新型民营医院绩效考核手册

PAGEPAGE1XXX医院绩效考核手册目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc59783825"1.总则PAGEREF_Toc59783825\h1HYPERLINK\l"_Toc59783826"1.1绩效考核意义PAGEREF_Toc59783826\h1HYPERLINK\l"_Toc59783827"1.2绩效考核原则PAGEREF_Toc59783827\h1HYPERLINK\l"_Toc59783828"1.3绩效考核周期PAGEREF_Toc59783828\h2HYPERLINK\l"_Toc59783829"1.4绩效考核适用对象PAGEREF_Toc59783829\h2HYPERLINK\l"_Toc59783830"1.5绩效考核关系PAGEREF_Toc59783830\h3HYPERLINK\l"_Toc59783831"2.绩效考核内容PAGEREF_Toc59783831\h4HYPERLINK\l"_Toc59783832"2.1月度绩效考核内容PAGEREF_Toc59783832\h4HYPERLINK\l"_Toc59783833"2.2年度绩效考核内容PAGEREF_Toc59783833\h5HYPERLINK\l"_Toc59783834"3.绩效考核评分PAGEREF_Toc59783834\h7HYPERLINK\l"_Toc59783835"3.1考核评分标准PAGEREF_Toc59783835\h7HYPERLINK\l"_Toc59783836"3.2月度和年度考核总分--P值的处理方法PAGEREF_Toc59783836\h8HYPERLINK\l"_Toc59783837"3.3考核等级评定中的注意事项PAGEREF_Toc59783837\h9HYPERLINK\l"_Toc59783838"4.绩效考核实施流程PAGEREF_Toc59783838\h11HYPERLINK\l"_Toc59783839"4.1绩效考核实施的各阶段PAGEREF_Toc59783839\h11HYPERLINK\l"_Toc59783840"4.2月度考核结果使用PAGEREF_Toc59783840\h11HYPERLINK\l"_Toc59783841"4.3年度考核结果使用PAGEREF_Toc59783841\h12HYPERLINK\l"_Toc59783842"5.绩效考核申诉PAGEREF_Toc59783842\h14HYPERLINK\l"_Toc59783843"5.1申诉条件PAGEREF_Toc59783843\h14HYPERLINK\l"_Toc59783844"5.2申诉形式PAGEREF_Toc59783844\h14HYPERLINK\l"_Toc59783845"5.3申诉处理PAGEREF_Toc59783845\h14HYPERLINK\l"_Toc59783846"5.4申诉反馈PAGEREF_Toc59783846\h14HYPERLINK\l"_Toc59783847"6.绩效考核文件使用与保存PAGEREF_Toc59783847\h15HYPERLINK\l"_Toc59783848"6.1绩效考核文件保存PAGEREF_Toc59783848\h15HYPERLINK\l"_Toc59783849"6.2绩效考核文件查阅权限PAGEREF_Toc59783849\h15HYPERLINK\l"_Toc59783850"7.附录PAGEREF_Toc59783850\h16HYPERLINK\l"_Toc59783851"7.1考核手册修订PAGEREF_Toc59783851\h16HYPERLINK\l"_Toc59783852"7.2考核指标调整PAGEREF_Toc59783852\h16HYPERLINK\l"_Toc59783853"7.3考核手册解释PAGEREF_Toc59783853\h161.总则1.1绩效考核意义绩效考核目的通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性；绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源规划提供基础信息。1.2绩效考核原则绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核周期绩效考核时间安排医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核；月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作表现；考核实施时间是下月的第一周；年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日至第二年1月31日。1.4绩效考核适用对象绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于以下人员：院长书记副院长（若副院长受上级考核）兼职、退休返聘人员临时工月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。1.5绩效考核关系绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述；人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审定；院长是考核结果的最终审定者。2.绩效考核内容2.1月度绩效考核内容月度绩效考核内容月度考核内容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即关键业绩考核指标；确定KPI应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾医院长期目标和短期利益的结合；选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现XXX医院的管理特点，月度工作评价、部门满意度作为通用的KPI指标。月度工作评价：月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用，主要考核该月度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核者提供月度 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该月度的工作总结、以及下月度的工作建议及计划；直接上级参考月度工作总结报告进行评分。部门满意度：部门满意度：对各部门负责人进行部门满意度考核。部门满意度由本部门以外的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分，填写《部门满意度调查表》；部门满意度统计：人事处收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。其它KPI指标：除了月度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定。KPI指标体系KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表；KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准；计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。2.2年度绩效考核内容年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和月度KPI考核平均成绩。年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；月度KPI考核平均成绩：全年月度KPI考核成绩的平均值；能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核；态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。3.绩效考核评分3.1考核评分标准月度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大损失或不良影响。考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明。年度考核评分年度工作评价：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%；态度考核评分：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%；能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》,该项权重占年度考核成绩10%；月度KPI考核平均成绩：全年月度KPI考核成绩的算术平均成绩,该项权重占年度考核成绩50%。3.2月度和年度考核总分--P值的处理方法月度和年度考核总分—P值的计算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值。考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级S代表卓越，对应的考核分值为7.50 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，提交院长审批后执行。7.2考核指标调整当因医院经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由院长提出调整意见，人事处拟定调整方案，经院长审批后实施当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人事处提交申请，人事处根据实际情况拟定方案，经院长审批后实施。7.3考核手册解释本考核手册由人事处负责解释。