北京大学《人力资源总监》研修讲义（价值9800元）

北京大学《人力资源总监》研修讲义（价值9800元）讲义1：«北京大学»何志毅教授讲义2：«香港都市大学»MBA、博士生导师黎建强教授讲义3：«青岛啤酒股份»副总裁姜宏女士讲义4：«深圳市飞亚达(集团)股份»总经理徐东升先生第一请到的是闻名治理学家，北京大学治理案例研究中心主任、«北大商业评论»执行主编何志毅教授进行杰出演讲。演讲题目是«雇主品牌与企业社会责任»　　何志毅：　　今年的主题是〝企业雇主品牌〞，我今天演讲的主题是企业雇主品牌与企业社会责任。当爱普惠丁雪峰他们提出设想的时候，我们是支持的，因为雇主品牌是一个专门新的概念。在中国也有几家机构在做那个情况，然而依旧专门不成熟，我们也情愿参与那个情况，来探讨一下，什么是雇主品牌？如何建立雇主品牌？有没有一套更科学、合理的方法进行定量化的研究。　　随着今天拿出来的东西依旧不成熟，然而总是有人要去不断的做。案例中心最早主持中国最受尊敬企业，我们也在探讨问题。也许我们不是真理，然而我们在接近真理，只要有专门多人来探讨，我们就会离真理更近一些。　　今天想从几个方面看看雇主品牌和企业社会责任。开场的时候我依旧想提一个问题，请大伙儿跟我一起摸索一下。在那个社会上有专门多类型的组织，我们讲雇主品牌与企业的组织，期望吸引职员，建立雇主品牌。假如那个社会上有六种组织，因此今天企业是社会最差不多的、为数最多的组织，那么这六种组织：国家政治组织、军队军事组织、宗教组织、大学教育组织、社团组织、企业。那个社会存在六种形状的组织。我们在摸索，这六种形状的组织，一样而言或者平均水平而言，哪一种组织的领导力最强、哪一种组织的领导力最弱。大伙儿不妨自己摸索一下。国家、军队、宗教、学校、社团、企业。　　我问过专门多人，大伙儿一样认为领导力比较强，我们不要拿一个最优秀的国家的领导和一个最差的企业的领导去比较，我第一指就平均水平而言。这六种组织形状里面，哪一种组织领导力最强？大伙儿讨论一样会认为是宗教或者军队的领导力最强。我自己认为可能是军队的领导力更强一点。宗教的领导力连续性更长一点，然而在某一时期来说是军队的领导力最强。因为军队所下的命令直截了当确实是叫你冲上去，牺牲自己，让你去死，有什么样一种力量让士兵冲上去送命，而且依旧自觉自愿的。　　上次我去给一个东莞企业培训班做开场课。事先我跟那个企业家沟通一下，他给我讲了一个鲜活的 故事 滥竽充数故事班主任管理故事5分钟二年级语文看图讲故事传统美德小故事50字120个国学经典故事ppt ，士兵确实是冲上去、牺牲自己的生命，赢取祖国的胜利，最典型的是在抗美援朝，理想军之因此能够打败美军，我们武器落后，士兵文化素养水平那么低，我们难道能够打败装备水平专门现代化、文化水平专门高的美军，要紧确实是靠这种力量。　　我听到一个故事，那个老总原先是桂林陆军步校，现在名字改了，原先是桂林一个陆军学校的学员，在自卫反击战中间，因为就在阪西边境上，所有学员都要求上战场，领导不同意，学员不能上战场，我们是在学校学习的军人，国家需要的时候不能报效祖国，就在我们旁边，我们感到是一种耻辱，因此集体罢课，结果就打搅了中央军委，中央军委下达了命令全部开赴前线。当天晚上校长就宣读了中央军委的命令，所有人开赴前线。那个老总说他那个时候才了解什么叫做经久不息、雷鸣般的掌声，而且鼓到老校长站在台上泪流满面，然后赶忙全部整理形状，当天晚上把卫生做的好好的，全部上战场。军队有如此的力量，能够人人心甘情愿去送死，这是一种什么样的领导力？因此我们讲最强的领导力是军队。　　反过来问，哪一种组织领导力最弱？我今天在课上问，有人说是学校，我说不是，学校是一个能够常青生存的组织。美国一个教育学家研究过，在1520年往常创办的组织，能够一直活到今天的只有两种，一个是宗教，一个是学校，而且大部分是学校。表面上看起来学校治理仿佛比较松散，因为是学校的性质所决定的，学校管的差不多上思想家、教育家、学术专家，不可能像企业管职员那样管，必须创建一种宽松的氛围，让你自由悠闲的思想，好的学校差不多上专门自由，专门宽松的，在中国典型的确实是北京大学。治理学院也是要出治理思想的地点，必须让这些治理学家专门自由的思想，因此我们光华治理学院说那个地点有三种人，第一种是牛人，第二种是立即成为牛人的人，第三种自己以为自己专门牛的人。假如你自己认为你能够成为大师，你一定不能成为大师，学校治理是如此，学校不是领导力最差的组织。　　