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1015上午姚福根上海电信公司人力资源部副总经理——姚福根时间:2002年10月15日10:30—11:30被访者:人力资源部副总经理姚福根彭:我们这次来讲,是因为总部请我们一起来研究中国电信的企业文化,现在中国电信正式挂牌以后,文化的问题变得越来越重要,转型时期,最近文化遇到一些什么问题,上海电信有哪些好的做法;另外一个从文化来讲,核心是人因素,人力资源管理的最高境界是文化管理,您是主管人力资源的,在员工上存在一些什么问题,作一个评价,在转型时期面临什么样的难题?上海是如何思考的,包括待遇,员工的心理状况,包括高...

1015上午姚福根
上海电信公司人力资源部副总经理——姚福根时间:2002年10月15日10:30—11:30被访者:人力资源部副总经理姚福根彭:我们这次来讲,是因为总部请我们一起来研究中国电信的企业文化,现在中国电信正式挂牌以后,文化的问题变得越来越重要,转型时期,最近文化遇到一些什么问题,上海电信有哪些好的做法;另外一个从文化来讲,核心是人因素,人力资源管理的最高境界是文化管理,您是主管人力资源的,在员工上存在一些什么问题,作一个评价,在转型时期面临什么样的难题?上海是如何思考的,包括待遇,员工的心理状况,包括高层领导人之间的关系,我想咱们慢慢谈,你可以随意谈。一、上海电信公司三项制度的改革姚:我在人力资源部主要协助我们的经理,最近经理因为身体不舒服,由我来担任,总的方面是他把握的。从人力资源角度说,我们已经作的比较多的改变,因为咱们这是公知的老企业,延期了企业的现象,老的记忆,不好的一些做法,这样就是员工进得来出不去,收入是平均主义,干部职工一样,因为来说咱们上海电信也好,上海电信管理局也好,对员工的尊重也好,发挥员工的特长也好,还是理论上的以人为主也好,总体上来说做的是比较不错的。所以关心员工基础,从员工的角度出发,思考一些问题,研究一些问题,以前是提高企业的凝聚力,但是说由于这方面,原来取代一些弊端,长期形成这方面原因,好象多干活,也没有多得,向相对来说总是不一样的。但是对于一些 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现一般的,技能不高,劳动态度不好的,积极性不强的,有时候这些相对来说比较计较,所以长期以来,多劳没有多得,少老没有少得,根据公司的要求,从上海电信公司进行的三项制度的改革,首先对岗位进行改革,中间也有不公平的对岗位进行评述,一定意义上说,从现实的角度里进行的。当然进行改革,还有一个挫折,就是我们实行整个邮电分裂与不分离,企业能否重组,现在总部机关的人员,由原来的管理机关,电话机关两部组合起来。为什么?因为电信公司成立以前,进行调研的时候,原来电话局撤销了,从原来的角度,根据事前是市场部的时候,我这一并以后,600多人,总部机关的就有200多人,实际上人员确实是很多,当然我们上海电信公司和外省市的电信公司不同,他下面有单位,有省市局的,我们没有。我们原来的地面,就是自己承担,自己管理,相对来说,根据省市公司的编制,我们这里少了一点,包括考虑的一些措施,搞的一些事业部,高的单位进行下岗、内退,这样大概只有400多人,我们600多人,一个是竞聘以后退岗的,进行一次性的补贴,这样就有200多员工从岗位上退下来,进行试点改革。然后岗位进行 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 以后,进行岗位的考核,再进行岗位竞争,在机关总部也是这样进行的。当时机关总部规定,副经理以上,然后每个人可以应聘岗位,当然一个人可以应聘两个以上的岗位,经过一段的时间,岗位竞聘以后,分层次的,处长经理,然后就是各处的经理,当然我们对本身岗位的设置,也并不是很科学的。没有进行很好的调研,所以当时必须简单的做法,根据总部和到各个部门,那么比例给你。在这个基础对领导干部有一定的要求。那么五个人以上,十个人以内,10个人以上如何处理,部门员工是这样规定的,50%、30%、20%,50%是主观,最后,这样人原来的地域主任的,有的是高级 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师的,产生岗位上特别是陆续允许每个人来应聘的。根据的能力来竞聘,然后根据自己的业务能力进行竞聘答辩,在这个基础上,在进行了岗位测评。岗位竞聘以后,在这个基础上企业的改革,早就酝酿搞,原来我们有些人是掌握技术挺尖端的。但是由于企业的原因,心情没有调整,就是原来岗位工资,技能工资,企业工资等等,远远不能满足他们收入的要求,再说社会上包括联通、网通这些在早期都是电信的竞争,当时可能这些单位还没有形成气侯,和电话电信相比,没有感觉,包括我们这些,说老实话,技能比较高一点,除此之外,上海有一些的外企,这几年对我们高端的层次特别多,包括我们数据事务部也好,长信也好,每面都有一定的人。