关于绩效的文献综述

题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目 关于个体的生理特征、能力以及学 习对组织绩效的影响的文献研究 学 院 商学院 班 级 财务0902 学 号 30905161 姓 名 傅雪蒙 二○一○ 年 十一月 十三日 关于个体的生理特征、能力以及学习对组织绩效的 影响的文献研究 摘 要: 本文介绍了有关个体的各方面特征对组织绩效的影响的文献，包括个体绩效的含义和结构，个体与组织绩效的关系和个体绩效对组织绩效的影响等。通过对这些理论的介绍，提出了可以借鉴这些研究成果应用于组织人力资源管理实践。  关键词：个体绩效；组织绩效；文献研究 The literature research of individual physiological characteristic, ability and learning on organizational performance Influence Abstract: This article describes the characteristics of various aspects of organizational performance of individual documents, including performance of the meaning of individuals and organizations and the structure, performance and performance of individual organizations performance, etc. through the influence of the theory of the introduction, can learn from these studies to be applied to the organizations human resources management practices. Key words: Individual performance; Organizations performance; The literature research 组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为学的理论体系是由三个部分所构成：个体行为理论、群体行为理论、组织系统行为理论。 从中可看出个体、组织二者之间存在着紧密的内在联系，任何一个部分都不可能离开其它两个部分而孤立存在。二者之间的关系犹如细胞、器官的关系。因此，上述组织行为学的二个部分，彼此之间存在着层次递进的关系，由此形成了组织行为学理论体系的部分梯级结构。 1．​ 个体的生理特征、能力、学习与个体绩效 个体是组织组成的最小单位，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。个体的需要产生个体的行为而组织是让个体得到需要说的基础场所，个体在这个场所展现自己，付出自己的努力，为组织做出自己的贡献，个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。 一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。对于如何提高组织绩效，过去我们往往在讲要提高个人的能力，但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的个体有时对组织的破坏力也是十分严重的。下面对个体绩效提高的影响因素进行分析。 1.能力因素 无须质疑的是能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用，当然既可能是正面的也可能是负面的。但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，何谓工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。通过这个定义大家应该可以看到“匹配”才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。在一些企业，有一些业绩 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现较为突出的员工，频频被放到许多不同的岗位上锻炼，结果在新的岗位一旦绩效存在问题，就马上被否定，一些好素质、好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。这是对能力认识的一种悲哀。 2.性格因素 人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。难怪有人将有怎么样的性格就会有怎么样的命运。性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。 3.动机因素 巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是需要诱因的。在组织中的个体的工作动机究竟是什么？如果仅是物质条件那么反倒简单了。动机对人行为的影响是巨大的，抢劫犯为了获得利益，他不惜铤而走险、最终琅珰入狱；董存瑞为了革命事业，他不惜舍生取义。所以有些人甚至认为个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 一个组织的动机实践就是要制定一个良好的激励体系，鼓励什么，倡导什么？就应该围绕所要鼓励和倡导的主题开展工作。在一个组织重要了解每个个体的动机，尤其是工作的动机。现在不少企业都在制定员工的职业发展计划，实就是要建立一个较为持久的动机支持体系。 4.价值观因素 每个人均会有自己不同的价值取向，大体有理论型；经济型；艺术型；社会型；政治型；宗教型，有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。 5.态度因素 目前世界上正在推行“全面员工满意管理”的运动，大多数企业也逐步意识到只有员工的满意，才有客户的满意，才有组织的满意。增加员工对企业的归属认同忠诚和投入，是企业的一笔宝贵财富。 6.压力因素 压力是个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应。每个生活在现实社会的个体，最常听见的一个字就是“累”，看来每个人都面临着方方面面的压力。 工作与生活不是孤立的，工作与生活的相互融合性与影响力都是十分明显的。你不能十分严格的界定生活中没有考虑工作，工作是没有惦记生活。既然如此作为一个好的管理者应该了解员工所面临的各种压力，积极主动的去发现并思考一些压力对工作绩效的影响，并有针对性的拿出解决压力带来的不良影响的方法。 7.工作条件和工作环境 让员工满意是管理工作的本身，所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。