有人说是社团，社团也不是，中国专门多社团是伪社团，不是真正的社团，专门多社团在世界上存在的历史也专门长。我说是企业，大伙儿想想，也对。我们再设想一下，什么叫做领导力水平高、领导力水平低，就平均水平而言，因为我们不能拿最高水平的领导力比最低领导力水平，在最困难的时候，检验领导水平的领导力的时候往往在困难的时候，困难的时候，这六种组织哪一种最高呢？企业治理，专门是在效益好的时候、顺利的时候，国家企业治理专门好管，然而在效益专门差的时候、专门困难的时候，这六种组织来比较，在这种情形下，一样出结论确实是企业治理人领导力比较弱。接下来我们问什么缘故？因为企业鼓舞人的利益比较低，国家领导人鼓舞人，说同志们跟着我，为了国家和人民的利益。军队的领导力是同志们冲上去，为了我们千千万万的家庭，为了千千万万的母亲，牺牲我们自己。学校领导人告诉大伙儿，我们什么缘故呢？今天北京大学老师工资跟社会上相比仍旧是偏低的，治理学院、建筑学、运算机、法律这些专门有用性的学科除外，我们作为管理学教授依旧比较幸运的，有赖于大伙儿给钱，来培训班，给课题，因为有直截了当的经济效益，相对比较低一些。校长跟我们说，教育是最重要的，同志们，我们坚持在那个地点，为了民族的以后，为了子孙后代，因此我们坚持下来。社团组织告诉大伙儿，同志们跟着我干，为了大熊猫、为了金丝猴、为了华南虎，反正都不能为自己，也不是为经济利益。企业领导说同志们跟我干，为了我赚钱。民营企业都鼓舞职员，也许你说的天花乱坠，职员不相信，我跟着你为你赚钱，发财的时候好办，遇到困难的时候树倒猴孙散。因为企业动机和利益比较低，因为是为了赚钱，专门是为了某一个人或者某几个人赚钱。有钱赚的时候职员想着为了赚钱跟着你，一旦没钱赚就赶快跑。　　那个地点引发出来的第二个问题，我们今天坐在那个地点差不多上企业人力资源的领导者，我们如何提高我们的领导力，如何鼓舞我们的职员？有两个方面解决那个问题：　　一、我们如何认识企业？企业是不是仅仅为了赚钱？假如企业仅仅是个赚钱的组织，那么它存在的合理性，什么缘故社会长期让这种赚钱组织存在？企业到底是干什么的？就回到企业本质。　　二、企业治理，实际上存在的历史专门短，因此我们建立企业治理科学体系，我们管理学教授是讲那个的，历史也只有一百年，企业治理是力图于把复杂问题简单化的课题，我们学科和理论差不多上专门简单、专门容易听明白，假如搞得专门复杂就不是治理。治理确实是简单化。企业治理并不难，难的是它建立在管人的基础说，因此人力资源专门难，它是建立在各学科基础之上比如社会学、心理学、哲学，甚至宗教等等。我们也能够参照人类科学的成果，以及人类其他组织长期生存的进展体会，政治组织学什么、军事组织学什么。专门简单，企业提到利益，我们确信不能仅仅是为了经济，或者不能仅仅为了老总的利益，而鼓舞大伙儿。能不能在企业里面找到比赚钱更高的东西鼓舞人，如此的组织才可能领导力强、才可能长期生存，才可能是伟大的组织。第一关于企业的定义，我们都认为企业是一个盈利组织，实际上比德德鲁克专门早就说，企业是什么？企业是满足社会需求的一种组织。因此主观上、微观上专门多人是为了赚钱才办企业，社会上来看，因为企业组织主观上是为了赚钱，然而客观上它满足了那个社会的需求。什么缘故要赚钱，因为有花钱才要赚钱。企业主观想为自己赚钱，客观上为客户进行服务，把服务集合起来，因为客户集合起来确实是服务。过去我们的理念是为人民服务，实际上某一个人民或者每一个群体都没有感受到自己被服务的专门好。　　市场经济听起来专门难听，大伙儿都为了钱，然而有经济利益在调剂，每个人想赚钱的时候就想，我想赚谁的钱？他什么缘故要花钱给你赚？你要揣摩他需要什么东西，我如何样更好为他服务，他没想到我想到的，我比别人提供更低的成本，我用更低的价格提供更好的服务，如此客户慢慢被服务好了，你还在不断的想，哪里还有人让我服务，事实上你是想赚钱。差不多有人被服务，我如何提供更低的成本，我如何提供差异化的服务。通过市场经济的机制和企业使那个社会所有消费者的需求得到了专门好的满足。每一个消费者组合起来，确实是我们过去讲的人民，因此在市场经济的环境下，通过企业主观想为自己赚钱，把人民为服务好，中国社会确实是最典型了的例子。我们处在专门好的时期，在短短时期，我们中国从整个经济历史最低点，走到了历史最高点，我们最高点是第一第二，现在我们走到第三了，专门快就要走到第一。