人力资源管理制度范例

人力资源管理制度范例 目录 工贸企业有限空间作业目录特种设备作业人员作业种类与目录特种设备作业人员目录1类医疗器械目录高值医用耗材参考目录 第一章总那么第二章人力资源聘用制度第三章人员培训与开发制度第四章人力资源考核晋升治理制度第五章劳动工资治理制度第六章奖励福利治理制度第七章职员的权益和义务第八章人事档案治理制度第九章人员解聘治理第十章外联进展制度第十一章附那么 第一章总那么　　公司人力资源治理隶属公司综合办公室，为规范引入人才，治理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。建立和健全人力资源治理制度：包括人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人职员资福利制度、人力资源档案治理制度等相关制度。第二章人力资源聘用制度　　〔一〕综合办公室依照公司进展需要，制定本年度人员配备打算。各部门依照本部门建设要求，应及时向综合办公室提交每期人员配备打算。人员配备打算中应有人员素养要求、人员选择范畴、人员岗位框架结构等。　　〔二〕综合办公室负责人员的前期聘请工作，具体程序是：综合办公室向公司提交人员聘请打算、聘请形式、聘请工作经费预算等，经总经理批准后，综合办公室具体操作聘请工作。　　〔三〕聘请工作由公司综合办公室人力资源组负责，应聘者按照面试、笔试、复试三程序进行，面试由综合办人力资源组负责，面试内容为审核应聘者学历证、身份证、资历证等原件，留存复印件备档，了解应聘差不多情形和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。面试合格后，技术人员由技术中心进行相关考核。各部门均由经理进行笔试。笔试包括上机操作和答卷考试，非技术人员先进行笔试，后参加上机操作。答卷考试由各部门提供问卷，交由综合办公室人力资源组统一进行。　　〔四〕以上考核符合要求的，由人力资源部和用人部门共同确定复试人员名单。　　〔五〕通知复试人员进行体检，由综合办公室组织人员到相关卫生检查部门进行体格检查，依照体格检查结果，确定被聘人员名单。　　〔六〕组织被聘人员进行岗前培训。培训终止后进入公司上岗实践时期。业务人员上岗实践期为七天，其他各部门人员均为三天。　　〔七〕被聘职员必须通过三个月的试用考察〔部门经理或主管试用期为一个月〕。试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。试用期满，由本人递交转正报告，申请转正，由部门经理〔研发部与编辑部技术人员由技术总监全面考核〕进行考核，将考核意见和转正报告意见递交综合办公室，经综合办公室综合考评，总经理签署意后，双方签订正式劳动 合同 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〔5分〕，周、月工作打算〔5分〕　　6、日常考勤表现〔10分〕：治理人员日常考勤处罚排名最后1-3名，无表现分；其余有考勤违纪现象，考勤分为5分以下。　　附加分：有通报夸奖的，每次加5分，有通报批判的，每次减5分。　　考核评估：　　治理人员考核得分在90分以上者为合格。　　得分80-90分〔不包含90分〕，负鼓舞人民币100元整。　　得分低于80分，在70分以上者，负鼓舞人民币200元整，当事人向公司作书面检讨。　　得分低于70分，在50分以上者，扣除当月浮动工资，公司作通报批判。当事人向公司作书面检讨。　　得分低于50分者，扣除其浮动工资、生活补助和津贴，撤销其职务，提出通报批判。　　部门经理考评工作由人力资源部组织评估工作。　　