湖北群艺积分制管理

标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]湖北群艺积分制管理湖北群艺积分制管理积分制管理就是把积分制度用于对员工的管理，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激发员工的主观能动性，充分调动员工的工作积极性。简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。分解说明一下：1、员工的能力怎么考核人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人特长等等，如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如普通话、唱歌、跳舞、做主持、谈钢琴、说外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要因素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。而这个积分是和工资待遇福利等挂钩的！这就满足了员工渴望被认可的心理需求。认可这东西是非常重要的，有些人只要被认可，他愿意付出10倍的努力；而如果不被认可，他就会很沮丧，甚至破罐破摔。2、综合表现怎么考核人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力加分只是一部分，关键还是考核他的表现。例如，有个设计师英语很好，国家六级。一天有外国客户来公司办理业务，他接待了客户，充当了翻译，那他就会得到100分的B分。但如果他说他不是业务员，不做翻译，也不跟客户交流，那就不行，每个月都给你加分，这是“养兵千日”，现在用到你了，是“用兵一时”，你不奉献，那对不起，之前加的分全部扣掉，耽误公司业务，还要再扣一次分。呵呵，其实我举这个例子在实行积分制管理的公司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一时”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有因为我会说英语多给我工资，我凭什么奉献我的才能，我做好本职工作就对得起老板了，谈业务是业务员的事情，关我什么事。所以说，有能力是一回事，能表现出来才是另一回事。除此之外，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，这些都要用积分来考核。一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。这就避免有些人自认为有能力但实际没干多少事还想拿高工资！大家都不用拿嘴来说我多能干，用事实来证明能力，用表现来决定工资！3、全方位量化。是指用积分对员工实行360度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，能用积分来考核的都用积分来考核，越全面越好，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，才能让大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，但由于员工多了，奖扣分项目多了，要形成一个系统的管理体系，所以又成为一项非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。参训的老总们这样总结道：积分制管理把简单的事情复杂化，积分制管理软件把复杂的事情简单化。5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以涨工资，可以买养老保险，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激励的效果，才能起到留住人才的作用。在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。以上是宏观上介绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分制管理。学习积分制管理，要学习积分、产值和工资。分别来讲一下。一、积分积分分A分和B分，A分为物质分，侧重于对员工的物质激励；B分为精神分，强调对员工的精神激励。A分在当月发放现金后，即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇。那么，A、B分又是怎样操作的呢（一）A分管理操作方式及说明1、A分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工资挂钩，直接影响员工当月工资的多少。2、A分的奖、扣标准，均以每分2元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行计算。3、公司建立一套完整的A分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。4、日常工作检查以扣A分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以2分为起步标准；直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几何倍数扣分。5、A分与B分相互关联，A分翻一倍进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。举例：迟到。月内迟到一次扣A分1分，B分2分；迟到两次以上者，第二次扣A分2分，B分4分；第三次扣A分4分，B分8分；最高每次可扣A分16分，B分32分；迟到时间可以5分钟为标准。虽然扣A分，就相当于扣钱，但是对员工来说，和扣钱的感觉是不一样的。首先，不用员工当时当同事的面出钱，他不会很丢面子；其次，扣了的分还可以挣回来。