确实是因为采纳市场经济，确实是因为中国企业在这二三十年之间取得庞大进步。因此从社会看企业，不是说让你赚钱，而是通过赚钱来满足整个社会的需求。　　因此用比德德鲁克治理学语言来说，企业是满足社会需求的工具。假如用经济学的语言来说，企业是最正确的配置社会资源的工具。用政治学的语言来说，企业是人民用人民币选举出来的组织。好的企业是人民用人民币选举出来的，每个人拿着钱购买东西的时候，相当于用钱在投票，我投给谁。存在的好企业是人民用人民币选举出来的。我想用这三个定义说明一下，事实上企业从社会角度看企业，企业并不是一个盈利而生存的组织，它是通过满足社会需求为那个社会服务的组织。　　那么我们作为企业家，我们能不能够在那个地点面找一找企业的价值和你为之奋斗的价值，不仅仅是为了赚钱，而为那个社会服务。什么缘故要通过赚钱来为那个社会服务？人类做了大量实验，发觉市场经济那个做法，它能够专门有效的，或者政府不那么操心就使人民被服务好，不然政府多累，全国要做大打算，谁要供，谁要需，从哪里运到哪里，累死业服务不行。通过市场经济把人民就服务好了，证明市场经济是目前为止最正确的一种社会体制。我们从这一点来认识的话，我想我们做的情况不仅仅是挣钱了。　　一个单个企业来讲，除了挣钱以外，有没有比挣钱更多的目标，或者在那个社会里面除了挣钱，主观为自己挣钱，客观为人民服务的基础之上，有没有主观能够为人民服务的地点？这就引发出来所谓企业社会责任的概念，那个潮流专门热。才丁雪峰宣读FredDubee的贺信，当时安南在联合国当秘书长的时候，认为目前那个社会，企业的实力多强大？联合国差不多不能够解决整个世界的问题了，假如离开企业的话。1995年美国商务部就有一个统计，世界上前一百个大的单位，难道有50个以上不是国家而是企业。在世界上有50多个企业比世界中等水平的国家还富，富可敌国。中国，我们至少有专门多企业是富可敌省，中石油、中石化、中国移动、中国银行、工商银行，这些大的确信是富可敌省。民营企业绝对有富可敌市。　　因此企业在那个社会上差不多是单位最多、吸纳雇员最多，今天我们讲雇主跟雇员的关系，把握社会资源最多的单位组织。因此企业跟那个社会专门紧密的融合成一体。联合国并不能解决世界上所有的问题，必须靠企业。然而又不能在有效的形状上组织一个世界联合大企业，这又不可能，因此他们倡导一种理念叫做：全球协议。四项原那么、十项标准，你在理念上认可就能够加入，实际上确实是在倡导一种企业主观上的社会责任。企业通过盈利来满足那个社会需求，为那个社会进行服务，这差不多是一种机制在运行，你把机制设置好，企业就能做这件情况。　　然而现在社会差不多不满足于此，社会需要企业更多的给予社会责任。我最近做那个研究，也在做那个实践，我去年年初跟一些大企业同门，我自告奋勇当那个会长，我们赶忙要到苏州去召开第一届成立一周年年会，我们在理论上探讨，也在躯体力行推进那个情况。我在想事实上那个理念依旧西方社会流进来的。刚才刘颖悟博士说到，我们如何才能够成立中国企业治理思想？要有实践，治理差不多上从实践中提炼出来的。这种理念也是西方社会搞出来的。他们走到了一定的地步，就想一些新的问题，组建一些理论，我们在后面学。企业社会理论和实践也是西方社会提出来的。他们在什么基础上提出来的？我觉得有三个基础：　　第一个西方社会差不多专门富了。我再富一点得到的边际效益，我差不多不情愿支付那个成本获得再富一点的效应，为了再富一点，我还要牺牲掉专门多资源，破坏了环境，确实是我工作的专门紧张、专门累，大伙儿说不要如此。人的价值观不一样，你富到一定程度的时候，你觉得富不富关于我不重要。西方国家考核好不行，用了人民幸福指数，而不是用GDP或者绿色GDP。有幸，我去年到江阴市开会，江阴市政府讨论也用人民幸福指数。所有西方社会在专门富裕程度之下考虑那个企业要更和谐、可注意节约资源、更注意爱护环境，不要为了经济效益导致大伙儿活得专门不幸福。　　第二他们有专门多基业常青的企业。这些企业你去看，通用、福特，有时候它也亏七八十亿的美元，一年能够亏五六百亿人民币，然而过一些时刻又缓过来。成了百年老店，经济基础专门扎实。　　第三在西方常年市场经济之下，专门多精英是在企业里面，美国社会有一句话，第一类人做企业，第二类人搞科研做教授，第三类人才从政。不管这话说的对不对，至少专门多精英在企业里面，他们和社会各界精英一起达成共识，就从理性上认识到，人类社会要再往下进展，企业是社会责任。