〔五〕职员考核时刻为每半年一次，由公司综合办公室组织，各部门依照本部门的情形在考核确定时刻三天内向综合办公室提交考核大纲，其中包括考核内容、考核程序、考核评定标准、考核总评等。　　〔六〕考核人员范畴：与公司签署了«劳动合同»的已转正职员。　　〔七〕考核程序:　　1、各部门确定考核人员名单；　　2、名单交综合办公室复核备案。并通知所有参与人员预备书面述职报告；　　3、参加岗位技能考核〔分笔试和机试〕；　　4、进行自评、互评〔民主评分、部门评分〕；　　5、由公司组建的评委会进行综合评估；　　6、综合办公室确定考核结果，进行总结。并依照考核结果向公司递交人事及工资调整报告。　　〔八〕考核标准：　　1、业务员考核标准：实行100分制，其中：　　〔1〕差不多能力(20分):知识5分\技能5分\明白得力5分\判定力5分;　　〔2〕业务能力(50分):销售情形25分\建网情形15分\售后服务10分;　　〔3〕工作态度(25分):积极性4分\制造性5分\责任感5分\纪律性5分\认同感6分;　　〔4〕工作方法(5分)。　　业务员考核得分在90分以上者为优秀；　　低于90分至85分者为良好；　　低于85分在70分以上者差不多合格；　　低于70分在50分以上者，给予负鼓舞200元整；　　低于50分者，为不合格营销代表，扣除其浮动工资、奖金和补助，并考虑予以辞退。　　2、技术中心技术人员考核标准：〔见技术中心工资体系表〕　　技术人员考核〔评估〕采纳积分制：〔总分值100分〕　　〔1〕个人评估(5分)：附个人自评报告。　　〔2〕民主评估〔5分〕：附民主评估报告。　　部门民主、综合评估要紧是针对申报者的工作纪律、作风、人际关系、专业技术水平、团队合作精神和工作业绩表现以及工作心态和其它积极因素〔如求上进、好学、乐于助人、有融合性和生活自律等〕。　　〔3〕部门评估〔20分〕：附部门评估报告。　　工作能力与业绩考核〔评估〕：　　以本职工作量化指标为基础〔工作量化指标另拟〕，在完成本职工作的基础上，完成制作任务并在制作中起到中坚作用、承担或同意重要任务并表现出一定的工作组织与和谐能力，能专门好地与部门领导、各制片组成员进行工作交流、沟通、熟知专业技能并能进行高效地设计制作，工作积极认真并服从安排，成绩突出，在工作中具有一定代表性。〔工作业绩考核由部门经理为主，组织多媒体技术部各制片组进行个人评估、民主评估和部门领导评估〕。　　〔4〕技能评估〔45分〕：结合本公司开发的«多媒体课件你会做»中介绍的系列软件为参考标准，按照晋级的技能要求进行统一考核。学历〔5分〕：相关专业本科以上学历；专业知识〔笔试〕〔15分〕:以运算机基础知识与多媒体制作知识为考核标准；技能考核〔机试〕〔15分〕：以运算机应用技能与多媒体制作技能为考核标准:专业特长〔10分〕:以多媒体制作相关专业技能特长为考核标准:　　〔5〕考勤评估：〔5分〕　　〔6〕公司考评委员会评估：〔20分〕部门领导依照申报者对工作安排和治理的日常表现，以及专业技能和培养性等进行综合评估。　　考核〔评估〕分数与技术职称：　　首席动画设计师、首席平面设计师、首席网络多媒体设计师、首席多媒体讲师：95分　　五级动画设计师、五级平面设计师、五级网络多媒体设计师、二级多媒体讲师：90分；　　四级动画设计师、四级平面设计师、四级网络多媒体设计师、一级多媒体讲师：85分；　　三级动画设计师、三级平面设计师、三级网络多媒体设计师:80分；　　二级动画设计师、二级平面设计师、二级网络多媒体设计师：75分；　　一级动画设计师、一级平面设计师、一级网络多媒体设计师：70分；　　初级技术员：65分。　　