绩效考核管理办法

印章管理办法 廊坊华龙集团文件 集团人字〔2010〕0401号 签发人： 绩效考核管理办法 1. 总则 1.1 为提高公司管理水平，建立科学的现代 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 本办法适用于总部财务中心、人资中心、行政中心的全体员工。 1.3 绩效考核目的 1.3.1 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营管理目标的实现； 1.3.2 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 1.3.3 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神； 1.3.4 通过绩效考核，帮助员工提升自身工作水平和综合素质； 1.3.5通过绩效考核找出并确定人才开发的方针、政策，改善教育培训工作。 1.4 用语的定义 1.4.1 绩效考核——以客观事实为依据，评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的活动，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 1.4.2 考核者——在绩效考核流程中需要对被考核人在考核期内，根据不同的考核维度进行考核的执行人员。 1.4.3 被考核者——指在考核流程中的被考核的对象，即接受人事考核者。 1.5 对考核者的要求 1.5.1 公正客观：各级考评人员必须公正客观的对被考评人做出实事求是的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ； 1.5.2 记录事实和收集信息：考评人员在日常管理工作中应随时记录并收集被考评人工作业绩和行为等相关文档、数据、事件等资料，为员工绩效考评提供全面、客观的依据； 1.5.3 持续沟通：考评过程是考评者与被考评者持续沟通反馈，以求达到共识的过程，考评人员应持续的与员工进行及时的沟通反馈，以求员工绩效的不断改进，而不应仅限于评估结果的反馈； 1.5.4 学习改进：考评人员应不断学习和理解绩效管理的理论和公司的管理制度，探索与总结绩效管理的方法和经验，提高自身管理能力和素质，不断提高员工对考评结果的认同度； 1.5.5 阶段检查指导：考评人员每月对所属员工的绩效情况和自查结果进行沟通检查，找出差距、分析问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，对绩效欠佳的员工及时提供指导和培训。 1.6 绩效考核的运用 1.6.1绩效工资分配：详见《绩效总分与绩效工资系数对照表》 1.6.2 工资晋级： 年度考核不低于90分且排在部门内前20%（数值按四舍五入进位整数）的人员在次年可享受基本工资晋级，晋级幅度为基本工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的10%。 1.6.3 岗位调整： 月度考核连续三个月低于80分或累计有五个月低于80分的人员，公司将可以给予岗位调整；连续三个月或累计有三个月低于70分的人员，公司将可以予以辞退。 1.6.4 员工培训； 1.6.5 荣誉评比等。 2．考核者与被考核者 2.1 考核者与被考核者对应表： 所属部门 被考核者 第一考核人 第二考核人 财务中心 会计部经理 财务总监 总裁 资金部经理 财务总监 总裁 新日公司、秀龙公司主管会计 财务总监 灿坤公司主管会计、政策主管 会计部经理 财务总监 主办会计 （税务、门店、商品、往来、资产费用会计） 会计部经理 财务总监 售后会计 会计部经理、大宗业务主管 财务总监 政策专员 政策主管 会计部经理 出纳 （现金、银行、门店） 资金部经理 财务总监 收银组长 资金部经理 财务总监 收银员 收银组长 资金部经理 人资中心 子公司人资主管 总经理、人资总监 副总裁 子公司人资专员 子公司人资主管 人资总监 行政中心 法务专员、行政专员、监察专员、司机 行政主管 副总裁 2.2注意事项 2.2.1考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由所任者担当考核者，把工作继续进行下去。 2.2.2在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时，人事考核原则上由新部门进行。如果调入新部门不满15天，则由原部门进行考核。 2.2.3第一考核人必须站在直接指导监督的立场上，并且对于想要强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.2.4第一考核人缺勤或其它原因不能进行考核时，由第二考核人代行其事。 3. 考核的种类、实施期限与考核期限 考核种类 实施频率 实施时期 评定期间 新聘或调岗员工考核 1-3次 入职或调岗每满一个月的最后一天 入职或调岗试用期间 员工月度考核 每月一次 次月1—10日 上月全月期间 员工年度考核 每年一次 次年1月11—20日 上年度1—12月期间 高管季度考核 每季度一次 每季度第一个月的11—15日 上季度三个月期间 管理人员民意测评 每半年一次 每年的6月和12月下旬 当年1-6月及7-12月期间 4．考核指标的设立 4.1不同时期的考核指标由考核人和被考核人在期初根据公司整体经营目标、工作重点和部门工作重点，结合各个岗位的职责，由上下级之间共同协商，制定当期工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和考核指标及考核指标的确认方式，并形成考核表。 