这种基础之上，西方社会责任潮流兴起，然后再进展。中国没有到那个地步：1、我们社会还不是专门富，专门中国平均而言，有些地点专门富，有些地点专门穷。2、专门多企业还微小，专门脆弱，中国真正市场化的企业也不久几十年，企业是在市场经济环境下，按照市场经济规那么来运营的，以猎取利润为目的。从能力上它还没有完全渡过创业、进展时期。3、中国的企业家精英人才还没有完全建立，还不像纯粹市场经济吸纳那么多社会精英人才，我们并不像西方社会那样，大力推行企业社会责任的条件，整个企业应该高度重视和推进那个企业社会责任。　　第一个理由，我们好不容易找到了市场经济这条道路，专门多人都不看好，中国这种体制会失败，然而30年来我们专门成功。然而在这种成功之下，也带来了专门多企业矛盾。中央近几年提出构建和谐社会专门重要，我们经济高速进展带来整个社会的不平稳，区域跟区域之间的不平稳，产业跟产业之间的不平稳，不同领域里面的不平稳，这种社会矛盾是专门尖锐的，专门是贫富悬殊专门尖锐。在那个时候我们先富起来的人群，先富起来的地区，先富起来的企业，有责任来为那个社会和谐作出奉献，来保证我们所处的经济环境好，我们企业为来才能一直好下去。人民幸福指数并不是某一个阶层的幸福指数，而是全体人民的幸福指数的平均值，你一个人幸福，大多数人不幸福，那个社会就不幸福，人是群居群体。因此构建和谐社会，中国这种贫富悬殊的状态，要求企业主动的承担起社会责任，或者在构建和谐社会中间，企业是专门重要的力量。　　第二个理由，国际社会对我们的压力。中国现在正在不可阻挡的融入整个国际社会。国际社会甚至对中国融入中国社会感到恐慌，专门去年到今年。因此这是因为我们GDP走到了世界第四，当我们成为GDP世界第四的时候，整个国际社会高度的关注我们，关注里因此包含仰慕、嫉妒，甚至包含一些不明白得和一些仇视。但事实我们高度融入了那个国际社会。今年，我们年底可能要变第三了，世界大量负面报道，西方媒体上有一个观点，自尼克松访华以后，就期望中国融入国际社会，然而我们没有想到你们这么没有规矩的融入国际社会，你们是在没有规矩之下的高速进展，你们又把这种没有规矩的高速进展搅到国际社会来了。西方是这么看。　　2006年一份报告，中国的玩具，美国进口的玩具86%是中国生产，厨房用品56%，还有专门多东西是50-90%之间。美国有一个作家说：我体验一下，我一年拒绝买中国的产品是什么模样。一年完了以后，他赶忙复原买中国的产品，他说这一年我过得专门痛楚，而且自己个人成本增加了专门多。中国的产品迅速走向世界，你不想融入世界，不想让世界变化，也要变化，因为你是那个社会的一部分。你们进展了两百年，你们早期都残酷，马克思当时描画的资本主义初级时期是什么社会，我们比那个时候好多了。第二个缘故我们正在迅速融入国际社会，国际社会责任潮流对我们有专门大的阻碍，我们不能置身那个潮流制约。　　第三个理由，跟我们往常的理念有关系。　　那么追求社会公平，不能够仅仅靠政府，社会主义要靠整个社会。上个世纪，资本主义、社会主义是泾渭分明，这边以苏联为首的社会主义，那边是以美国为首的资本主义。资本主义确信是不行的，我们从资本主义的早期一些文学著述描述，从马克思的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，我们判定资本主义是不行的。什么缘故有那么多人命都不要推翻资本主义 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ？有两种途径：一种是革命，一种是所谓的修正主义。现在来看，西方社会差不多不是过去传统的资本主义，把它修正了。第一轮的修正是政府通过经济进展以后税收和财宝里面去解决社会不公平问题，你先赚钱，所得税、增值税，各种税收起来，你先进展，残酷的时期过去了，大部分人富起来了，用80%人的税收解决20%人的贫困问题。现在社会差不多进展到不能仅仅满足于等你富起来，从你税收里面拿一部分解决公平问题，而是期望你在整个生产经营过程当中自觉解决公平问题。这是在过程中间企业自觉要在进展经济、追求利益过程中间解决问题。这是从理论到实践当中在做的，所谓企业社会责任在做的问题。　　企业社会责任表达在什么方面？人群、劳工、环境、商业诚信，假如再展开一点，1、社会公益。2、环境。不能说我为了生产、为了效益破坏环境。3、资源节约。