的提高。, 雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。, 第五节 中国劳动力流动的问题 一、中国劳动力流动的历史与现状 20世纪50年代至70年代末，劳动力流动的基本情况: 20世纪50年代，随着社会经济的发展，城市化水平稳步提高。大跃进时期城市人口剧增 1959年到1961年，三年经济困难时期，大批进新城的劳动力被动员返回农村，使城市人口比例回落。 20世纪60到70年代，受户籍 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的控制，大量城市人口，包括动员知识青年上山下乡，使得城市化过程处于停滞状态。 20世纪70年代末期，随着改革开放的实施，城市人口的比例才开始回升。 有学者认为我国自改革开放以来共经历了四次人才大流动，将目前这轮正在进行的人才流动 称为“第四波” 第一次人才大流动 时间:20世纪80年代 政策:国家正式发文,鼓励人才流动。同时严格限定，流动必须“正向” ，即从国企流向集体企业、从大城市流向中小城市、从内地流向边疆。 标志性事件:1983年3月,全国第一家人才流动服务机构---沈阳人才公司诞生。 现象: 1986年，人才流动出现异常高峰，许多人不辞而别，成为没有档案的“黑户”;抢夺人才的恶性事件也频频发生，有关部门随即出台强硬措施，流动受挫。 第二次人才大流动 时间:1988年至1989年 政策:中央鼓励知识分子从体制内到体制外，可以兼职、辞职、停薪留职、创办或领办乡镇企业，同时也支持三资企业的用人自主权。, 现象:百万大军下广东，赴苏南，一时蔚为壮观。这次人才流动是全民性的，规模大、有组织， “下海” 一词出现，人才服务业务也发生了变化。随着三资企业、乡镇企业涌现，为保证这些不具备管理档案权限企业能够用人，各地的人才交流中心诞生了挂靠档案的业务。 标志性事件:一位年轻人毅然脱离了科研机构，签订了北京第一份人才流动协议 第三次人才大流动 时间:1992年,邓小平南巡谈话后 现象:人才流动空前活跃，仅1992年7月一个月，《人民日报》、《经济日报》、《光明日报》等10多家报纸刊登重金招聘人才的广告185个。 山东省第一个以省委省政府的名义向全国、全世界招聘人才。, 市场在人才调配中开始发挥重要作用，许多单位把人才的进出管理交给中介机构，大学毕业生就业开始实行双向选择。北京、上海、广州等几大人才服务中心空前火爆。 第四次人才大流动 时间:目前进行中 背景:国企改制、产业结构调整、户籍制度改革、国际人才市场进入、跨国公司大量空降及迅速本土化 预测:国际性的人才价格、理念，国际性的评价标准，将前所未有地影响中国人才配置的既有格局。第四次人才流动的流量和流速都会超过前三次，流动的人数也将呈几何数增长，第四冲击波的影响，绝不亚于前三次。 二、我国劳动力流动的四大流向: 从农村、小城镇向 大中城市 流动由内地落后城市向 沿海发达城市, 流动 由各地传统经济部门向 新技术、新产业开发区, 流动 由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位或技术雄厚部门或单位之间的流动。, 从农村向城市的流动对我国具有特殊意义，并将在长时期内在我国多种劳动力流动中占据主要地位。因此，我国城乡劳动力流动是研究的重点。, 劳动力流动过程中存在的问题与障碍:, 农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。, 农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。, 户籍障碍, 信息障碍, 成本障碍, 成本障碍包括:, 就业成本偏高, 生存成本偏高, 交通成本偏高, 心理成本偏高, 风险成本偏高, 失业风险大、伤病风险大、劳动过程风险增大 应降低劳动者偏高的流动成本, 将劳动力流动作为一种投资行为看待, 强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动, 健全社会保障制度, 完善法律法规制度, 偏高的流动成本产生的后果:, 不利于建立全国统一开放的劳动力市场, 不利于人力资源的市场化配置, 不利于实现农村劳动力的特地转移，有碍于城镇化、工业化和现代化进程的推进, 不利于劳动者在平等竞争的环境中充分发挥才华，造成人力资源的浪费, 改革户籍制度和城市化管理，适应加入世贸组织后我国市场经济所面临的形势，应该做到以 下几点:, 加快户籍管理制度的改革, 加快城市化进程, 加强实施管理和社区建设, 城市剩余劳动力应尽快从政府的保护中解脱出来，转变就业观念，与外地或农村进城劳动力 进行平等竞争。, 农村剩余劳动力人口的流出是在农村实施适度规模经营的契机, 第六章 工资的确定及制度设计 第一节 工资的历史、本质和形式 一、工资的演变历史 实物工资——货币工资——工资和薪水——薪酬或报酬 二、工资的本质 (一)工资是雇佣劳动的报酬 强调工资与“雇佣”联系的本质特性.