4.2 考核指标设立的要求 4.2.1 重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性项目作为考核指标； 4.2.2 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 4.2.3 一致性：各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4.2.4 民主性：所有考核指标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 4.3 考核指标的更改 考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。如有争议，绩效考核委员会有最终裁决权。 4.4 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 4.5 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核人对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 4.6 考核评分 考核表中的所有考核指标均按照规定打分。对于每项考核指标，按照优秀、良好、胜任、不足、不合格五个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系参见《关于定量定性指标评分办法》及《态度出勤考核评分办法》。 4.7 绩效沟通 考核者在考核期末评定绩效等级和绩效得分后，应该与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不仅限于： 4.7.1员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度； 4.7.2员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划； 4.7.3员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升； 4.7.4员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。 5. 新入职员工、调岗员工考核 5.1 新入职员工、调岗员工均需要进行试用期考核，每满一个月后考核直到试用期结束，考核结果作为员工正式任用的依据。 5.2 考核流程： 5.2.1新入职或新调岗员工在试用期每满一个月的最后一天，由员工的帮带人、直接上级和部门负责人填写《新入职、调岗员工跟踪评估表》，然后递交人力资源中心； 5.2.2人资总监审核评价结果，并签署意见； 5.2.3如继续试用，人力资源中心将考核文件存档，同时就员工需培训、帮带提高事项与员工所在部门负责人进行沟通； 5.2.4如不能继续试用，人力资源中心通知员工所在部门负责人安排好员工的离职交接事项并与员工进行解聘面谈； 5.2.5如该员工不适合现任岗位，但可调整到其他岗位工作，由人力资源中心通知员工所在部门负责人，并与员工面谈，员工所在部门负责人安排好员工的工作交接事项，人力资源中心办理员工调动手续，并存档。 5.2.6员工试用期结束转正时，由部门负责人和人资总监批准，管理岗还须总裁批准。 6. 员工月度考核 6.1 除高管外，其他员工均需进行月度考核。 6.2月度考核流程： 设定目标值流程 考核流程 否 是 7．季度考核 7.1 高管层员工需要进行季度考核。 7.2季度考核具体内容见《高管季度述职报告》。 8. 年度考核 8.1 所有员工均需进行年度考核。 8.2 年度考核得分=（∑个人每月考核得分）/月份数×85% + 部门周边绩效得分×15% 9. 管理人员民意测评 9.1 所有管理人员均需要进行民意测评。 9.2 民意测评的目的是为了帮助管理人员不断改进管理行为，提高管理水平，从而提升部门绩效；同时也作为管理人员人事调整的参考依据之一。 10. 申诉及其处理 10.1 被考核者对第一考核人的考核结果有异议时，可以直接向第二考核人进行申诉。第二考核人认真调查核实后，如果评定与第一考核人的评定有出入时，需要与第一考核人进行沟通然后调整评定。 10.2被考核员工对第二考核人处理的申诉结果仍有异议时，可再向人资中心复诉。人资中心对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报总裁处理。 10.3申诉受理 10.3.1接到员工申诉后，受理人应在三个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 10.3.2申诉处理答复：受理人应在接到申诉后的十个工作日内明确答复申诉人；人资中心不能解决的申诉，应及时上报总裁处理，并将进展情况告知申诉人。 10.3.3 受理人在处理申诉时应填制《员工考核申诉处理记录表》。 11.考核奖惩细则 11.1 考核者与被考核者应在每次考核规定的时间内，按规范完成考核工作。对于不能按时完成者，每延误一天，扣除相关责任者当期考核成绩2分，延期两天者扣除4分，依此类推。 11.2 对于考核工作不负责任，导致考核显失公平（过高或过低）或不合格的考核结果，人资中心将要求考核者重新考核，超出时间按延期处理，并依据情形对责任人给予50—500元不等的经济处罚。 12．附则 12.1 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 12.2 本办法由人力资源中心制定、修改并负责解释。 12.3 本办法自2010年5月份起实施。 主题词： 考核 主送：集团各部门 抄报： 集团总裁、副总裁