但是如果是罚钱的话，很少有公司把罚的钱又还给员工的。尽管如此，我还是建议刚开始实行积分制的公司，能够少扣A分，所有奖扣分都以奖为主，以罚为辅，如果必须扣分，那也尽量扣B分而少扣A分。这样做是让员工喜欢这个管理方法，觉得用了这个方法之后，自己得到的认可和奖励都多了；而不要一开始就让员工觉得老板用这个方法是整大家的，动不动就扣A分，动不动就扣工资。当大家都接受了这个管理方法之后，就可以逐渐的把一些惩罚措施改成扣A分，一方面是这时候大家可能都学会规范自己的行为了，不会经常被扣A分了；另一方面，说这样做是为了完善这个大家都已经接受的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，员工们也容易接受。这样同样能起到加大制约力度的作用，千万不能操之过急，否则员工一开始就会被吓跑的，就谈不上解决问题了。二、B分管理操作方式及说明1、B分作为对员工精神激励的形式，主要用来间接奖励员工的劳动付出，引导公司的企业文化建设，它不与员工工资直接挂钩。2、B分的考核范围主要有学历、职称、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小时、产值数量、营销业绩、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对公司的忠诚度等。3、员工的综合表现，全部用B分来检验，员工的B分越多，说明其对公司的贡献越大，表现越好。4、公司每月要对员工的B分积分进行汇总排位，排位分为累计排位和当年排位。累计排位指员工进入公司以来的累计B分数量排位，当年排位是指员工从当年1月1日开始的每月B分积分数量累计排位。5、累计排位主要用来反映公司成立以来，员工对公司贡献的大小。一般来说，工龄越长分数越高，贡献越大分数越高，扣分越少分数越高。6、当年积分排位主要用来反映年内员工对公司的贡献大小，分数越高，年内贡献越大，该指标主要是考虑到了后进入公司工作的员工，公司希望他们能和老员工一样，有饱满的工作热情，通过自己的努力赢得同样的奖励机会。7、员工的B分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式，任务分配奖分方式，临时性奖分方式。固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，考核登记汇总的分数。如学历分、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在员工大会上公布，月底汇总后直接记入B分累计系统。举例说明：中专学历及相应职称，每月另加B分10分；大专学历及相应职称，每月另加B分20分；本科学历及相应职称，每月另加B分30分；本科以上学历及相应职称，每月另加B分40分；坚持讲标准普通话上班，每月加B分100分；有与外国人简单沟通的能力，每月加B分100分；有一般的主持人水平，每月加B分50分；有较强的主持人水平，每月加B分100分；有较高的舞蹈等文艺水平，每月加B分50分；其它有益的个人专长，每月加B分10—30分。员工每月都有这些固定加分，那也表明在需要的时候，员工要做出相应的贡献。根据各个公司的不同，固定分的加分项目也可以有所不同。任务分配式奖分是指公司在分配特殊任务时(一般是指难度较大的任务)，明确责、权、利的一种奖分方式，公司所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，除按规定记入产值外，还可得到相应的B分奖励。举例说明：张三被公司安排全程接待来公司参观考察的领导，领导非常满意，提出表扬，张三不仅得到产值300元，而且得到加B分300分。这个奖励，如果说钱的话，不多，300元产值，也就1块8毛钱。但是用积分来奖励员工会非常在乎，也非常高兴，300B分，加上300元产值，怎么也感觉比1块8毛钱多得多呀。下次有这样的任务，他还会争着去。如果你给成钱，1块8毛钱肯定给不出手，多给吧，那这种事情多了，你也会觉得成本高，并且给其他员工知道了，其他员工会觉得你不公平，搞不好，会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在一般公司里，张三干这种事多半都是白干，最多老板会夸一句：干得不错！从这点就可以看出积分制管理的魅力！有方法，那我花1元钱能干100元钱的事情；没有方法，那你花100元干的事情还不如不花钱不干的好！积分制管理就是最低成本的管理。积分又不用花钱买，不用花费时间去生产，是属于“取之不尽用之不竭”的资源，老板嘴一张，想要多少分，有多少分。而且这个积分让员工觉得值得珍惜，觉得争取积分是光荣的事情，是有价值的事情！激励效果非常之好！临时性奖分方式指员工完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分，目的是激励员工多为公司着想，多做好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人B分积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的B分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人B分的方式。举例说明：员工拾金不昧，每次奖B分20分至50分；员工清洗饮水机每次奖B分50分；员工清洗卫生间、厨房每次奖B分100分；员工发扬风格，做好人好事，每次奖B分20分至50分；员工春节为父母买节日礼品，每人奖B分10分；员工自觉参加公司培训学习，每次奖B分10分。这个临时性加分就多了去了，有时候员工习惯性的一个动作都可能被加分，比如说门口的广告牌倒了，员工去扶起来，如果被领导看到，就会得到加分。当然很多时候也许不会被领导看见，那么员工自己跟领导汇报，领导经过核实，那也同样会得到加分。因为做任何对公司有益的事情，都可能得到加分，那么员工就不会再说这关我什么事那关我什么事了！