能否有足够公平的报酬；能否有安全健康的环境；能否激发员工的潜力开发；能否使员工得到成长与保障；能否确保工作机会的均等，没有偏见、歧视；能否有足够的法律保护；能否提供工作与生活适当平衡的体系。 在企业管理中，管理者应该考虑个体影响组织绩效的因素，综合利用各种激励理论，提高个体的积极性，提高其绩效，使其达到最佳状态！ 二.个体绩效含义和结构  对于个体绩效的含义，存在着两种不同意见的分歧。一种意见把绩效与结果或行为后果相联系，认为个体绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录（Bernardin,1984）。另一种意见是把绩效与行为相联系，认为个体绩效是个人所能控制的与组织目标相关的行为（Campbell,1993）。后一种观点得到了大多数人的认同。 　　 把个体绩效定义为行为而不是结果或行为的后果，具有这样几个含义：第一、绩效应该是个人所做的组织要求的职能行为，而不是行为的后果或结果。因为对于一种行为来说，它并不一定会产生相应的后果。就如同努力并不能确定的导向成功一样，成功是需要很多因素共同起作用的。第二、绩效是一个多维的测量，单一的测量维度不能反映个体的绩效。因为个人在组织中所做的工作是很复杂的，一项工作往往由很多种行为构成，而这些行为的决定因素也各不相同。所以，那种简单的把绩效归为一种测量维度的方法并不可取。第三、绩效考核的行为必须是个人所能控制的行为。因为对于结果来说，并不是个人完全能控制的。一个结果的产生是由很多因素共同作用形成的，就比如产品的质量，除了员工的操作因素外，原材料的质量也是影响产品质量的一个重要因素。 关于个体绩效的研究很多，就绩效本身的内容来看，可以分为三大类，一类是对个体绩效的结构进行研究；另一类是对个体绩效的影响因素进行研究；还有一类是对个体绩效与组织中的人力资源管理决策关系进行研究。  三.个体绩效对组织绩效的影响及其应用 对个体绩效进行分割的一个最基本的理论框架之一是Katz和Kahn（1978）的三分法。他们把个体绩效分为三个组成部分:（1）加入或留在组织中；(2）独立的达到或超过组织角色要求的绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ；(3）自觉地去做角色以外的有利于组织的行为，例如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织发展提供建议，自我发展，对外界代表组织良好的形象。其中，后两种行为与第一种行为的明显区别是，第一种行为是组织角色规定的、对组织很重要的行为，而后两种行为组织没有明确规定，但对组织也很重要。其后，一些研究者又相继提出组织公民行为（Organ,1988）、亲组织行为（Brief & Motowidlo,1986）和组织自发行为（George& Brief,1992）等概念。这些概念与Katz和Kahn在1978年提出的后两种行为非常类似，虽然他们在某些方面不同，但都高度重视组织中的合作和助人行为。Campbell(1990) 提出了一个包含8个维度的个体绩效结构模型：工作特定的任务熟练度；非工作特定的任务熟练度；文字交流和口头交流的任务熟练度；努力；遵守纪律；为同事和团体绩效提供便利；监督和领导；管理。在这一模型中，一类是与任务熟练度相关的行为，它们是由组织角色规定的；另一类行为类似于组织公民行为和亲社会行为。这两类行为对组织效率的贡献由此被区分开来。通过对前人研究的 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ，结合自己的研究，Borman & Motowidlo (1993)把个体绩效划分为两个维度：任务绩效和关系绩效。任务绩效是那些直接或间接对组织的技术核心流程做出贡献的行为，以及为技术核心流程有效运转提供服务的行为。这些行为都是组织角色所明确规定的。关系绩效是指任务绩效之外的，对组织效率很重要的行为，它为技术核心活动提供一个组织的、社会的和心理的支持性环境。这种行为在组织角色规定之外，是一种自愿或自发的行为，相当于组织公民行为和亲社会行为。关系绩效包括这5种行为:(1）自愿承担工作角色以外的任务活动;(2）为有效完成自己的任务而付出的持之以恒的热情和努力;(3）帮助他人和与他人合作;(4）遵守组织的规则和程序，即使这将给个人带来不便;(5）认同，支持和维护组织的目标。关系绩效和任务绩效的划分法基本确立了个体绩效的划分框架，指出组织对员工绩效的考核应该关注的两个方面：组织角色规定的行为和非组织角色规定但对组织效率有利的行为。后来的研究基本上都是在这一框架下进行更深入的研究（Van Scotter & Motowidlo，1996；Conway, 1999；Scullen, Mount & Judge, 2003)。  关于个体绩效对组织绩效的影响，主要集中在个体绩效与组织的奖励决策方面。奖励决策是组织人力资源管理决策的重要内容之一，在组织普遍实行员工绩效管理的今天，有必要弄清组织的奖励决策系统是不是依赖于个体的绩效，个体的绩效又是如何作用于上级的奖励决策。 Kiker和Motowidlo(1999)的研究发现，个体绩效中的任务绩效和关系绩效（人际促进方面）都对上级的奖励决策产生影响，同时，二者还对奖励决策存在交互影响。上级对任务绩效和关系绩效都表现很好的个体给予最好的奖励；当任务绩效提高时，人际关系效率也随之提高；当人际关系效率提高时，任务绩效也随之提高。当评估者注意到被评估人任何一方面的低效率时，他就会对被评估者另一方面的绩效打折扣。研究者认为，这种现象的发生可能不是一个晕轮错误，而是组织在奖励决策时，考虑的是个人对组织的净贡献价值。 参考文献: [1]覃成菊，华北电力大学工商管理学院，个体绩效和对组织人力资源管理实践意义，2007[EB/OL] [2]潘旭明.组织绩效的评价标准及影响因素分析[J].四川大学学报,2004(2) [3]Brief，A．P．，＆Motowidlo，S．J．，(1 986)．Prosocial organizational behavior．Academy of Management Review， 11：710～ 725 [4]3orman，W．C．，＆ Motowidlo，S．J．，(1 993)．Expanding the criterion Domain to include elements of contextual performance． in： N．Schmitt．＆W．C．Borman ed．Personnel Selection in Organizations．Jossey-Bass Pulishers．71～ 98 [5]Beaty，J．C．，Jr.，Cleveland，J．N．，＆ Murphy K．R.(2001)．The relation between personality and contextual performance in“strong”versus“weak”situations．Human Performance，1 4(2)：1 25～148