职工下岗状态能否建立双重劳动关系
作者:本站高级顾问刘亚晶律师
案例:
王某原系齐河县某厂女职工,曾因原单位经营欠佳一直下岗,但未解除劳动
合同
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。2000年10月,她为了维持生计,又应聘到某生化有限公司。2010年4月1日,她偶然发现生化公司一直没有给她缴纳各项社会保险费,即提出解除与生化公司间的劳动合同,并要求生化公司支付经济补偿、补缴所欠各项社会保险费。遭到生化公司拒绝。
王某认为:虽然她与原单位齐河县某厂的劳动合同没有解除,但她已经是原单位的下岗职工,与原单位之间也就不存在实际劳动关系,即她重新就业后并不存在双重劳动关系,并且自己下岗后再就业是国家鼓励、允许的,遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为:双重劳动关系不受法律保护,王某与生化公司之间系雇佣关系而非劳动关系,裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服诉至法院,一审法院经审理认为,虽然王某下岗后到生化公司工作并签订了劳动合同,但此前她与齐河县某厂之间签订的劳动合同并未解除或变更,故王某与生化公司所签订的劳动合同属于无效合同,王某要求生化公司支付解除劳动合同的经济补偿、补缴各项社会保险费的诉讼请求,于法无据,不予支持,判决驳回王某的诉讼请求。
王某遂向德州市中级法院提起上诉。德州中院经审理认为,法律并不禁止双重劳动关系,原审判决认为王某与生化公司所签订劳动合同无效的依据不足,应确认双方之间的劳动关系合法有效,生化公司应当支付王某解除劳动合同的经济补偿。
评析:
本案是有关于劳动关系中,是否存在双重劳动关系的状态,以及劳动者是否应受到法律保护的问题。
一、劳动者处于下岗状态下能否建立双重劳动关系。
本案具体涉及到劳动者处于下岗而又未与原单位解除劳动合同时,能否与另一用人单位同时建立劳动关系的情况。关于这一问题因《劳动法》及《劳动合同
法》中均未予以明确
规定
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,因而,各地劳动仲裁委及法院对是否存在双重劳动关系、对于劳动者的劳动权益是否予以保护,判例各不相同。
2010年9月最高人民法院颁布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(下称《解释三》)对该问题有了明确规定。《解释三》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”。即劳动者处于下岗状态时,即使未与原单位解除劳动关系,也可以寻找新单位工作,并与之建立劳动关系,进而享有正常劳动者提供劳动时享有的包括社保、加班工资、工伤等劳动权益。
二、双重劳动关系是否任何情况下均可有效成立。
目前关于双重劳动关系的建立相对应的法律规定主要有:
1)《劳动合同法》第六十九条第二款规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”;
2)《解释三》第八条。
上述条款明确规定了对于非全日制用工人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗人员以及因企业经营困难放长假的人员可以与用人单位形成两个以上劳动关系。但对于其他情形能否建立双重劳动关系并未涉及。
对此,《最高人民法院院对于<最高院解释三>的理解与适用》一
书
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中,对该问题倾向于认为应类推适用第八条解释,即对于不定时工作制、业余兼职等劳动者“主动型”同时在两个用人单位工作的,应当认定存在双重劳动关系。而《劳动合同法》第三十九条及九十一条的有关规定,仅是对双重劳动关系存在情况下,对劳动者违约,后一用人单位侵权时规定的相应责任,并非对双重劳动关系本身的否认。
建议:
鉴于双重劳动关系的确立及各方的权利义务,目前并没有明确、全面的法律规定,且在双重劳动关系之中,后一用工单位可能存在的侵权责任,同时,对于社保的缴纳、工伤责任的承担等问题,均未有法律的明确规定。因此,用人单位如需聘用已存在劳动关系的劳动者,则应谨慎处置,签订书面的协议,明确双方
的权利义务和前述内容,预防因此产生的法律风险。
浙公网安备 33021202002483