但在很多公司，员工操心也是白操心，有些事做了也是白做，那员工就会认为反正我做了老板也是不领情，还不如不做呢！久而久之，员工的积极性就没有了，每天都是一副“事不关己高高挂起”的样子。但是实行了积分制以后，替老板做事，替老板操心，都是能得到加分的，老板对员工的每一份付出都用积分和产值来表达自己的感恩，员工当然就愿意去做去操心了！8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的《B分奖励通知单》，该通知单除记入本人累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周一员工大会的抽奖(无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动)、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励方法是多种多样的，老板愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励，很重要的一点就是不能平均。一旦平均，那么这个奖励几乎等于没有奖励，并且还会让很多优秀的员工觉得不公平。以上讲的多少奖分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣分。举例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣A分10至50分，B分20分至100分；员工开空调未关窗户，每次扣A分20分，B分40分；员工夜间印刷操作时未关二楼窗户和隔音门，每次扣A分10分，B分20分；员工下班未随手关灯，每次扣A分10分，B分20分；车间的工作台等设备，未按要求摆正，每次扣责任人A分2分，B分4分。奖扣分的内容都很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老板的想让员工做什么事，他做好了，就加分；你不想让员工做什么事，他做了，那就扣分。当然，标准定下来之后呢，实际中奖扣分的动作交给管理层来做就好了，不用老板亲自执笔的。A分、B分，奖分、扣分，大家都已经清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢A分大家都很清楚了，1A分=2元，发了工资就清零了。那B分呢（三）B分享受待遇的相关规定1、凡员工总累积B类分达到1万分或者每增加1万分，公司为其办养老补助金一次，金额1000元。2、凡员工总累积B类分达到1万分，每月基本工资不足500元者，可上调一级工资。3、凡员工总累积B类分达到2万分者，认定为公司合格员工，公司为其办理国家统一的养老金手续。4、凡员工总累积B类分达到1万分以上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老金同等金额的外出学习项目，由公司支付学习费用。5、员工每年累计B分排位第一名和年内B分排位第一名，由公司安排到香港、澳门旅游，每人限一次，十五年内不重复安排，够名次未能参加者(已参加过)公司奖现金500元，不够名次参加者需补交现金400元。6、公司各部门累计B分的排位第一名和年内B分排位第一名，可享有参加国内广告展销会和考察资格，有资格而未参加者可领现金300元。7、公司各部门年内B分排位的1-3名(根据人员比例决定人数。一般为1／8)，可享受市内及周边地区一日游，因公未参加者可领现金100元。8、春节发放物资实行三级待遇，累计B分排位前10名和年内B分排位前10名享受一级待遇，万分以上的员工享受二级待遇，不足万分的员工享受三级待遇。如全部在万分以上，取后20％的员工享受三级待遇。9、每年总累积B分排位的前10名和年内累计B分排位的前10名，第二年可使用“顾客专用擦鞋机”和“顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。10、每年员工中部门年内累计B分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议专人倒茶的荣誉待遇。11、员工出现零B分和负分后，说明该员工不适应公司的管理模式，建议其主动离开公司。12、员工可享有与养老金同等金额的入股资金指标，年分红率为20％，目前暂定标准为每人不超过5000元。13、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与B分挂钩。14、公司在适当的时候，出台B分汽车、住房奖励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。这些奖励和规定都仅供参考，积分制管理是非常灵活的管理方法，积分就相当于汉字的笔画，只要大家学会了笔画，想写什么字都可以。大家完全可以因地制宜，因行业制宜，因公司制宜。积分讲到这里了。下边讲产值。二、产值产值是员工的工作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计算员工积分(B分)的基础资料；产值多少除关系到个人当月工资额外，还直接影响到个人的积分结果，因此，产值计算要有合理的计算标准；员工的产值积分计算公式=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％。产值包括实产值和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值，虚产值是指公司无现金收入的业务如公司内部的业务、公司外的免费业务等。那么，产值是怎么计算的呢举例说明：名片设计1．单色名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元2．多色名片：每盒记产值20元，加印每盒记产值4元。3．修改名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。4．