3、非技术与营销人员考核标准:　　〔1〕能按时按质按量完成上级下达的各项指标任务；　　〔2〕在本部门工作提出建议性意见，进行制造性劳动；　　〔3〕团结同事，尊重他人，集体荣誉感强；　　〔4〕工作中无任何差错，工作目的明确，工作态度端正，工作方法得当；　　〔5〕能为公司进展提出建设性意见并采纳的，适当放宽晋升条件。27、职员晋级与调迁：　　a、职员在与公司签订«劳动合同»后，能够依照自身情形和公司要求，半年向部门递交要求晋级的申请报告〔附«自我申请表»〕。部门负责人在严格审核的基础上，递交部门意见到综合办公室。由综合办公室统一组织晋级考核。　　b、综合办公室在每次考核程序完成后，依照考核结果，向公司递交人事与调整报告。公司将之作为决定公司职员晋升或降级的重要依据之一。　　c、公司所有职员必须遵守公司要求，服从公司安排。　　〔九〕为鼓舞大伙儿对知识的渴求，能不断更新知识结构，符合公司及个人的整体进展要求，公司对需要再学习的职员表示支持，可申请借支学费。办理手续的程序为：一、凭学校录用通知书〔或报到单〕及本人报告到本部门经理处，由部门经理初审，并签署意见；二、征得部门经理同意后，带齐以上证明到公司综合办公室办理相关手续。第五章劳动工资治理制度　　〔一〕为规范工资治理，依照公平合理、按劳分配原那么，参照公司效益增长情形，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资治理制度。　　〔二〕工资分配分为三大体系：治理体系、技术体系和市场体系。工资实行分级制，各体系由相关人力资源结构组成，设置相应岗位，享受不同工资级别待遇。工资级别标准见«公司职能说明书»。　　〔三〕公司工资结构要紧包括差不多工资、浮动工资和各种津贴。其中差不多工资为岗位工资，浮动工资为绩效工资，津贴为职员应享受的公司给予的差不多福利。　　〔四〕公司实行月薪制。在保证差不多工资的基础上，依照综合室和部门提供的考勤、行政、人事等综合考核情形结算工资。行政统计由行政组统计人力资源组复核，并在次月五日向财务部提供，财务部拟定工资发放表，由综合办公室复核后，交总经理审批。　　〔五〕职员试用期为三个月，试用期工资为800元/月，试用期职员试岗合格的，可享受培训期和试岗期工资，如未通过试岗，那么不运算工资。部门经理或主管试用期为一个月，试用期工资为1200元/月。　　〔六〕试用期满，依照综合办公室的通知，各中心和部门通知当事人在三个工作日内自愿提交书面申请转正报告。　　〔七〕职员试用期满，在当月1日-15日内的，均由各部门在当月15日进行专业考核，交人力资源部；职员试用期满，在当月15日-30日内，均由各部门在当月30日进行专业考核，交人力资源部。　　〔八〕职员转正以总经理签字同意为准，转正时刻为提交转正报告和述职报告的时刻，由人力资源组向本人作出书面通知，严格按要求按时办理劳动合同，逾期未办，视为辞退处理。　　〔九〕职员转正后，按确定的行政或技术级别享受工资待遇，每半年由公司进行一次综合考核。原那么上不进行越级考核，表现突出可适当核定工资级别。　　〔十〕职员加班工资以小时结算，基数为该职员当前所享受的工资级别待遇相应的差不多工资。每月时刻为22个工作日为核算单位，每天工作时刻为8小时〔以调整的作息时刻为准〕。公司实施目标治理制，职员为完成本职工作所进行的规定时刻外劳动不属于加班。因公司工作任务的增加要求职员加班时，其加班工资为小时工资的200%；有专门规定的法定节假日进行加班，其工资的核算按法律规定。加班工资由人事组与各部门对校并核算，与当月工资同时发放。　　〔十一〕经理或主管人员转正后实行项目责任制，直截了当领导和建设该部门的工作，由综合办公室每月对经理或主管人员进行考核。考核处理按相关奖罚办理。　　〔十二〕工资发放额与应对工资不相符时，由当事人部门向综合办公室及时反映，由综合办公室和谐处理工资纠纷。　　