整个企业，消耗水、消耗电、消耗各种石油、天然气专门厉害，如何更节约一点。4、劳动。雇主和雇员的问题。5、利益相关者。6、产业链。你自己做好了，能不能对下面的产业有要求。现在沃尔玛在采购的时候有一个标准，开始我们专门愤慨，你们用这种壁垒来制约我们，后来接触了以后，确实人家有企业社会责任，我的供应商要跟我一样要爱护环境。7、商业诚信。专门在中国那个问题专门严峻，因为我们社会市场经济的规律没有建立专门好，法律滞后。8、社会型企业。所谓社会型企业也是企业，也在赚钱，然而它的主观目的不是赚钱，是为社会服务。　　要紧借那个机会跟大伙儿交流一下企业社会责任。今天主题是如何看待职员，表达社会责任专门重要一个环节是如何对待职员。假如我们纯粹以利益为目标的话，我们就以职员当赚取利益的工具。我之因此对你好，是因为你对我服务。假如把职员当人看的话，因为你是我家里人。这是两种完全不同的概念。所谓以人为本，假如依旧把职员当工具看的话，还不是以人为本。过去政治家的理念确实是当官不为民作主，不如回家卖红薯。然而民在哪里，不在田里、不在村里，绝大部分民在企业里面。因此每一个企业是社会最差不多组织，假如把你的雇员、民都服务的专门好、安排的专门好，社会就会专门好。企业是为社会把这份〝民〞安稳的专门好，善待职员，把他当人看，尊重这些职员，给他们提供专门好的条件，为社会解决问题。　　再回到中国式的治理，问题就来了。过去我们都在批判中国的理念，觉得中国这些东西不行，大伙儿都按照标准来行事。最典型是美国，美国建国的时候没有历史，没有渊源，各地人来了以后，在那个基础上如何建立一套规章制度，而中国有几千年的历史，有渊源，不同人、不同文化背景。中国过去把人看成一个家族，美国是一个企业，雇员和雇主的问题。去年我到安徽走了一趟，看到村里面的祠堂保留的专门完整，族谱保留的专门完整，给了我专门多的联想，事实上中国社会维系下来这么久，就族谱的存在，祠堂的存在。中国社会什么缘故能够一直进展，而且我们从古代文明一直连续到今天唯独的国家和民族，我觉得和家族体系传承有关系。现在世界潮流倒回来了，企业要把职员当人看，要尊重职员。假如到德国专门痛楚，要想解雇职员专门难。　　我们反思中国传统组织体系里面有没有值得我们吸取的地点，专门我们做人力资源的要想那个问题，我也在研究那个问题，如何利用中国家族企业里面，有族长、族谱、祠堂，那个地位是专门高的。我站在那个祠堂里面确实是庄重肃穆的感受，假如我家族有祠堂，有族谱，上面会写我几句话，假如上面写我的坏话，我如何面对我的子子孙孙，我就会更高的要求自己。今天要紧讲雇主如何对待雇员？第一是理念上，没有时刻展开讲工具。社会责任哪个方面是最重要的？哪个方面都最重要。跟环境相关，确实是环境最重要。跟劳动密集型的企业有关，劳工最重要。中国企业最最重要的是，我们企业家要有意识，我们要做一些力所能及的好事，最重要的是普及、宣传和推广理念。浓缩到今天，雇主的理念不仅仅要把职员当做工具来看待，吸引他也好，让他为你好好赚钱，而是要真正把职员当人看，如何善待他，这才叫社会责任。　　我最后再讲蓝皮书。我自己是研究企业品牌的，就那个情况最后再跟大伙儿交流一些观点。在企业里面什么是品牌？我的定义，品牌定义有两点专门重要：　　第一、所谓的品牌跟商标有什么差别？〝青啤〞是个商标，是你起的名字和标识区别于别人。什么是品牌？假如〝青啤〞这的LOGO在客户头脑里形成固定的印象，假如好印象的话，那确实是品牌，品牌不是你自己给自己起的名字，而是综合的东西，你的产品和公司在消费者头脑当中留下来良好的印象。比如何志毅是我的名字，是商标，人家一提何志毅那是好人，那是我的品牌，形成一个印象，并不是一个商标，是在客户头脑中留下的名字。　　第二、品牌有独立存在的价值。客户情愿为形象付出价值或者长期消费。同样是青啤，那个是巴啤，同样的质量，我就情愿为青啤付钱，或者同样价值之下，我情愿长期消费。这是企业的品牌。要注意它是有独立价值的，它并不依附于产品的技术或者质量。同样的水，不同的矿泉水质量程度上有什么差别？差别专门好，然而别人能够卖专门贵。　　从如此的定义，我们回过头来看，雇主品牌也有专门多的定义，什么叫雇主品牌？总的来讲雇主品牌确实是雇主能够吸引职员，不是对市场上的品牌，而是对职员的吸引力。假如雇主品牌对职员的吸引力仅仅是我能够给你付好工资、好福利的话，我觉得那不是雇主，就意味着你付不出好的工资和福利的时候，职员就跑掉了，那不叫品牌。