燃气行业的人力资源管理

第 11卷 第 6期 2009年 11月 天津职业院校联合学报 Journal of Tianjin Vocationa l Institutes NO. 6 Vol. 11 Nov. 2009 燃气行业的人力资源管理 田 申,王 晶 (天津城市建设管理职业技术学院,天津市 300134) 摘 要: 燃气企业竞争激烈, 普遍面临人才短缺的问题, 企业应树立新的人力资源管理理念, 管理的目的是使 企业和个人获得双赢。 关键词: 战略人力资源管理;企业经营战略;绩效管理;企业文化 中图分类号: TE6; C962 文献标识码: A 文章编号: 1673- 582X(2009)06- 0142- 03 收稿日期: 2008- 12- 15 作者简介:田申( 1964- ) ,男, 天津市人, 天津城市建设管理职业技术学院高级工程师,主要从事教学管理工 作。 随着国际能源竞争的加剧,能源成本急剧增加, 燃气企业之间的竞争愈加激烈, 国企、民营、外资及股份制企业群 雄逐鹿,通过合资、兼并、收购及资本扩张等手段迅速扩容,重新瓜分和整合市场。此时燃气企业培养人才的速度却跟 不上市场发展的速度,很多企业出现了/ 高管荒0、/技工荒0。资金易得, 人才难求。也就是说, 燃气行业市场的竞争, 在一定程度上是燃气行业人才的竞争,而寻找好的方法解决人才短缺的问题就成为各燃气企业人力资源管理工作的 当务之急。 一、树立新的人力资源管理理念 人力资源管理是指组织为达到战略目标, 系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式, 是组织战 略不可缺少的有机组成部分,是基于战略的人力资源管理,系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来, 具 体是通过有计划的人力资源开发与管理活动, 加快实现企业的战略目标。 传统的人力资源管理更多地强调各方面的功能与之衔接, 以/ 事0为中心,把人当作一种/ 工具0。强调单方面静态 控制和管理,以权利为中心, 核心是控制人,主要注重在完成工作的效率上, 并没有把人力资源与战略紧密地结合, 组 织中的资源只是用来作为训练人服从的工具。可实际是人们有各自的想法和追求,更为关键的是人并不会真正地被 控制,只可能是暂时无可奈何的屈服, 也可能是基于利益权衡的一种复杂的心理博弈。 人力资源管理以/ 人0为核心,强调动态的、心理的调节和开发, 以服务为中心, 使人与事的系统优化、使企业取得 更好的经济和社会效益。人力资源管理必须是燃气企业核心部门, 燃气企业经营战略的组成部分, 通过促进可持续 发展来实现其对经营战略的贡献,因此其工作就不仅仅是负责考勤、人事档案、职称评定及劳动合同等事务性工作。 人力资源职能管理包括人员招聘录用与配置、绩效与薪酬管理、培训开发、员工关系和沟通等功能模块, 依靠机 制、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、流程、技术实施贯彻, 而最高的境界则是燃气企业文化管理。 在人员招聘录用与配置方面,实施人力资源管理要根据燃气企业战略, 评估本企业的人才现状、掌握内部的和外 部的人力资源信息,并进行深入 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 , 制定科学合理的人力资源规划。 在绩效与薪酬管理方面,人力资源管理要结合员工现有能力制定绩效管理评价体系,根据企业战略需要、关注企 业整体的管理,做好绩效系统、绩效评估、绩效沟通反馈与激励等系列过程。新的人力资源管理理念更多地关注绩效 沟通反馈与激励,确保企业与员工绩效同步不断地提升。传统人力资源管理只注重绩效考核与惩罚, 并没有追究这 些与战略有什么联系,如果绩效考核的目的不是为了实现组织的战略与目标,而是为了考核之后的评比与奖惩, 这就 必然使企业人力资源管理陷入被动。 人力资源管理要根据国家政策、经济情况、人才市场状况、燃气行业内部其他企业薪酬状况等因素, 再结合本企 业的情况制定可行的薪酬管理系统,确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟, 又能留住核心人才,更加注重人力资源投 入成本与产出效益的核算与分析。燃气企业传统人力资源管理只按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保 管理,制定和调整的权限很小, 有些只进行一行简单的工资计算, 且绝大部分工作是由财务部门负责, 并不根据燃气 #142# 企业自身的特点制定薪酬战略,试想如此状况企业管理机制又怎能不遇到人才危机呢? 二、人力资源管理的具体实施 1. 