公司及免费名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。标书计算1．简易标书，10张以下，每套(2份以上)，记产值100元(打印)。2．简易标书，10张以上，数码印刷，每套记产值200元。3．高档标书，每套记产值300元(10张以上)。4．加厚标书，每套记产值400元至500元(20张至30张以上)。5．中标后，按以上标准加一倍计算。员工做每项工作都有产值，比如说，打字，写文章，摄像等等。内容实在太多，这里不多举例了。那么产值怎么和工资挂钩呢产值工资=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％公式和数据都是仅供参考。讲到这里，积分和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对积分制都已经知道是怎么一回事了！那么我们说积分和产值都是和工资待遇福利等挂钩的，那是怎么个挂钩法呢说到这个问题，不能不讲讲工资分配制度。三、员工工资待遇分配方案员工工资待遇与积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自A分，A分以每分2元的标准进入工资，同时每1分A分等于2分B分进入个人积分。为充分激励员工爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资待遇应体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的原则。员工个人的专业技能、技术水平、思想素质、爱岗敬业精神、团队精神、加班多少、对公司的忠诚度以及在经营中创造价值的大小等因素，最终决定其个人的报酬，即多劳多得，不劳不得。公司根据员工不同情况，不同专业，制定不同的工资分配方案，主要有：试用员工工资分配方案，正式员工工资分配方案，计件工资分配方案，营销员工资分配方案。公司推行零工资方案，但不开除员工。工资制度的内容很多，有些对大家可能也不实用，所以我拣选一些内容从六个方面，大致讲讲，仅供参考。一．试用员工工资分配方案(一)、公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。(二)、试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月700元。2．1试用期内完成产值在1500元以上者，月工资不少于700元；2．2试用期内完成产值在4000元以上者，取消试用期，按规定标准计算工资；2．3试用期内完成产值在1000元以上者，不足1500元者，转为学员，免收学费；2．4试用期内完成产值在1000元以下者，转为学员，并按规定向公司交纳学费。(三)、试用人员未休息加班工资(小时)：3．1月完成产值在1500元以下的，无加班工资；3．2月完成产值在1500元以上的，每小时按1元标准支付加班费；3．3月完成产值在4000元以上的，每小时按2元标准支付加班费。(四)、试用人员未休息加班工资(天)：4．1试用人员未休息，月完成产值在1500元以下的，无加班工资；4．2月完成产值在1500元以上的，无休息时每天补加班费30元/月，每月按2天计算；4．3月完成产值在4000元以上的，每天补加班费50元/月，每月按2天计算。(五)、试用人员第一月合格，转为正式员工，以后又未完成产值的，公司再恢复其试用员工工资分配方案。(六)、在公司学习的学员，连续两月产值超过1500元的可转为试用员工，并参照试用员工工资标准计酬。(七)、试用人员技术水平．思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可劝其结束试用，停止上班，对于此类员工公司不支付任何报酬。二、正式员工工资分配方案正式员工的工资待遇按发放时间分为三大部分，分别为：按月发放的月工资，年底发放的目标管理工资和离职时的养老工资。（一)、员工月工资分配方案正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、入股分红、产值工资、部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。1．基本工资：基本工资标准为每人每月300元至500元不等。2．技术工资：公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。技术工资以每级50元标准递增，最高为300元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。3．职务工资：班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任务轻重而订，每级50元，最高为400元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每100元须当月完成管理任务20分(指A分管理扣分)，完不成管理任务按每分2元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放，同时职务工资还要与出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竞聘上岗后，可提高职务工资标准。4．综合管理工资：指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资，可采用产值计算标准，A分计算标准，按月考核发放。5．入股分红：指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多分，利少少分，无利不分。6．产值工资：产值工资是员工工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的系数。6．1公司根据业务的性质和利润率高低制定相应的产值计算标准，员工的工作业绩以产值为标准进行登记汇总。6．2每人每月基本产值任务为1500元，超过部分，按3％计算A分。