假如一个企业只是依靠自己给职员提供专门好的福利、专门优厚的工资，来吸引职员，不叫雇主品牌。品牌是有独立存在价值的东西。关于公司的价值在哪里，事实上在于，对公司而言，你可能以相对低的薪水和福利吸引住职员，这才是本领，对公司才有价值。用目前那个概念来套也一样，你用同样薪水长时刻保留住人才。这才是雇主品牌关于公司的独立价值之处。对职员来讲，要紧不是因为你高薪、高福利，而是因为我是青啤的职员，带来内心的满足感和以后进展的前景。我是青啤的职员和我是巴啤的职员感受不一样。带来一种内心被尊重的感受和以后的价值，这才是你的品牌价值之处。　　最后一句话，你凭什么让职员在你那个地点感受到，一说我是青啤的人就专门光荣？更多在于你那个公司是受人尊重的，个人跟公司一起被人尊重，经济效益好的企业太多了，而且好和不行，谁能够绝对领先一辈子？经济效益第一。被人尊重最要紧的条件是你履行社会责任，你是社会的好公民。今天我的主题确实是雇主品牌与企业社会责任。我期望在座所有企业领导人、企业人力资源领导，把我们雇主品牌把社会责任结合方面，进一步推动，在公司里面如何善待职员，我们通过那个努力，为社会作出进一步奉献。感谢大伙儿！　　主持人：　　专门感谢何教授高屋建瓴的杰出演讲，相信在座各位都受到专门大的启发，同时也让我们对第四届中国人力资源治理年度盛典有了更多的了解和更深的明白得，期望年度盛典能够真正办成人力资源界的妄图和自豪。也许我们不是真理，然而我们差不多接近真理了。接下来是茶歇时刻，请大伙儿休息十分钟，然后我们进行专门杰出的巅峰对话。感谢大伙儿！2007人力资源治理大师尖峰对话主题是«雇主品牌与企业的可连续进展»　主持人：　　各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是«雇主品牌与企业的可连续进展»。第一我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学治理案例研究中心副主任、«北大商业评论»副主编刘颖悟教授。博时基金治理人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份副总裁姜宏女士，中信华南(集团)副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们专门杰出的尖峰对话。主持由北京大学治理案例研究中心主任、«北大商业评论»副主编、副主任刘印武教授。　　主持人：　　我们那个对话主题是«雇主品牌与企业的可连续进展»。谈到那个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是〝挣钱〞，企业在进展初期、创业初期要用双手挣钱，通过那个时期以后，第二个字叫〝生钱〞，趁牛市而上，那个企业就会做的更大一些。第三时期要学会〝赚钱〞，那个〝赚〞字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业进展到第三个时期要兼并。第四时期〝来钱〞。企业进展到那个时期，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的进展。套用雇主品牌，〝十〞字在西方是一个十字架，假如一个企业做成像宗教一样，形成一个专门好的品牌，企业确信能获得连续进展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可连续进展是如何明白得的？　　姜宏：　　感谢主持人，感谢各位嘉宾！刚才接着主持人的那个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可连续进展的一个基础。那么关于雇主品牌企业内部职员以及外部潜在职员内心。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可连续进展那个话题，我们也专门感爱好，我们青岛啤酒的使命是为消费者制造欢乐，我们的使命是用职员的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产制造欢乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为职员制造欢乐。也确实是说在我们企业倡导的是欢乐工作、欢乐生活。我们提出了四位一体的欢乐模型。