RevisedbyBLUEontheafternoonofDecember12,2020.钨业集团公司经理层考评激励办法
制度
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名称经理层薪酬、绩效考评和激励办法制度文件编号本制度共5页编写部门：董事会制度审核人：签署：生效日期：发放部门：总经理、副总经理、财务部部长江西钨业集团有限公司经理层薪酬、绩效考评和激励办法第一章总则为完善江西钨业集团有限公司（以下简称“公司”）管理体系，提高公司经营管理水平，塑造积极向上的企业文化，保证公司中长期发展战略的实现和年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本办法。绩效考评的基本原则是：建立以创造价值为核心的企业文化，实现公司资产的保值增值；健全绩效考评与公司发展规划管理、全面预算管理和人力资源管理协同一致的管理体系；完善业绩与奖励挂钩的激励约束机制。体现“责、权、利”的统一，绩效考评结果将作为核发公司经理层年薪、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。第二章绩效考评的组织公司董事会是公司经理层绩效考评工作的决策机构，考评和激励
方案
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需经董事会审批后方可执行。业绩考评小组为公司经理层绩效考评的工作机构，负责与股东方协调确定考核指标，制订考核方案和奖励方案，提交公司董事会审议。业绩考评小组由董事长负责组织，小组成员由股东方企划部、财务部、人力资源部等部门的代表构成，董事长指定一名董事作为考评小组组长。第三章考核指标的制定公司经营班子的业绩考评采用年度关键业绩指标（KPI）考评方式。KPI考评指标分为效益类、营运类、组织类三大类。效益类指标：是体现公司创造价值结果的财务指标，全面衡量创造股东价值的能力。主要反映企业资产赢利效率、现金获得能力和盈利水平。主要指标：EVA、净资产收益率、资产负债率、净利润、净现金流等。（二）营运类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果，衡量企业确保战略及财务目标完成的能力。主要反映企业生产经营规模、成本控制、资产投资管理、
计划
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进度管理和科研管理水平。主要指标：销售收入或主营业务收入、主要产品产量、主要生产技术经济指标以及质量、安全指标等。（三）组织类指标：是实现积极健康的工作环境和企业文化的内部管理能力。衡量企业生产经营管理水平、技术管理水平、反映企业文化建设以及总经理组织能力和综合满意度的考核指标。详细考评指标及相应的权重见《总经理业绩
合同
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》。考核指标的制定和下达程序：根据公司年度经营计划和预算方案，业绩考评小组负责征求股东方的建议，编制公司KPI考核指标和考核方案，并提交公司董事会审批；考核方案报经公司董事会审批通过后，由董事长与总经理签署《总经理业绩合同》并作为年度考评的依据。总经理负责进行总体考评指标分解，编制各个副总经理的《业绩合同》，报董事会批准后，与副总经理签订《业绩合同》作为各个副总经理的年度考评依据。第四章考核经理班子KPI的绩效考评，每年年终考评一次，由业绩考评小组负责。年度考核程序：企业总经理向董事会提交年度
工作总结
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；业绩考评小组深入公司进行调查和访谈；总经理向董事会做述职报告；业绩考评小组结合总经理述职报告、访谈记录、经营计划和预算指标完成情况进行评审并编制评审报告，并形成考核意见书和奖惩方案；将考核意见书和奖惩方案提交董事会审批通过后，签署执行。第五章薪酬与奖励公司经理层的薪酬体系由年薪和利润超额奖两部分构成。薪酬相关的个人所得税由个人承担，由公司代收代缴；社保等费用按照相关法律规定执行。公司经理层的年薪与经理层成员各自的KPI业绩考评得分直接挂钩。公司经理层的年薪的50％作为固定薪水，逐月发放。剩余的50％年薪为浮动薪水，与KPI业绩考评得分直接挂钩。对应50％年薪的KPI值为80；当KPI考评得分低于80时，按照比例扣除；当KPI考评得分高于80时，按比例增加。当超额完成净资产收益率指标，并且总经理KPI业绩考评得分高于70时，公司经理层可以享受利润超额奖。利润超额奖的提取比例按照超额幅度的不同，采用分段激励的办法执行。各段单独计算后相加。净资产收益率超额完成0～1%（含1％），可以从利润超额部分（0～1%净资产收益率对应的利润总额）提取10%。净资产收益率超额完成1～2%（含2％），可以从利润超额部分（1～2%净资产收益率对应的利润总额）提取15%。净资产收益率超额完成2%以上，可以从利润超额部分（超过2%净资产收益率对应的利润总额）提取20%。利润超额奖的30％用于对总经理的个人奖励，70％用于对副总经理的奖励。对副总经理的奖励分配方案由总经理提出，提交董事会审批后执行。利润超额奖需在税前列支。第六章附则本办法由公司董事会批准后生效，解释权归董事会。本办法每年年初由董事会修订一次，根据实际情况调整相关考评方案和奖励方案。更多免费资料,尽在******
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