6．3当月管理人员评分在90分以上的，产值工资=A分x2元。评分在90分以下的，产值工资=A分x2元x分值系数。(B分=产值×6％)，分值系数=经理评分数÷100。6．4每A分分配金额不少于1元，少于1元按l元计算。7．部门效益工资：少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案，如摄影部的后期消费工资，每人每月必须完成一定数量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算奖励，分别按10％—40％比例提成。8．计件工资：少数部门根据部门的特殊性，实行按业务量比例发放工资，如喷绘车间、名片印刷车间和印刷车间等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。9．电话费补助：每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为20元，主管级别为30元，主任级别为50元，经理级别为100元，特殊部门如业务经理，可增加50元至100元，在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加10元，未参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月减少10元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标准执行。10．营销工资：凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为300元，无营销业绩当月扣A分9分，B分18分，连续二月无营销业绩，当月扣A分18分，B分36分；连续三个月以上无营销业绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的3％计算营销工资。11．加班工资：加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。加班工资也是根据员工的职级、产值等不同有不同的标准，并且规定有明确的加班范围。12．奖励工资：产值名次奖、加班名次奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销名次奖、员工收欠费名次奖、服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖、设计部产值名次奖、名片印刷名次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名，对前三名有几十块钱到几百块钱不等的奖励。(二)目标管理工资分配方案1、目标管理工资也称为二次分配工资：一般在年底一次性发放，它不是任何一个员工都有的工资，而是根据个人相关的目标任务完成情况进行考核而发放的。目标管理工资分为部门目标工资、项目目标工资和个人目标工资。1．1部门目标工资：a)部门目标工资主要用来考核、激励部门负责人的工作业绩，部门目标数是指该部门所有员工年内个人完成产值之和。b)员工年内完成产值包括实产值和虚产值。c)员工年内完成产值包括在本部门工作完成的产值和跨部门工作完成的产值。公司鼓励员工跨部门协作工作，跨部门工作获得的产值，既可算员工本人产值，又可加入部门的目标产值。d)部门产值目标数的制定主要是根据上一年部门员工年内完成总产值之和来调整制定，同时在考核时还要结合部门产值人平均数的情况，来决定提成比例的高低。e)部门目标工资实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在％至2％之间。1．2项目目标工资：a)项目目标工资主要用于调动各业务项目主要相关人员的积极性，项目目标指各部门中业务项目年收入总目标。b)项目主要相关人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、主要操作人。c)项目目标完成数只包括项目业务的现金收入数，不包括公司业务和对外免费业务。d)项目目标数的制定主要是根据上一年该项目的实际收入数，结合人平均数来进行调整和考核。e)项目目标工资实行超额部分分段计奖法，其提成比例一般在1％至6％之间。1．3个人目标工资：个人目标工资是年终根据员工一年的工作业绩和表现，对突出的方面给予一定的奖励和肯定，主要用于全方位调动每个员工的积极性，主要有产值目标工资、员工营销目标工资、专职营销员目标工资等。a)产值目标工资：员工每年产值目标为18万元，超过18万元部分，按l％提成；超过20万元部分，按2％提成；超过25万元部分按3%提成。b)员工营销目标工资：员工每人每年有3600元的营销任务，超过3600元部分，按1％提成；超过1万元部分，按2％提成；超过5万元部分，按3％提成；超过10万元部分，按4％提成。c)专职营销员目标：每年个人营销任务为18万元，超过18万部分，按1％提成；超过24万元部分，按2％提成。(三)员工离职时的养老工资员工的养老补助工资是公司实施的第二次分配工资，其目的是为了更好的调动员工的积极性，解决员工的养老问题，让员工安心上班，放心做事，无后顾之忧，在正常离开公司时，可到社保单位或者是公司领取一笔可观的资金。1、已在外单位办理“三金”手续，又到公司上班的员工，只要达到办理资格，同样享受本公司的养老金待遇，其操作方法如下：1．1采用B类分积分制办法，其计算方案采用累计积分制，每一万分为一段，达到一万分者，公司为其办理一次手续，金额1000元。1．2该资金存入公司后，专户管理，不计算利息，正常离开公司一个月后，三个月内可全额领取，如自愿将该款存在公司，公司同意后，可享有当年贷款利息一倍的分红待遇，并可随时领取本金。1．3非正常离开公司(男55岁前，女50岁前)，只能领取30％，剩余部分无偿交给公司，男55岁，女50岁后，不论任何理由离开公司，公司都不得扣款。1．4凡离开公司后又回公司上班的员工，其B分积分从零开始计算。