工资制度滥觞于古代，工资制度是从古代的军队里发展 起来的。由于工业革命，导致工厂制度的产生，劳动者与生产资料相分离，工资作为给雇佣 者支付的劳动报酬方式，便产生了货币工资的需求。 (二)工资Wage和薪水Salary的联系和区别: 1、联系: 都是雇佣劳动的报酬形式 2、区别 (1)支付方式不同 工资通常是以现金的方式直接支付给雇员 薪水通常是通过银行在转支付给雇员 (2)支付时间不同 工资以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付 薪水通常以月或年为单位，固定定期支付给雇员 (3)支付对象不同 工资以工作数量要求为主 薪水以工作品质要求为主 (4)支付对象不同 工资时劳力者的收入 薪水是劳心者的收入 三、工资的形式 (一)广义工资 指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。 (二)狭义工资 指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入 (三)国内目前对工资的结构理解和使用大体有如下四个内容: W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利(医疗、住房、培训等) W4=W3+延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权) 第二节 影响工资确定的主要因素 一、影响工资确定的内在因素 内在因素:指与工作特性及状况有关的因素。 (一)员工的劳动和工作努力程度 劳动者劳动技能的高低，所提供的现实劳动量变化和个人的努力程度是工资水平调整和变动 的基本原因。 在同样职位的情况下，工资有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果获工作绩效的不同 (二)职务高低和权力大小 职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。 (三)技术和训练水平 较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。 从管理学的角度来认识，体现技能要素的工资制度，也包含积极性的激励。 (四)工作的时间性 工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性。 (五)劳动条件,特别是工作的危险性 在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，工作的危险性导致了工资的差别。工作的危险性对工资的影响，在现代社会仍然存在。 (六)附加福利 附加福利可以被定义为一种正常工资外的补充。 包括不工作时间的支付(节假日);社会保险费用;企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。 (七)风俗习惯 受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。 (八)年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因: 补偿员工过去的贡献 ，平滑年龄收入曲线 减少劳动力流动 曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。 曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度 曲线C:随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。 图6-1 三种年龄收入分配曲线 二、影响工资确定的外在因素 外在因素:指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。 (一)生活费用与物价水平 保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。 企业的经济效益状况与企业的负担能力 如果企业所负担的工资，超过其负担能力，则企业不是停产就是解体。 (二)地区与行业的工资水平 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查工作。了解当地劳动力市场价位，一方面可以更好的吸纳、维系和激励优秀的人才，另一方面是减少人工成本。 (三)劳动力市场的供求 优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元; (四)劳动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器，也可能是人。有些劳动力即使被新机器替代，导致工资减少，他也愿意从事这项工作。 (五)产品的需求弹性 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。 第三节 补偿性工资差别理论 一、工作的非货币特征 1、工作的危险性 2、工作的重复性 3、社会地位较低和不大光彩 二、补偿性工资理论的三个前提 1、员工追求效用最大化 2、员工了解重要的工作特征信息 3、员工具有可流动性 三、补偿性工资理论分析 (一)偏好相同的补偿性工资的影响 所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要 求的差别、工作特征上不存在差别， A和B的工资相等。 (二)偏好不相同的补偿性工资的影响 假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。 (三)偏好不相同的补偿性工资的影响 假设现在有些员工不讨厌工作A 劳动力需求曲线为D1时，包括那些不必给予额外补偿的员工在内的所有员工都获得了补偿性工资差别。 劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 (四)非货币特征变化的效应 如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。 四、补偿性工资差别的类型 (一)劳动负效用补偿性工资差别 指因为有些职业的劳动环境恶劣(危险、不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等)，给劳动者带来精神损失、健康损失，这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿，否则就雇用不到劳动者。 这种补偿性工资差别还需要有一定的必要条件: 1、劳动者必须关系工作条件(劳动环境) 2、需要付出很大代价才能改造设备，创造(或改善)良好的工作条件，否则企业宁可改造设备而不愿支付补偿级差工资 3、劳动者追求效应最大化，而不是收入最大化， 4、劳动力自由流动，有一系列可供选择的工作机会，而且在劳动力市场中存在竞争和有较充分的劳动工资信息。 5、补偿性工资差别的存在及其方向，还取决于劳动供求条件 (二)风险补偿性工资差别 由于某种职业本身或职业工资的稳定性差，因此虽然其他条件相同，工资却会有差别，这种 差别常委风险性补偿工资。 如:舞蹈演员，运动员，建筑行业，制盐业，制糖业等 (三)人力资本补偿性工资差别 人们对人力资本进行投资是要去的回报的，劳动者进行了教育费用等的投资后，在工资上就应有所回报。因此，不同职业之间工资就会有差别，甚至在同一职业中的不同劳动者，其工资也可能会有差别，这种差别工资叫做人力资本补偿性工资差别。 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 一、工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 二、 道德风险的产生与解决办法 (一)委托和代理合同关系 1、雇主是委托人 他通过提供工作合同，委托雇员来完成他所希望完成的工作目标和任务。 2、雇员是代理人 他通过签订和接受合同上所规定的条款内容，按照雇主的旨意，执行雇主所期望的工作要求。 (二)道德风险产生的原因 信息的非对称性 合同的不完全性: 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本。 解决的关键:建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 (三)道德风险的产生与解决办法 员工激励中存在的问题: 1、加强对员工的监督将导致成本高。 2、将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。 3、公平问题:如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为。 4、员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题 三、生产人员的报酬支付方式 (一)计件工资制 概念:以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点:能使员工感觉公平，易于计算人工成本，减少监督人员等。 缺点:质量不能保证，团队不易形成，对设备过度使用等。 作用:接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 (二)计时工资制 优点: 计时工资数额确定，计算简便员工收入稳定;员工可专心提高产品质量。 缺点: 监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行绩效加薪制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。 (三)管理人员的工资制度 高层管理人员: 重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。 中层管理人员: 重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合。 基层管理人员: 以衡量为主。衡量标准包括部门总产量;品质率;生产如期完成的情况;生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。 四、效率工资理论的内容 (一)效率工资理论的核心观点: 员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高。 目的和要求:通过高的工资，达到了高的生产率。 (二)效率工资理论认为，工资提高将会导致员工工作效率提高，有效劳动单位成本反而可能下降，生产率会得到提升，原因在于: 1、工资提升会产生刺激效应和惩罚机制 2、逆向选择效应和筛选机制 3、流动效应和效率机制 4、社会伦理效应和认可机制 附论:工资理论的历史演变 附论1:生存工资理论 代表人物:英国经济学家大卫?李嘉图 主要观点: 如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。 因此，他认为: 实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。 附论2:工资基金理论 主要代表人物:英国经济学家约翰?斯图尔特?米尔 主要观点: 在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。 附论3:边际生产率工资理论 20世纪初广泛流行 主要观点:只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创 造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 附论4: 谈判工资理论 主要观点: 工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。 在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。 附论5: 购买力理论 主要观点: 职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续;反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。 附论6:需求和供给的工资理论 思想来源:亚当.斯密 主要观点: 如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。 附论7: 经济租金理论 特点: 能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级的技能其供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。 第七章 劳动力市场歧视 第一节 歧视问题的提出 通过看书上列举的数据，我们提出一些问题: 怎么才能解释这些报酬差别和收入差别呢, 为什么妇女所得少于男子，而黑人所得又少于白人, 是他们对雇主不太重要，还是遭到了不公正的对待, 为什么黑人男子和白人男子之间的报酬比率在稳定上升，但妇女和男子间的变动却如此有限，看不出有任何趋势, 为什么黑人男子和黑人家庭的情况这样不同, 政府方面应采取什么类型的政策, 第二节 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视的定义: 指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 这里所指的非经济个人特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。 劳动力市场歧视与前市场差别: 劳动力市场歧视: 指在现行劳动力市场上一切经济方面都相同的个人之间的报酬差别。 前市场差别 过去的歧视情感对于目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状的影响，由此而造成的就业机会和工资水平上的差别。 劳动力市场歧视的类型: 工资收入歧视: 指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。 就业歧视: 指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。 职业歧视: 指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。 人力资本投资歧视: 指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。 