建立适合燃气企业的薪酬体系和绩效考该体系 薪酬体系和绩效考核体系是燃气企业控制人力资源成本的重要依据之一。 首先,它可以实现不同岗位间薪资差距的合理性,降低企业中员工的不平衡心理。 其次,可以保证辅助部门员工的工作积极性及配合度,保证对一线部门的工作支持。 第三,通过绩效考核体系可以强化燃气企业的追求方向,调动全体员工的积极性, 保证企业最终目标的实现。 在 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 绩效考核体系时,应注意以下几个问题: ( 1)要考虑绩效考核的机会成本。即要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入,使考核缺乏 可操作性。 ( 2)考核方式不必完全一致。即针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。 ( 3)避免完全量化状况的出现。许多人认为, 考核的量化是对参加考核人的公平反映, 所以在作绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 时 能量化的量化,不能量化的也量化, 造成绩效考核看上去十分机械, 同时会使许多无法量化考核的部门无法操作。因 此,在进行绩效考核设计时要做到主观与客观相结合,发挥主观考核的优势。 ( 4)绩效考核要服从燃气企业现阶段的发展状况和燃气企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的,应该随 着企业的发展和企业战略要求进行调整。 2. 建立燃气企业人才培养机制 燃气企业内部人才的培养要以国家职业资格证 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 制为导向, 可以采取校企结合的模式, 订单委培, 并充分利用本 企业和社会上的培训机构培养燃气企业急需的重点工种人才, 如燃气管道工、焊工、调压工和燃气户检工等。也可通 过练兵比武、竞赛选拔等方式促进燃气职工岗位成才。 通过内部的人才培养,一方面可以增加员工的业务能力和综合素质, 为企业做出更大贡献;另一方面可以培养出 业务素质高,综合能力强、对企业忠心不二的核心员工, 以降低高素质人才流失的可能。同时建立对中、高层管理人员 的内部培养、提拔机制, 还可以调动现有员工的工作积极性,增强凝聚力和归属感。虽然人才的内部培养需要投入一 定的成本,但从成功燃气企业的经验来看, 人员培养所花费的支出与企业获得的收益相比还是微乎其微的。 3. 提升燃气企业品牌形象,留住优秀人才 / 四流企业拼价格、三流企业搞服务、二流企业做品牌、一流企业定规则。0燃气品牌形象的树立在某种程度上是提 升企业管理水平的一种表现。一个燃气企业愿意将自己的所有产品和服务统一成一个品牌, 展现在公众面前, 接受 广大用户的监督是需要一定的魄力和勇气的。如果做得好, 那么燃气企业将在广大用户心中建立起一种信任感和依 赖感,对企业的发展起到促进作用。同时在人员引进上 ,花费的成本将相对较小, 如果燃气品牌做得不好,则不仅人才 引进会有难度,更严重的将会导致燃气企业的/ 空心化0 ,乃至走向衰败。 4. 重视燃气企业企业文化建设 不论是何种规模的燃气企业,在企业文化建设上都应注意以下几个方面的问题: ( 1)共同构筑企业愿景。燃气企业领导必须对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通,并让员工感觉到他们是 企业中重要的一分子,企业的成功也是员工的成功,这种激励是金钱所不能替代的。 ( 2)核心价值观的确定。作为燃气企业核心价值观就好像是一个人的灵魂, 它是一个企业得以生存的依据和理 由,所以企业要做的事情就是将企业最重要的理念提炼出来,即导入 CIS战略。 ( 3)将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。作为燃气企业领导要身体力行,不断跟员工沟通, 形式不必太多, 内容简单明了,最基本的核心内容要通过行动去体现。 三、人才管理的目的是使燃气企业和燃气企业员工获得双赢 人力资源管理要根据燃气企业发展需要, 结合燃气企业员工的个人发展计划, 并帮助燃气企业员工分析设计职 业生涯规划,提供系统完善的人力资源培训开发服务, 来保证不断地为企业输送、培养企业发展中所需各种类型人 才,同时, 实现燃气企业快速发展与燃气企业员工职业生涯发展的双赢。目前, 各燃气企业的传统人力资源管理也普 遍在搞企业内部培训,但多数在培训需要的开发上没有深入探讨如何结合燃气企业发展战略, 这就需要我们根据不 断变化的市场发展,在不断地调整、改变企业战略的同时,不断地为燃气企业员工培训战略性技能, 如此才能建立起 全面的、科学的燃气企业人力资源培训与开发体系。 