〔十三〕职职员资每月八号发放。发放方式包括银行划账和现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一样情形下不承诺代领工资，如有专门情形须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直截了当追究代领人责任。　　〔十四〕营销中心营销代表出差费用核算不在工资范畴之内。第六章奖励福利制度　　〔一〕为更好地提高职职员作积极性，发挥主观能动性，在完成本职工作之外，进行制造性的劳动给予充分确信，特制定本奖励和福利治理制度。　　〔二〕奖励：　　1、职员表彰奖：适用范畴，公司全体职员。每位职员受公司表彰即通报夸奖的，每一次通报夸奖奖励人民币50元整；　　2、业绩奖：适用范畴，营销代表。营销代表每年度可参加"业绩奖"的评选活动，参照相关标准评"业务全能奖"和"优秀市场策划奖"，奖金分别为1000元。　　3、创意奖：适用范畴，技术中心职员。参照相关标准评出"最正确创意奖"和"项目节约奖"和"提早完成奖"，创新奖金设奖金200-1000元；其余两项奖励依照项目节约完成额的10%。　　4、最正确部门建设奖、最正确治理奖：适用范畴，公司治理人员。治理人员参加年度工作考评，参照相关标准评比。奖金分别为1500元。　　〔三〕福利：　　1、公司正式职员均能享受公司给予缴纳的各项社会劳动福利保证，即养老保险金、工伤保险金等。　　2、转正职员如需办理长沙市户口，必须向综合办公室提出书面申请，审批通过后方可办理。工本费由个人自理。户口办理接收后，由本人办理迁出手续。　　第一节：正式职员向公司人力资源部递交由该学校或原工作单位准迁证明或协议书，并具备盖章证明。属工作调动人员须提供个人身份证明、户口薄首页和个人页码、毕业证、婚姻生育状况证明、寸照三张和申请报告。由人力资源组办理接收证明。　　第二节：凭接收单位盖章签署的意见，由个人到原工作单位或学校办理户口档案迁出手续，并向人力资源组提供户口迁移证、报到单、粮食证明等有关证明材料。　　第三节：人力资源组办理其职员的准迁证明后，由职员个人到原户籍所在地办理转出手续，再交人力资源组办理入户手续。　　〔四〕主管级及主管级以上人员可享受公司给予的相关津贴。　　〔五〕职员在节假日进行加班，如不申请加班费，可申请补休。第七章职员的权益与义务　　〔一〕公司所有职员均享有公司规定的各项权益和承担公司规定的各项义务。　　〔二〕职员在工作期间，必须严格遵守公司各项治理规章制度，在各自的岗位上应做到：爱岗敬业；忠于职守；遵守劳动纪律；按时按质按量完成工作任务；积极乐观具有开拓意识。　　〔三〕职员在职期间，均有向公司提出有制造性有建设性建议的权益和义务。　　〔四〕职员在考核前须自愿提出书面报告，要紧有转正申请报告、考核晋级申请报告等各种有关人事要求的报告。　　〔五〕职员必须严格遵守公司治理制度，服从公司安排，如违反公司治理，给公司造成严峻缺失的，由职员承担完全责任。　　〔六〕职员在工作期间，有义务保守公司的商业隐秘，不得侵犯公司知识产权，不得损害公司的形象和利益。　　〔七〕职员在工作期间，执行公司工作任务或利用公司物质条件所完成的项目，其所有权归公司。　　〔八〕因公司生产经营情形，需要裁员时，公司将发放双倍差不多工资给被辞退人员，并终止劳动关系。　　〔九〕合同期间，因当事人一方违约造成对方经济缺失的，除相应赔偿外，须向对方支付违约金壹仟元。　　〔十〕职员因个人缘故，提出换岗申请，经人力资源部与相关部门协商，签署意见办理换岗手续；　　〔十一〕依照职员在职期间的表现，由公司人力资源部与各部门协商，对职员的工作进行评估，在征求该职员意见下，办理调岗手续，实现人力资源充分利用。　　