另外我们也感觉,企业的员工工资提高,从原来的收入水平跟我们是没有竞争力的,我们以前也说感情是事业的,说是这样说,这样没有进行改革也是做不到的。前些日子,也讲进行了改革,进行改革以后,试点的单位,然后我们进行的改革,基本先进奖励性的先进,这样子显然在这一些到技术,高管理的人员的收入水平大大提高了。一些通用工资,基本工资的相对比以前低一点,驾驶员、填料工,营业工,他们收入水平比较低,这样一拉开的以后,这里,当然有一个适应的过程,经过一段时间的改革,尤其是竞聘上岗,他们也依据也就是说和社会比较,我们感觉跟社会好得多了。不管怎么说属于技术。和社会相比,差得很多,由于改革之后,高管理的人员逐步逐步适应提高了,那些一些技术层次的人也相应的提高了。原来设计的时候,当时基本上是1:1的。技术的现金也是1:1,但是从操作上对领导、对员工的力度就没有了。从目前的角度来说,跟原来相比,很多的一个调整,跟社会基本稳定。但是有些时候,他们的老总大概就300万不到,跟原来的公司比较,当然不行,这一块从原来的角度,原来的老总和我们相差不多少,现在就拉开。二、转型时期人力资源的问题彭:现在你觉得从转型时期开始,整个人力资源出了一些新的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ,员工方面,您觉得障碍和观念上面临什么样的重大问题?姚:从员工的角度,也改变了许多,咱们的员工出去,他也知道咱们的政策,强调诚信。我们这些说在国有企业,我可能有这个事情,换了一个企业他没有这个项目,而且感觉上面穿小鞋,有意识的走。举一个例子,退养的规定,企业原来的工资照拿,公积金,养老保险,而後我们这样规定,退休两年以后,每个月1千块钱,2年到5年之间,补助500元,加我们有一个规定,他满休最长不超过10年。我们的10万是峰顶,2000多块钱是能够生活的。今年产生了大概退岗的职工来上岗,他们也是这样的关系,我们原来的企业有些领导,退休的职工在家里休息了,钱也不少,我们的竞争力也很大,对我们没有关心,对我们有想法,事情发生以后,我曾经到宝钢去过,在这个地方也存在在岗和下岗,退岗职工,就是他一份没有拿,他们的退岗职工没有想法。一个月400多块钱,我们除了退岗职工,实行退岗的措施的以后,进行下岗,工资打六折,我们电信的公司的员工本来就不够用,一个单位要是走了几个人,就很难实现。在岗的职工下岗,考虑到稳定,大做文章,你现在这样一来,职工感觉是最好的。感觉竞聘没有人下岗,所以从这个角度,咱们国有企业的职工观念没有改变,觉得企业关心是应该的。从我们现在来说,相对来说,小青年观念转变了很多,进来以后,他不会签长期的,因为他们有了一定的技术,他们会跳槽的。人力资源招聘管理,我们现在也在探讨这个问题,原来我们基本上以吸收大学生为主,我们已经感觉到一开始两年是培训,而他后来就要走,属于违约,大不了跟你赔偿,那么我们当时感觉,这样老是给人家培训人有一点亏。所以我们从今天开始招收社会上有经验的,我们感觉,就是我们的国家人力资源的观点也要转变,当然以人为主,是主要的。企业的要想办法留住我们需要的高级人才,是很必要的。那时候赶也赶不走,你要赶走,他们也会找自己的一些弱点,到这里是不是跑一跑,那里跑一跑,他没有和你说什么,到时候,咱们领导还怕,企业基础不稳定的问题,不管怎么说,咱们从人力资源管理这一块,观点也在转变,劳动待遇不好,领导干部的调整也在进行。原干部上去是下不来的。我们现在就进行竞聘,现在实行岗位管理,原来是作为档案历史,现在你在整个过程当中,干部就逐步逐步地理解了这个做法,这就是整个概括,观念的改变是非常重要的。彭:另外一个,象上海电信有百年老店,上市场,沉淀了很多文化,你觉得作为一个老的老店,文化上有一些障碍,不太适应,有好的东西到未来来讲,从你们这个角度来说一说?姚:原来也有企业的精神,公司成立以后,公司领导也注重公司的形象,咱们企业可能对这些成见弊端,会有企业的好坏,但是我在想体制的改制,特别是随着我们电信公司的上市,以后融入到外地,刚才人的水准,环境变化也要发生一定的变化,你现在马上解决这个问题,领导谁也不会的。但是随着体制的变化,现在就是说外资控股,他就提出大量的裁员,据说去年大学生招的比较少,前两天一个是过得的高级管理人员,感觉裁员越少越好,国外感觉越多越好,这方面也在不断的调整,不断的改变,随着上市以后,我们有一些的管理人员,员工的观念也逐步在调整,当然说过去不可能是一样的,人员的关键确实也在发生变化。两年以前,我们无法想象,员工的上岗都要竞聘,干部不行就要下去的。原来老的干部考察就不行,而且好多都是干部犯了错误,才叫他下岗,我想随着改革的竞争,我们上市从外线的变化,在进一步不断的调整,当然企业的文化,企业的精神也好,核心价值观也好,是很有道理。