在员工沟通方面, 燃气企业如果想要控制员工的行为,不仅需要一些制度、奖惩控制,更重要是要建立燃气企业理 想) ) ) 企业战略,建立燃气企业自己的信仰 ) ) ) 价值观,让燃气企业员工看到为之奋斗的目标和指导自己行为的准绳。 #143# 通过燃气企业员工的个人职业生涯规划把员工的愿景与燃气企业的愿景有机地结合起来,让员工看到通过努力就可以 实现个体的目标, 而所有员工的目标实现也就是燃气企业目标的实现,这种沟通才能够真正达到/ 控制0的效果。 参考文献: [ 1]张德编著.人力资源的开发与管理[ M] .北京:清华大学出版社, 1996. [ 2]张一驰编著.人力资源管理教程[ M] .北京:北京大学出版社, 1999. [ 3]郑晓明编著.人力资源管理导论[ M] .北京:机械工业出版社, 2005. [ 4]钱斌,刘德妍等编著.人力资源管理理论与实务[ M] .上海:华东师范大学出版社, 2006. Human Resources Management in Gas Industry TIAN Shen, WANG Jing ( Tianj in Urban Construction and Management Vocational T echnical College, Tianjin 300134 China ) Ab s tr a c t : The compet ition of gas industry is fierce. Companies face the crisis of talents shortages. Gas enter prises should set up a new conception of strategic human resources management and the aim of human resources management is to achieve double- win between the company and the individual. Key w or d s : strategic human resources management; company management st rategy; achievement management; company culture (上接第 112 页) 参考文献: [ 1]王利民.违约责任论( 2003修订版) [ M] .北京:中国政法大学出版社, 2003. [ 2]梁慧星.从过错责任到严格责任[ J] .民商法论丛, 2003,第 8卷. [ 3]杨立新.论我国合同责任的归责原则[ J] .中国人民大学学报, 2003, ( 1) . [ 4]夏秀渊.英美法的严格责任和我国违约责任的归责原则[ J] .江西行政学院报, 2002, ( 3) . The Attribution Principle of Liabilit y for Beach of Cont ract in the Cont ract Law of China SHENG Ping ( Tianjin N anka i Distr ict S taf f and Worker s University , Tianj in 300100 China ) Ab s tr a c t : The liability for beach of contract is an important system in the Contract Law, the at2 t ribut ion principle of which is the essent ial and core content of the system. From the comparison between the two att ribut ion principles for the beach of contr act, the deficiency of single- attribution principle implemented in our country is found. The implementation of at tribution principle with dual- track sys2 tem is pointed out which makes strict liability as the main and fault liability as the assist. Key w or ds : attr ibution pr inciple; str ict liability; fault liability; dual- track system #144#