也确实是说职员中意、顾客中意、股东中意、社会中意。我们职员的激情来自于哪里？第一是我们的职员中意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能制造更大的价值给股东和职员分享。职员和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，职员的收入提高了，职员的中意度提高了，因此薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬鼓舞、职业进展鼓舞、情感鼓舞、文化鼓舞，形成如此一个良性循环，才能连续进展。我们肩上的任务专门重，确实是新百年，我们如何基业常青。　　尹志军：　　博时基金公司是一个专门小的公司，98年才建，到现在才有一百个职员。说到雇主品牌和可连续进展，从字面上看一下，可连续进展第一第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是进展壮大，要培养、培训。第三步是连续进展，这涉及到如何用好人，给职员一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的明白得。感谢大伙儿！　　余波：　　中信公司是一个专门大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天那个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开杰出的人力资源开发和治理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是相伴着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，差不多进展成为一个既有国际阻碍力，国内领先的企业。专门重要的一点离不开卓有成效的品牌治理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个用心于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争猛烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们情愿为中国的治理、企业的品牌做更多的探究。感谢！　　朱勇国：　　刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可连续进展的关系。我们研究企业可连续进展，是在研究企业核心竞争力的问题，如何猎取、如何延迟、如何增强我们企业的核心竞争力？按照资源治理学说，认为现在企业的竞争力，事实上这种占有资源，同时能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有专门难仿照性，具有专门多专门的价值，能够给企业制造专门价值。那么如何形成如此一支人力资源队伍呢？我觉得专门多企业都在探讨，建立一个中长期的进展规划，而进展规划中专门重要一点确实是需要有人，因为差异化的竞争，依旧规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的职员队伍，而这支队伍如何去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终依旧做人，因此要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使那个企业获得一个连续进展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可连续进展关系的明白得。　　主持人：　　下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？　　姜宏：　　青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。　　余波：　　市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求杰出。　　尹志军：　　我们常说，博时那个公司专门年轻，然而期望在那个地点工作的人，能像人一样工作。　　