〔十二〕职员转正后均可享受公司予以办理的各项社会福利保证待遇，在一定期限内发放相关证件。需停止办理社会保险的人员，在取得人力资源部有效批复后，由个人直截了当到相关部门办理手续。第八章档案治理制度　　〔一〕公司人力资源档案治理制度依据公司档案治理制度而制定。　　〔二〕档案治理实行专员责任制，对档案实行密级治理，由人力资源档案专管员负责保管与整理。　　〔三〕人力资源档案分为应聘者档案、试用职员档案、正式职员档案、治理人员档案、人力资源治理档案、各类文书档案、解聘职员档案。职员档案按所属部门的流水号治理，应聘者档案、解聘人员档案属一级档案；试用期职员档案、正式职员档案属二级档案；治理人员档案、人力资源治理档案、各类文书档案属三级档案。　　〔四〕档案查阅原那么上实行对上级公布查阅，对下级以人力资源主管签字为准，方可查阅。任何人只能在综合办公室且有监督人的情形下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅过程均应填写好凳记表，注明用途和归还时刻，不承诺带出综合办公室范畴。　　〔五〕属公司制发的文档内容，复印件存档；属人力资源部制发的文档由人力资源部保管原件，并向公司行政处提供复印件。　　〔六〕档案每年12月20日进行一次整理，交公司档案处。　　〔七〕档案治理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案治理制度对其责任人进行处罚：　　1、在无监督人的情形下，向查询人提供档案材料；　　2、超越权限将档案提供给查询人；　　3、向查询人提供档案原件，并有对公司各方面造成了相关阻碍；　　4、向公司汇报档案变动情形不及时，脱离公司治理监督与指导；　　5、档案严峻丢失，或只以软盘而无文本治理的或只以文本而无其他方式储存；　　6、泄露公司人事等相关重要隐秘，给公司造成缺失的；　　〔八〕违反以上任意一项，由行政处按公司相关奖罚制度进行处罚。第九章人员解聘治理 　　〔一〕职员在试用期间，主动提出辞职的，须以书面形式向部门提交报告，由部门签署意见后，交综合办公室核实拟批，交总经理审批。人力资源部通知当事人做好工作移交和财务移交后，方可在综合办公室的通知期限内到财务部结帐。　　〔二〕职员在聘用期间，主动提出辞职的，须以书面形式提早一个月向部门提交报告，得到公司批准后，由综合办公室通知当事人。在公司通知时刻内，当事人做好工作移交和财务移交。方可其它相关手续。　　〔三〕各部门决定裁员时，应先与综合办公室协商，由综合办公室向当事人做出书面通知。与当事人进行沟通，通知行政核算工作时数，办理移交手续后，在综合办公室通知期限内到财务部结帐。　　〔四〕因当事人严峻违反公司治理制度，被公司做出辞退、开除处理的，按公司相关制度处理。第十章外联治理制度　　〔一〕为防止闭门造车，更好地学习和借鉴成功企业的优秀治理体制，更好地与外界进行人力资源治理体会与外界充分的交流，综合办公室人力资源组特制定本外联治理制度。　　〔二〕企业外联活动代表整个公司的形象，每一位耐特人行为差不多上代表着公司的形象，本着树立"以人为本，团结协作，锐意进取"的企业文化为宗旨与外界建立良好的合作关系。　　〔三〕综合办公室人力资源组具体负责公司的各项外联活动的组织安排，各部门的外联活动打算应先交人力资源组，提出建议，交总经理审批。　　〔四〕外联活动的工作总结必须在活动完成之日起七天之内提交公司人力资源组。内容应包括：活动倡导方案、活动时刻、地点、活动具体流程、活动阻碍及结果。第十一章附那么　　〔一〕本制度经公司全体人员讨论通过后实施。　　〔二〕人力资源治理制度说明权归公司综合办公室，如有未尽事宜，由综合办公室负责补充修正。