量大优势,服务优势,网络优势,搞网络搞的好的话,就是优势,而且上海有重大的都是造成电信的问题。到时候切实能够解决问题,我们很多是不讲经济的,不需代价的。浩大的资源还有客户的资源,因此终端用户发挥的好,你想现在的铁通,他没有一个很好的,所以他很难和咱们竞争,现在的网通,现在搞以后,包括联通,他们没有什么大的成本,网络要是护理的话,运行,他们都没有这一块,什么都出来了,我们就不行了。相对来说层次比我们高,下面的人到2000多。彭:这里面我想提出一个问题,我到很多的地方,移动我也接触过,联通也接触过,电信也接触过,我们要比较一下,我到中国电信听说,到联通高素质人都没有走,连移动通信这方面的人才都没有走,在人才的比较上竞争对手,跟联通相比,网通相比,你如何评价?姚:从人才的角度我们略胜他们一点,比如说他留了一部分,问题是后来没有。那么从这个网通的角度来说,咱们也有一个观念的问题,好多人出去的以后,当时采取组织措施,但是这些不管怎么样,通过社会锻炼,另外国家政府的支持,现在很多联通的发展比较快,原来不能和移动相比,现在说局老实话,联通是有北方的优势,咱们现在变成典型的了,好多的制造商是人家的,当时我们也搞这样的人才,你说跟他们相差很多,咱们可能管理方面相对来说严谨一点,但是不完全这样说,他可能竞争能力强,很难说到什么样的程度,可能现在咱们也是沾沾自喜。彭:我也这样的认为,你觉得在电信来讲,员工的满意度如何,大概有一个什么样的水平,你们进行过调查吗?姚:员工的满意度,一般是对领导班子的满意度,这个基本是不错的。我们每年搞领导班子的素质,请员工评议,公司的领导班子有夜校进行,总体上咱们企业比较好,员工的满意度那个方面来说,如果搞的话,假如说从一个是管理的,技术业务的,从技术业务来看,大部分的员工受到影响,特别是现在咱们普遍的记录员、营业员一般都是700多,有些时候的,企业最关心员工,满足于现在的自己收入水平,相对来说到基层单位,原来是5万,现在改管理手段相应的收升了,以后在分析了。你说总的是7万,可能有人增加,有人减少,这实际上对员工的角度,有些时候他们技术业务接受了,心理他们一定平衡了吗?随着观念的转变,都会好的。可象他们下面的一个机构,除了进行修理,还有进行营销,所以你象宽带的促销,不得不叫一些的员工进行促销,另外一个加重工作量,因为咱们的线路上的毛病是很多,大概到修理,这种的想法是有的。但是有些时候,想想好多单位的下岗,想想咱们现在生活还不错,心理也一点平衡。三、上海公司的企业文化特点彭:对于上海公司来讲,任何一个公司都有自己的文化,上海公司的文化与其他的公司相比有什么特点,从整体上是网络文化和服务的文化,广东的相比上海在哪一点上有特色,或者包括工作的氛围?姚:这可能没有什么比较,我们自我感觉,我们的企业比较有 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ,企业的收益比较高,企业员工的性质相对来,是素质高一个层次,比如我们参加社会的活动,可能不一样,相对比较有文化素养,也比较好,企业长期倡导、引导,也是非常重要的,我们的事业好员工创造的。可能我说中国电信共同的情况,上海因为受到条件历史,来外抓企业员工的素质,前几年,抓航空,上海也是一个邮电方面的前次,这员工无服务意识就有在加强,企业精神文明建设这一块也比较好,原来企业精神,各个单位都有各自的企业精神,抓企业文化建设,这一点非常和的。公司成立以后,我们企业精神进行总结,我们的老总对这方面,对企业,除了咱们的经营方式,还有很重要的就是进行研究企业的文化,所以最近提出,一旦唯独企业的文化,所以非常的重视。咱们的一些工作进行的研究,企业的精神,企业的家属进行的整理,据说咱们以前说认知到现在的认同,好的企业来说,象海尔,其他外资企业,华为,企业只靠弱智的方面是不行的,大家都能认同。姚:好的。我们就到这里。谢谢!访谈记录被访者姚福根「职务人力资源部副总经理访谈负责人彭剑锋教授时间2002年10月15日地点上海电信大厦记录睿哲速记主题企业文化主要信息1、上海电信公司三项制度的改革:以前员工进得来出不去,收入是平均主义。现在实行三项制度的改革:首先对冈位进行试点改革,进行撤并;根据编制,对员工进行冈位培训、考核,再进行冈位竞争;实行薪酬改革。奖励先进,拉开了收入差距。2、转型时期人力资源的问题:招收的年轻人不稳定,有了技术可能会跳槽。老是给人家培训人有一点亏,所以开始招收社会上有经验的人。与竞争对手相比,从人才的角度略胜一点,管理方面相对严谨一点,员工对领导班子的满意度还可以。3、上海公司的企业文化特点:比较有规范,企业的收益比较高,企业员工相对比较有文化素养。
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