1．5凡离开公司的员工，因个人原因造成的公司损失，如差错、欠账、公司工作服、工具、设备扣留、安全事故损失等等，个人责任金不够扣款的，可从该款中扣除。2．未办理社会“三金”手续，到公司上班的员工管理办法。在公司上班未办理“三金”手续的员工，只要表现优秀，符合公司办理“三金”手续的条件，公司为其办理“三金”手续，其具体办法如下：2．1凡B分积分达到二万分的员工，公司为其办理国家的正式养老金手续。2．2办理养老金手续后，其国家规定的个人交纳部分，由公司垫付，再从员工个人当月工资中扣除，由公司支付的部分从个人二次分配资金中列支。2．3属公司支付的部分，个人在二次分配资金不够支付的，从本人年终目标奖中，或者是最后一个月的工资中列支。2．4本人虽未离开公司，但未上班，或者是虽然上班，又无二次分配款项的，其“三金”公司应支付部分从个人责任金中列支。2．5员工的“三金”手续交公司保管，中途离开公司，必须先办妥公司相关手续，再办理“三金”转户手续。2．6员工的二次分配款项，在交纳“三金”款项后有结余的，归个人所有。2．7员工的“三金”手续要专人专账管理，个人可随时查询。三、计件工资分配方案计件工资分配分为两类：一是临时工计件工资分配，二是正式员工计件工资分配。(一)临时工计件工资分配公司为完成应急性工作任务，必须建立一支灵活机动，召之即来的临时工作人员队伍，公司对临时工实行计件工资制，所有业务，尽量按计件工资计件，如安装喷绘、写真、布标、条幅、巨幅、彩旗等等，一律实行计件工资制，并建立临时计件工资标准，如挂条幅，每条10元；安装喷绘2元/平方米；安装彩旗每面1元；请人打喷绘元／m2，一般临时工计件工资略高于正式员工工资，公司对部分特殊专业和项目实行计件工资制。四、营销员工资分配方案营销员工资分为专职营销员分配方案和兼职营销员分配方案。(一)专职营销员工资分配方案对专职营销员实行按绩效挂钩，分段计酬的办法，工资分为固定工资部分、提成部分、电话费、交通费及误餐补助和奖励四部分。1．固定工资部分：月完成任务2万元以上者，固定工资1000元；月完成任务15000元以上者，固定工资650元；月完成任务在10000元以上者，15000元以下，固定工资400元；月完成任务在5000元以上者，10000元以下，固定工资200元；月完成任务在5000元以下者，为不合格营销员。一律按10％提成，无固定工资和其它待遇。2．提成部分：毛利在30％以上者，提成10％；毛利在20％以上者，提成8％；毛利在l0％以上者，提成5％；毛利在10％以下者，利润对半分成。未交责任金的营销人员，提成下降2个百分点，未交清的下降1个百分点。3．电话费，交通费及误餐补助：月完成任务在2万元以上者，每月400元；月完成任务在15000元至20000元者，每月300元；月完成任务在10000元至15000元者，每月200元；月完成任务在5000元至10000元者，每月50元。4、由营销员提供信息的业务，按业务款的10％一20％计算营销员的营销额；凡营销人员与公司其它人员共同努力争取的业务，按30％一50％计算营销人员的营销额。5．营销员个人经手、个人操心落实的转手业务，按其利润与公司各得50％。6．因业务发生的招待费、礼品费、客户的提成费以及与业务有关的各项开支，均记入业务成本，再进行核算。7．年内营销员工资达到18000元以上者，第二年每月可享受固定工资300元，达到30000元以上者，第二年每月可享受固定工资400元，逐年顺延。第二年如离开公司，或者改为兼职者，或者出现无营销，取消固定工资。(二)兼职营销员工资计算方案兼职营销员无固定工资、电话费、交通费、奖励等，只有提成部分：毛利在30％以上，提成10％毛利在20％以上，提成8％。毛利在10％以上，提成5％。毛利在10％以下，利润对半分成。五、责任制、效益工资分配方案责任制、效益工资分配方案主要是对特殊部门(如装饰部、礼品部)和特殊人员(如项目经理、特殊专业人才)而制定的个性化方案，该方案可不受公司常规待遇规定的限制，各种工资标准可高于正常标准，具有很大的灵活性。六、零工资标准执行条例公司主张人性化管理，原则上不开除员工(特殊情况除外)，凡出现一般性缺点、错误和小的失误，只要不是大的原则问题、思想道德问题和违法行为，都鼓励员工认真改正缺点、错误，从头再来。公司注重员工个人的思想道德状况，强调员工对公司的忠诚度，同时推行零工资方案，凡出现大的缺点、错误、思想道德问题、忠诚度问题，公司扣除当事人的全月工资，具体标准如下：l、不热爱公司，不以公司为家，一边在公司上班领工资，一边在外诽谤、诋毁、贬低自己公司。2、盗窃、私拿公司财产物资的侵占公司利益的行为。3、私自将公司的工具、原材料等物资外借、外送。4、虚报冒领，贪污公司现金。5、外出购物，业务转手加工制作，从中拿回扣。6、私自把公司业务转到外公司制作加工。7、私自为顾客做免费业务。8、私自为顾客刻盘，私自盗窃公司图文资料。9、私自为自己冲扩照片、写真、喷绘等不交业务款。10、挪用公司现金，收业务款不上交。11、不热情接待顾客、打顾客、骂顾客、得罪顾客。12、在公司骂人、打架、滋事生非、搞小集团、闹不团结、带来严重后果。13、每月旷工达五天以上。14、不跟部门主管打招呼、不办理相关手续就离开公司，达1个月以上。15、其他针对公司的不良行为和不遵守公司规章制度的行为。积分制考核的设计思路1什么是积分制是一种特殊的激励机制，有A分和B分。1、A分：物质分（与员工工资、奖金直接挂钩）；2、B分：就是积分，积分制管理的核心（与员工福利、精神、同时与奖励相关）。例如：A分包括：超产奖、优秀员工奖、节约奖、特殊贡献奖等奖金、；B分包括：全勤分、优秀员工分、合理化建议分、工龄分、特殊贡献分等奖分。2为何采用积分制考核85后和90后员工已经进入全面激励新时代，其激励的需求有三种变化：1、激励的需求多元化。不但需要奖金激励，同时需要荣誉激励和自我实现价值的成就激励；2、激励的过程公平性超过结果的公平性需求；3、激励的周期变短。传统的KPI考核显然不能满足85/90后员工的激励需求。