第三节 劳动力市场歧视理论 个人偏见模型 雇主歧视、雇员歧视、顾客歧视、统计性歧视 非竞争性歧视模型 拥挤效应、双重劳动力市场、搜寻成本歧视理论、串谋行为 对歧视理论的评价 雇主歧视: 在劳动生产率相同、劳动力市场上存在对妇女的歧视的情况下，为了与男子竞争工作机会，她们必须接受更低的工资。 大多数雇员与女性雇员的工资差别的大小依赖于两种因素的影响: 女性劳动力的多少 雇主的歧视程度 雇主歧视 顾客歧视: 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 如果妇女劳动力成员坚持在那些为偏好男性劳动力的顾客提供服务的工作中寻求就业，那 么，她们要么必须接受较低的工资，要么必须比一般男子的素质更高。 顾客歧视将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是在那些与顾客有较高程度接触的职业种群众情况会是这样。 雇员歧视: 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从一位执行非歧视雇佣和提升标准的雇主那里辞职或不去那里求职。那些希望按照非歧视性标准进行雇佣的雇主就必须向男性劳动力支付一种工资奖励(一种补偿性工资差别)来留住他们。 雇员歧视的存在对于雇主来说可能是成本很高的，但是要想摆脱它们，成本也同样是很高的。 统计性歧视: 指将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体特征作为雇佣标准而产生的歧视。 统计性歧视会导致两种错误: 一些“好的”求职者会被拒之门外， 一些“差的”求职者可能会被雇进来。 非竞争性歧视模型 拥挤效应: 假设: 男性劳动者和妇女劳动者数量相等，假设各有600万人，总的劳动力市场由三种职业X、Y、Z组成，每种职业具有相同的劳动力需求曲线，男女劳动者在劳动力特征方面完全一致，也就是说，两者在三种职业中都具有相同的生产率。产品市场是完全竞争的，即需求曲线不仅反映边际收益产品，也反映边际产品价值，由于就业隔离，X、Y是男性从事的职业，而Z是妇女从事的职业，即妇女被X、Y所排挤，限制在Z职业。 拥挤效应 双重劳动力市场 双重劳动力市场将整体的劳动力市场看成被分割开的两大非竞争性部门: 主要部门 次要部门 两大部门之间的流动是非常有限的 不同学派对双重劳动力市场的认识: 双重劳动力市场论者认为: 从历史上看，大部分弱势就业群体成员都似乎在从属部门中就业，而这导致了一种长期延续下来的对她们的歧视。 马克思主义经济学家认为: 非竞争性部门的尊在至少可以部分的归咎于资本家在以下方面所作出的努力:将劳动者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。 不同学派对双重劳动力市场的认识 一些在更为接近新古典理论的框架中展开分析的经济学家认为: 两大劳动力部门的出现以及工人被分配到这两大部门之中的这种情况的出现，是由于对不同类型的工人进行监督时所需要付出的成本有所差别而造成的。 与搜寻成本有关的买方独家垄断 该理论认为，在劳动力市场上，不是所有的雇主都具有歧视偏好活具有歧视行为。而正在寻找工作的妇女或其他受歧视的劳动力也并不知道哪一位雇主会接受或拒绝他们，即他们没有能力掌握劳动力市场的全部信息。这样，他们可能会为了获得与未受歧视的劳动者同等的工作机会，不得不进行更长时间和更为艰苦的搜寻。这就是说，只要遇到了有歧视行为的雇主，他们就不得不增加求职的成本。 与搜寻成本有关的买方独家垄断 串谋行为 即雇主们彼此联合起来，合谋对妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而造成一种被压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。 资本所有者是歧视的受益者，而所有的工人，尤其是妇女和外来劳动群体成员，都是歧视的受害者。 假如说违背协议者不能以某种方式得到应有的惩罚的话，串谋必然会破产。 对歧视理论的评价: 劳动力市场歧视之所以能够存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。 第四节 政府对劳动力市场歧视的管制 美国消除劳动力市场歧视的立法及实施 《民权法》 《1963公平工资法》 平等就业机会委员会 日本消除劳动力市场歧视的法律 《男女雇用机会平等法》 关于就业机会与劳动待遇方面的均等 关于女性员工劳动保护规定的修改 有条件的放宽与产假相关的待遇 香港特别行政区消除歧视的规章和组织 平等机会委员会 《性别歧视条例》 《残疾歧视条例》 《家庭岗位歧视条例》 香港特别行政区消除歧视的规章和组织 平等机会委员会的主要工作内容 教育及推广 条例贯彻和指导 调查和研究 调查及调解 第五节 我国的劳动力市场歧视问题 歧视现象分类 性别歧视:工资歧视和职业歧视 年龄歧视 户籍歧视 我国存在劳动力市场歧视的原因分析: 雇主的偏见和统计性歧视 传统观念的影响 户籍制度与城乡就业壁垒 消除劳动力市场歧视的对策探讨: 从确立市场的公平竞争方面，做一系列有益的工作 法律建设应及时跟上市场经济发展的步伐，发挥维持市场公正和保护弱者权益的作用 全面加强全社会的文化建设，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感，以最大限度的减少歧视现象的发生 第八章 收入分配差距变化的趋势、成因及对策 第一节 收入不平等测量及变化的趋势 一、国际收入分配差距的变动 关于库兹涅茨的倒U形假说 美国经济学家库兹涅茨在1955 年提出了一个增长过程中收入分配变化规律的假说:在经济增长的早期阶段，收入分配不平等程度趋于上升;到经济增长的后期阶段，收入分配不平等程度趋于下降。