传统的KPI存在以下局限性：1、过于强调结果激励，忽略过程激励；2、员工与管理者容易形成对立面；3、激励周期太长；4、操作难度大。3积分制激励设计原理“心流理论”1961年，美国心理学家米哈里·西斯赞特米哈伊在研究画家是怎样工作时，他注意到一件奇怪的事：作画过程中，当作品画得越来越好的时候，画家好像感受不到劳累和饥渴，废寝忘食，只顾继续。但当画作完成时，他们只会开心一小会儿，然后很快对这幅画失去兴趣，作画时的“幸福感”荡然无存。心理学家米哈里·西斯赞特米哈伊花了7年的时间研究这一特殊的“幸福感”，把这种精神状态称为“心流”(flow)。他将心流定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉，心流产生的同时会有高度的兴奋及充实感。心流产生的条件：1.这些活动是自己的选择;2.这些活动要求注意力高度集中;3.人们对这些活动有主控感;4.这些活动不会缺乏挑战性，也不会挑战性太高;5.这些活动具备清晰的目标;6.这些活动能够迅速得到反馈;7.这些活动可以通过不断练习来克服障碍。心流理论的运用就是积分制考核，把员工的考核工作作为了游戏进行管理，使员工不断出现心流。4积分考核的实施方法1、A分与B的区别：A分在当月工资奖金发放后即失去作用，B分将终身有效。B分累积至一定标准后，可以享受各种不同形式的待遇，并通过B分排名，公司可给予丰富的多元化激励。2、获取B的方法：1)固定式奖分方式例如：工龄分、学历提升、职位晋升、获得专业能力证书、授课、荣誉证书等。2)临时性奖分方式例如：全勤分、优秀员工分、好人好事分、合理化建议、特殊贡献分、节约资源分、价值观行为分等。3)项目性奖分方式例如：承担公司客户问题解决方案项目等3、积分排名：1)累计排名：指该员工入职开始累计的B分总分；2)阶段排名：指该员工从某一个时间段开始累计的B分到某一个时间段结束的B分总分。★累计B分与阶段B分的区别1)累计B分：不清零，主要是开始积分到员工离职；2)阶段B分：清零，主要是季度排名、年度排名4、积分的运用：积分运用于员工的深造、补助、福利、晋升、加薪和股权激励等。1）深造、补助、福利积分要求：此类福利的发放，完全依照积分排名。2）晋升和加薪：只有积分达到一定分数，才有资格晋升和加薪3）股权激励：工作年限和积分同时达到一定标准，才能获得干股分红。一、积分制管理实施的基本条件　　实施积分制管理必须建构一定的基本条件，否则，收不到应有的效果，起不到激励员工的作用。　　1、一般来说，3至5人家族公司就可以采用积分制管理方式，由于管理者与员工、员工与员工之间工作状况比较了解，也可以实行盯人的管理。当人数超过10人以后，即使是家族公司，也可以开始试行积分制管理，因为管理者与员工、员工与员工之间工作状况已是以个协作团队的行为，这种情况下如果开始实行积分制管理，就会产生出一定的效果。　　2、公司要具有一定的管理理念。首先老板要有加强管理的意识，公司规模小的话，管理也许会很轻松，公司大的话，就要开始重视公司管理的愿望；同时，公司的各项规章制度应该建立完善。一切管理上的游戏规则都是人为制定的，如果不具备必要的管理理念，再好的管理方法也不会收到好的效果。　　二、要制定合理的积分标准　　制定合理的积分标准时实行积分制管理的重要组成部分，是较完整地 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。通过制定积分标准，并在此基础上开展积分制配套工作，能够使管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，有力推动公司战略的执行，为业绩管理提供一个客观基础，为评价员工的业绩提供客观的依据。积分标准分为奖分标准和扣分标准。　　1、积分奖励标准的范围　　积分奖励标准的范围包括考勤奖分（如出勤奖分、会议奖分、节假日值班奖分、加班奖分等）、学习奖分、职称奖分、职务奖分、技术奖分、个人特长奖分、各种名次奖分、团队考核奖分、服务奖分、员工建议奖分、卫生奖分、设备管理奖分、质量检查奖分、各类标准奖分、安全奖分、各类活动奖分、年中目标奖分、营销奖分、差值奖分等等。　　2、积分扣分标准的范围　　积分扣分标准的范围除与奖励范围相对应外，凡与公司规章制度有关的项目，均有扣分标准。主要的扣分范围：员工考勤扣分、任务完成情况扣分、卫生检查扣分、质量检查扣分、服务态度扣分、质量差错扣分，以及违反各种规章制度扣分等等。　　3、奖、扣分标准要平衡　　奖扣分标准的平衡，体现积分制管理的引导意图和价值观，意味着对员工工作活动期望的大小。奖扣标准的平衡，直接影响到评价的结果和员工的动力。一般来说，员工的日常本职工作和应知应会的事件，可以只规定扣分，不另给奖分。也就是说，用扣分来规范员工的基本行为，另外，针对公司的各种单项事件或个性化事件，则可以在对员工明确了目的、要求、完成时间的情况下，规定一对以的奖扣规定，特别重要的项目应重奖重罚，奖扣要相对平衡。　　4、积分奖、扣标准详见《广告公司积分制 管理手册 培训机构运营管理手册1项目标准化管理手册碧桂园销售管理手册园林景观工程管理手册人力资源管理手册 》。　　三、要形成一个体系　　积分制管理是一个系统工程，它涉及到公司管理的方方面面，因此必须要形成一个体系。各项人、规定条例要相对合理，整体平衡。一是奖励要有轻重之分，哪些应该采用避重就轻，这要根据各个项目的特点、部门的特点，一切从实际出发；二是扣分的标准要合适，既要考虑扣分的处罚力度，又要考虑员工的承受能力，总而言之，体系的制定要有可操作性。　　四、要分阶段进行　　实行积分制管理要分阶段进行，一般可分为三个阶段，即起步阶段、完善阶段、成熟阶段。　　1.起步阶段　　起步阶段最大的特点是：员工往往对积分制方法不理解，对积分的作用不了解、不信任，因此，对积分制管理方法不感兴趣，甚至漠不关心，这种态度一般要持续半年，甚至一年以上，一旦员工积分档次拉开后，许多待遇和惊喜降临到高积分的员工头上，那么员工便开始重视自己的积分了。　　在起步阶段，积分制定的标准要注意以下几点：一是在起步阶段奖、扣分标准不要不高，年人均控制在5000分左右，高低差距在1000分至1万分之间，要预留上涨和扩大积分范围的空间，尽量不要出现一边执行一边降低积分标准的现象，否则员工会有不信任的感觉；奖、扣分标准太低又激励不了员工的积极性。