这就是著名的库兹涅茨“倒U型曲线”。也就是说，在经济发展的初期，收入分配先有利于高收入阶层，从而表现出收入差距扩大的现象。但随着经济进一步发展，当各部门劳动生产率和收益差距缩小后，收入分配就趋于平均化了。由此得出的相应政策建议是，在经济发展过程中应首先鼓励富人进行储蓄和投资，而任何旨在缩小收入差距的再分配政策只会抑制经济增长，从而最终仍然损害穷人的利益。 二、收入不平等测量的含义及难点 收入:指个人收入，或家庭的人均收入。个人收入不仅包括劳动报酬，也包括非劳动报酬。 家庭人均收入这个指标要考虑的两个因素: (1) 收入的来源 (2) 家庭人口的数量 在我国，收入分配不平等的研究的难点是:在我国统计中报酬的涵盖范围 改革开放前:收入来源单一，收入分配不平等的衡量是比较容易的。 改革开放后:报酬结构发生很大变化，制度外收入急剧增长，统计测量变得困难 收入不平等的衡量方法(见课后的附录) 三、我国城乡居民收入分配差距的变化 (一)经济体制改革以前 1、我国居民个人收入分配状况表现为:低水平下的高度平均主义格局，城镇基尼系数在0.16—0.17之间，这种平均主义的分配格局在改革前的近30年时间里是相对稳定的 2、农村居民的收入分配主要表现为:地区内部高度平均主义和地区之间的明显收入差距并存的特点。 3、城乡之间居民收入分配主要表现为:显著的收入差距1978年城镇居民的人均货币收入为农村居民的人均纯收入的2.4倍。世界银行估计，全国的基尼系数大约在0.33 (二)改革开放以后 1、我国居民个人收入分配差距表现为:不断扩大的趋势 2、城镇内部居民收入分配差距主要表现为1984年以前的相对稳定和1984年后的跳跃式上升。 3、农村内部居民收入差距:除了个别年份有所下降，主要表现为持续平缓上升。1978年到1995年基尼系数从0.212上升到0.34 4、城乡之间居民收入差距基本上呈现一种不断上升的趋势。 四、我国城镇职工工资差距的变化 (一)改革开放前 我国城镇职工的工资差别经历了一个不断下降的过程 (二)改革开放后，我国的工资差距明显扩大 1、行业工资差距变化 2、地区之间的工资差别的变化 3、不同所有制企业的工资差别变化 4、不同职位或不同岗位工资差别的变化 第二节 收入差距扩大的原因 一、对国际收入差距扩大变动的解释 美国在过去25年中收入不平等加剧的解释 (一)产业结构的变动 (二)国际贸易和工会主义 (三)对技术劳动力需求的增长 (四)人口统计学方面的变化 (五)家庭组成的变化 概括起来，对美国劳动力市场上报酬差距扩大的主要现象，有三个基本的经济模型能够对此 加以解释: 1、受教育程度较低的劳动力供给较之受高等教育的劳动力的供给要快，这使低技能劳动者 工资走低 2、制度力量的变化 3、对受高等教育的劳动力的需求比受教育程度较低的劳动力的需求增加更多 二、我国收入分配差距扩大的原因 (一)经济增长和发展 1、公有制经济的持续发展 2、非公有经济的快速发展 3、国民经济各产业的不平等发展 (二)制度或体制性因素 1、行业性垄断经营 2、制度外收入 3、按生产要素分配 (三)政策性因素 1、税收 2、农副产品价格的调整 3、住房改革 4、灵活的工资体制 5、事业单位创收 (四)劳动力市场因素 1、劳动力供求状况 2、劳动力流动 3、教育和人力资本投资收益率 三、收入分配差异的解释 1、人力资本理论 (1)正规教育 • 正规教育的数量与质量 • 经验研究表明，正规教育与个人收入正相关 (2)在职培训 • 在职培训:“干中学”、学徒、正式培训制度 • 在职培训解释了受过教育的人在工作过程中收入提高更快 2、能力 • 能力的含义比人力资本更广泛:如IQ、EQ、D因素(动力、精力、毅力、决心等)、身体 技能、交际技巧等。 —— 天赋与天赋“租金” (1)直接影响 • 能力与个人收入正相关 • 同等教育水平的人，能力强的收入更高 (2)间接影响 • 较高能力的人可能获得更多的人力资本投资 • 能力高的人能更有效地配置人力资本使其获得更高收入 3、机遇与风险 机会与运气:随机理论 •机遇影响工作的选择等 •风险偏好与劳动收入 4、补偿性工资差别 工作的货币特性和非货币特性 • 补偿性工资差别:为抵消不同工作的非货币特性而产生的工资差别。 5、歧视 • 工资与职业歧视直接导致了收入不平等，而人力资本歧视通过降低所受教育和培训的质量 和数量，进一步加剧了这种不平等。 6、家庭背景 • 家庭背景:家庭收入、父母教育程度、父母职业、孩子数量等因素 • 直接影响:就业选择、社会和商业关系 • 间接影响:人力资本投资(正规教育) 第三节 缩小收入差距的政策 一、平等与效率的认识 (一)效率 效率以为这从一个给定的投入中获得最大的产出。一旦社会发现一种以同样的投入可以得到 更多的产品的途径，那它便提高了效率。 (二)公平 1、结果的平等 2、起点的平等 3、过程的平等 (三)结果的平等 差距不大就是平等。从基尼系数来看 1、基尼系数在0.2之下，收入分配是高度的平等 2、基尼系数在0.2-0.4之下，收入分配是低度的不平等 3、基尼系数在0.4以上，收入分配就是高度的不平等 二、美国收入分配差距调节的政策和措施 (一)通过政府立法，间接加以调节 1、集体谈判 2、最低工资法规 3、工作时间 4、保护童工和女工的立法 5、工资管制 (二)通过税收、加大对低收入者的转移至福等直接的管理措施实施控制 1、广泛运用税收手段对个人收入进行调节。税收形势主要有四种:财产税、所得税、社会 保险税、消费税 2、广泛形势社会保障职能 三、关于我国收入差距扩大程度的判断 (一)两极分化论 认为两极分化正开始在我国出现 (二)两极未分化论 这种观点从本质上否定出现了两极分化 (三)“两极未分化论”者对收入分配差距的度的评价的差异 1、适当论者 认为我国居民收入分配差别总体状况大致是适当的，原因 (1)基尼系数没有超过0.5的两极分化水平 (2)高收入层与低收入层收入上的差距应被视为打破传统的平均主义的局限 (3)尽管收入差别已扩大，但包括贫困阶层在内的中国所有阶层的绝对收入水平却提高了 (4)对照经济增长速度和经济效率的提高来看，这种收入分配差别是适当的 (5)我国社会总体状况比较安定，没有出现大的社会动荡，这说明目前社会对这种差别是认可的 2、失当论 从静态的横向比较角度，把收入分配的失当表述为过高 从动态的纵向比较角度，把收入分配差距的失当表述为恶化 3、价值判断论 从收入分配差距的大小来测度收入分配的公平与否，必须引入价值判断标准，而基尼系数只是对收入分配状况的客观判断。 四、国内调节收入差距的主要政策 (一)国内加强了对收入分配与再分配领域政策设计出发点和重点的探讨 (二)注重城乡经济协调发展，加速推进城镇化是重点 (三)推进市场化的改革 (四)完善和加强我国的税收政策 (五)在救助社会贫困层、保障贫困家庭的基本生活方面，提出调整分配的政策 (六)引入非政府组织的调节主体 (七)促进公平竞争，完善劳动力市场 第九章 失业 第一节 失业的存量——流量模型 图:失业的存量——流量模型 公式: 各变量顶部的加号意味着该变量的增加将提高失业率 减号意味着该变量得增加将降低失业率 社会对任何既定的失业水平的关注都应当集中在失业的影响范围和失业的持续时间这两个方面。如果在前一种情况下，群体中的少数人失业很长时间;而在另外一种情况下，群体中有很多人失业，但他们都能很快度过失业期，那么前一种情况可能更应引起社会的重视 第二节 失业的测量 劳动力人口分为两个群体: 就业者和失业者 国际上对就业者的定义: 在调查周内至少有一个小时的付酬工作或在家庭企业中每周工作最低15小时和无酬劳动者。 从统计上计算失业者，一个人必须满足以下三个标准: 1、他没有工作 2、如果提供工作，他愿意并且有能力工作 3、他在调查周的前4周内积极寻找过工作 有人认为根据失业数据来判断因失业而产生的经济成本与贫困，可能会产生误导: 1、传统的测量低估了失业成本 (1)传统的劳动力统计掩盖了失业的真实成本。如:丧失信心的工人 丧失信心的工人:指那些想得到工作，在过去一年中找过工作，但没有在近四周内寻找工作，或者由于缺乏工作机会或只是由于个人因素如年龄、种族及缺乏技能而找不到工作的人。 (2)失业率不能反映已就业者的真实状况 2、官方失业率夸大了失业而造成的经济成本 (1)失业保险项目 (2)劳动力人口统计构成的变化 改革以来我国关于失业现象的统计并不能客观全面地反映经济运行中实际的劳动就业状况。主要表现在两个方面: (1)统计口径狭窄。 我国统计的失业人员指由非农户口，在一定劳动年龄内(男50岁以下，女45岁以下)，有劳动能力，无业且要求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人 (2)失业与就业概念范畴交叉 登记失业者中有相当部分人员正在打工或从事其他有酬的临时工作，并不是真正的失业者，存在着所谓“隐性就业”的情况; 国有、集体企业在册职工中有一部分人员并为从事劳动，但仍然被作为从业人员统计; 国有、集体企业存在大量的冗余人员，他们出于隐性失业或就业不足状态; 农村中的大量的隐性失业人员。 第三节 失业类型 一、摩擦性失业 (一)产生的原因 劳动力市场的信息不完全，以及有职位空缺的雇主和寻找工作的人之间，因要花时间去搜寻所产生的在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。