要注意把握尺度。二是在起步阶段扣分要掌握尺度，在大部分员工对积分还不感兴趣。并且积分总分不高的时候，对员工的处罚要以现金为主，扣积分为辅。三是要重点强化员工对积分的关注度，经常公布员工积分，所有奖分扣分事件都要在员工大会上公布，以加大积分的刺激作用。　　2.完善阶段　　积分制管理的完善过程一般要一至二年，在这个阶段要逐步调整将扣分标准，不断扩大奖、扣分范围，让积分管理深入到公司管理与发展的各个方面，与每个员工的行为和利益、福利挂钩，在这个阶段，年积分人平均数控制在8000分左右，高低差距在2000至2万分之间，员工的最高累积分可达到4万分以上。　　在完善阶段，奖、扣分力度逐渐加大，单项事件最高奖扣积分力度可加大2000分以上，一部分对积分不感兴趣的员工，开始关注自己的总分，有的甚至开始主动要分、挣分。在这个过程中，还需要正确的引导，让员工对积分制管理有一个正确的观念。由于大家都开始注重积分，各方面的工作开始走向正规化，健康的企业文化形成的速度明显加快。　　3、成熟阶段　　进入成熟阶段后，积分制管理条例已经全面成熟。在这个阶段，年积分人均控制在一万分左右，高低差距在3000分至3万分之间，员工的最高累积分可达到6万分以上。　　在成熟阶段，奖分扣分标准比完善期力度更大，单项事项最高奖、扣分力度可加大到5000分以上。在这个过程，最高分的员工全部办理国家“三金”保险。让员工有一种安稳的感觉，管理骨干、技术骨干相对更加稳定，健康的企业文化已经全面形成，管理者开始有了轻松的感觉，管理步入一种和谐的轨道。在员工中，开始出现服从分工、勇于吃苦、争做技术能手、关心公司发展等良好氛围。服务态度改善，质量不断提高，好人好事层出不穷。各项工作进入惯性运行状态，任何事情都有人操心，任何任务都有人去完成，任何困难都有人去克服。老板可以不用操心日常业务的接单、盯单和实施工作，可以一心一意筹谋公司的发展、调整公司的经营策略。哪怕是外出考察、学习十天、半个月，甚至更长时间，公司也能有条不紊、按部就班运转。　　五、不断增加执行力，认真落实奖分扣分结果　　积分制管理方法很重要的一点就是要抓扣分奖分的执行力。因此，要成立执行部机构，有专人负责。成立执行部，是积分制管理一个非常重要的组织机构，也是积分制管理一个独创的机构。　　1、建立开发积分制管理软件。利用电脑软件的优势，把看似复杂的积分汇总变得非常简单、具有可操作性，节省人力物力。目前，我公司已专门开发出积分制管理软件，每天只需要一个员工工作一小时，把当天的积分奖扣分输入电脑，月底软件会自动汇总计算，打印出公司所需要的各种汇总数据。　　2、各种奖扣分标准要严格执行。在积分制推行过程中，一定要奖扣明确，该奖的要奖，奖分还要在大会上公布，起到激励他人的作用，各种规章制度的执行都要与积分挂钩。该扣的要坚决扣，不讲情面，扣错的可以通过一定程序纠正。　　3、抓积分的待遇落实。员工的积分高了，可以到香港、澳门旅游，可以办国家三金，可以涨工资，可以享受更多福利，许多惊喜可随时降临到高积分的员工头上，所有规定的待遇，员工必须不折不扣的认真落实。在不断落实各种待遇的过程中，对员工的刺激和期望越大，积分制管理的作用也会逾加明显。　　六、要掌握正确的积分奖扣调整程序和方法　　积分奖、扣分标准要逐步调整，不断完善，但逐步调整不等于随意调整，要避免随意性。在调整完善过程中应注意以下几点：　　1、调整积分标准要事前告知。一是在制定各项公司规章制度时，要把积分奖扣标准贯穿到公司制度及条例中，员工在了解公司规章制度的同时就知道自己什么该做、什么不该做、该怎样做、做错了公司如何处理，自己会得到什么结果，各项标准都一目了然。二十载进行阶段调整之前，可在员工大会上提前告知，让员工提前有一个心理准备。同时，提前在会上告知还可广泛的收集员工的意见和反应，使积分制调整方案更加合理。　　2、要在管理干部会上公布通过。积分制管理需要一个管理团队来推进，那么调整积分奖扣标准，也应在相关会议上告知、通过，让管理团队在行动上保持一致，统一目标及执行标准，这样在执行过程中才能减少阻力和障碍。　　3、奖、扣分条例要有一定的灵活性和机动性。任何制度不可能包罗万象，也不可能绝对合理，积分制方案也是一样。因此，在不断的调整、完善过程中也要留有一定的余地，在碰到特殊事件和特殊情况时，才能特殊处理。。例如在碰到公司给公司带来的巨大经济损失时，要给予加重扣分；在员工做出重大贡献时，或者在特殊时段为公司解决了特殊困难时，都要给予超常规的奖分。特殊奖、扣分的权力只能控制在总经理和主要负责人手里，总经理给予的重奖重罚也必须谨慎权衡，公平、公正、公开，真正起到奖优惩劣的作用。而且一旦作出奖惩，要认真落实到位，体现制度的严肃性。　　七、正确对待各种不同心态的员工　　实行积分制管理，对于员工来说，持有不同的心态，应该说是以个很正常的现象。有人对积分很重视，有人对积分很漠不关心，甚至有人反对这一管理方案，这些都不足为奇。作为管理者应正确对待、引导员工心态，并做到以下几点：　　1、随时表彰奖励关心积分的、重视积分的员工。在实施积分制管理过程中，我们发现，凡是优秀的员工都时刻关注自己的积分，员工对公司的贡献越大，个人的积分也越多，同时，公司对高积分的员工奖励投入也在不断加大，形成以种良性循环，这正是公司管理者需要得到的管理运行机制。对于这类员工，要采用各种方式给予表彰奖励。　　2、正确对待积分少、积分呈负分的员工。少数员工不适应公司的管理，经常出现迟到、违规等现象，导致积分不断下降，这种现象在公司管理中很正常。当积分下降到一定程度，甚至出现零分或负分后。这类员工就成了公司优胜劣汰、自动离开的对象。不合格的离开公司，新员工又加入了公司，形成人才的正常流动，使公司管理步入了一种良性循环的机制。所以，对待这一类员工也应该尊重他的选择。积分制管理在实施过程中和制度建设、标准建设、体系建设有机结合在一起，相互关联、相互影响；在推行过程中不是一成不变的，而是根据企业发展的实际，分步实施，逐步调整，认真执行，区分对待。