即使当劳动力市场的供给和需求是平衡的时候，失业仍然会发生，因为企业和工人都在寻找最佳匹配。 (二)特征 1、他影响了跨越所有人口群体、行业和地区中相对大的数目的人 2、摩擦性失业倾向于一个相对较短的时期 3、一定量的摩擦性失业是不可避免的 4、和其他类型的事业相比较，摩擦性失业不仅仅带来经济成本，还会带来一些明显的经济 利益 (三)减少摩擦性失业的公共政策 1、在劳动力市场上增大工作信息的流动 2、通过降低不必要的流动而减少摩擦性失业 二、结构性失业 (一)产生的原因 由于工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的，这种不匹配可能与个人的技能、学历、地 理位置或年龄相关。 (二)特点 1、他倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作 移动所产生的负面影响的群体 2、结构性失业是长期的 (三)减少结构性失业的公共政策 1、政府提供或资助培训项目 2、通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区 3、提供给长期失业者以公共服务工作 三、周期性失业 (一)产生的原因 经济中需求不足以为求职者创造足够的工作 (二)特点 1、周期性失业随着经济的扩张与收缩表现的一年年不一样 2、周期性失业倾向覆盖与整个经济的范围 (三)减少周期性失业的公共政策 1、调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率 2、增加基础设施建设，直接扩大就业 四、失业类型的区别:贝弗里奇曲线 纵轴:经济中职位空缺的数目 横轴:失业人数 45度角的直线表示:职位空缺的数目与寻找工作的数目相等，即一般意义上的充分就业 在45度线以上的点表示:劳动的需求过大 在45度线以下的点表示:劳动的供给过大 图:各种失业类型的区分 第四节 失业原因 一、工作搜寻理论 (一)图:搜寻共走过程中假设的录用通知的频率分别图 (二)求职者失业过程持续时间的长短的理论分析 ,、斯蒂格勒模型 (1)内容 只要求职者增加一次搜寻的边际收益大于边际成本就会增加其联系企业的目的，当边际收益 等于边际成本时，就达到了工作搜寻的最优次数。 (2)搜寻成本 直接成本 机会成本 (3)工作搜寻的边际收益受报酬递减规律的约束 2、麦克尔模型 (1)内容 求职者按先后顺序做出工作搜寻决策，当遇到第一份超过其最低可接受工资时，求职者就会 接受这份工作。 (2)最低可接受工资 指求职者考虑从事某一工作时愿意接受的最低工资 (3)决定求职者的最低可接受工资的因素 求职者以前工作所获得的工资水平、习惯的生活消费水平、以及朋友或熟人的工作状况等因 素 3、工作搜寻模型关于失业的含义 (1)工作搜寻在本质上是一种人力资本投资 (2)工作搜寻模型揭示了为什么在劳动力市场中个人搜寻工作所需时间的不一致性，以及 为什么一些劳动力群体失业率高与另一些群体 (3)这些模型表明任何减少失业成本的因素都会增加工作搜寻时间和失业期限 (4)工作搜寻理论对经济周期中失业的反周期运动提供了解释 二、刚性工资理论 为什么在经济萧条时期就业水平降低而名义工资却不下降, 1、工会和最低工资法 2、隐含合同理论 3、政府的转移项目 4、相对工资比较 5、流动和培训成本 三、效率工资理论 1、从每个企业的角度来看，一定程度的失业是有必要的，因为它可以对现有雇员的工作有激励作用 2、在这个模型中出现的失业是非自愿失业 3、效率工资理论对货币工资率表面上的向下刚性提供了一个解释 4、效率工资模型不能预测失业者在何时曾逃避工作和偷懒，如果失业的威胁是有效的，那么雇员逃避工作和被解雇实际上就不会发生 推论:如果其他要素保持不变，不同地区的平均工资率和失业率之间存在着反向关系，即地区失业率越高，平均工资率越低。 工资曲线的特点: 1、每个国家似乎都存在着这一曲线 2、不同国家的工资曲线十分相似 3、工资曲线与标准的供求分析得出的结论不同 第五节 中国经济转型时期的就业与失业问题 一、中国经济转型时期的就业 (一)计划经济时期的就业特征 (二)经济转型时期的就业政策分析 1、实行积极的财政政策，通过扩大国民经济总量来拉动就业需求 2、积极扩大国内消费需求，促进生产和就业规模的扩张 3、建立适合国情的培训就业制度 4、加快完善劳动力市场和就业服务体系，这不但有利于缓解结构性失业问题，也会部分发 挥其配置劳动力资源的功能 5、加快社会保障体系建设，为劳动力的合理流动提供制度保证。 6、加快发展以民营经济为主的中小企业 二、中国目前的失业原因分析 (一)劳动力供给方面的原因 1、人口数量 2、劳动力素质结构 3、年龄结构 (二)劳动力需求方面的原因 1、经济增长 2、经济转型时期 3、资本有机构成 4、产业机构变动 (三)中国特色的问题 1、正在进行工业化，涉及农村劳动力转移 2、产业结构和所有制结构调整涉及下岗问题，即隐性失业显性化。