主持人：　　三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。　　朱勇国：　　让职员如何能够有威严的去工作，如何能够让我们所有企业的经营者、治理者，所有的投资人都能够以真正把我们的职员当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了专门多年，然而有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。　　我前几天去了两个地点，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，职员加班没有什么1.5倍，从来不给，企业职员利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的进展要求，而且在那个企业中给我罢了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，然而在培训上只花了几十万，让我们无法明白得。台上各位谁也可不能说培训经费那么一点，因为企业要进展，要短期、快速占据市场，要获得收益，要融资，因此这时候要挤各方面的钱，然而我们的职员不是人吗？我们职员需要有威严的去生活、去工作。在欧洲一周工作35个小时，一年有将近20个休假时刻，我们中国职员差得太远了，我们如何有威严的活着，如何有威严的工作，同时企业和职员共同进展获得一种平稳，太困难了。因此我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括专门不错。感谢！　　主持人：　　这场尖峰对话进行到那个地点，感谢各位。　　主持人：　　各位朋友，各位嘉宾，接下来是我们的第一次尖峰对话时段，主题是«雇主品牌与企业的可连续进展»。第一我介绍一下今天到场的嘉宾：北京大学治理案例研究中心副主任、«北大商业评论»副主编刘颖悟教授。博时基金治理人力资源部总经理尹庆军先生，青岛啤酒股份副总裁姜宏女士，中信华南(集团)副总裁余波，首都经贸大学人力资源系主任朱勇国教授。接下来请听他们专门杰出的尖峰对话。主持由北京大学治理案例研究中心主任、«北大商业评论»副主编、副主任刘印武教授。　　主持人：　　我们那个对话主题是«雇主品牌与企业的可连续进展»。谈到那个话题，我想起了我们光华的老院长，他有八个字，用这八个字来形容企业的不同经营状态。前两个字是〝挣钱〞，企业在进展初期、创业初期要用双手挣钱，通过那个时期以后，第二个字叫〝生钱〞，趁牛市而上，那个企业就会做的更大一些。第三时期要学会〝赚钱〞，那个〝赚〞字由贝和兼字构成，贝是货币的意思，企业进展到第三个时期要兼并。第四时期〝来钱〞。企业进展到那个时期，能够把人才都吸引到你这儿来，你的企业会有更好的进展。套用雇主品牌，〝十〞字在西方是一个十字架，假如一个企业做成像宗教一样，形成一个专门好的品牌，企业确信能获得连续进展。第一个问题想问在座各位，你们对雇主品牌和企业可连续进展是如何明白得的？　　姜宏：　　感谢主持人，感谢各位嘉宾！刚才接着主持人的那个问题，雇主品牌是建立在企业品牌、产品品牌以及服务品牌基础之上。作为企业品牌是企业的核心竞争力，作为雇主品牌，它是打造人才优势，来保证企业可连续进展的一个基础。那么关于雇主品牌企业内部职员以及外部潜在职员内心。青岛啤酒是一个百年企业，今年104岁，作为青岛啤酒可连续进展那个话题，我们也专门感爱好，我们青岛啤酒的使命是为消费者制造欢乐，我们的使命是用职员的激情酿造出消费者喜好的啤酒，为生产制造欢乐，而我们人力资源的使命，是用我们的机制激活人力资源，营造和谐的氛围，为职员制造欢乐。也确实是说在我们企业倡导的是欢乐工作、欢乐生活。我们提出了四位一体的欢乐模型。也确实是说职员中意、顾客中意、股东中意、社会中意。我们职员的激情来自于哪里？第一是我们的职员中意，才能生产出优质的产品给消费者，消费者才能用钞票买你的产品，企业才能有收入，才能制造更大的价值给股东和职员分享。职员和股东分享以后，股东才能再投资，企业才能向社会缴纳税收，拉动整个产业链。我们四位一体的模型，职员的收入提高了，职员的中意度提高了，因此薪酬不仅仅是是一个方面，薪酬鼓舞、职业进展鼓舞、情感鼓舞、文化鼓舞，形成如此一个良性循环，才能连续进展。我们肩上的任务专门重，确实是新百年，我们如何基业常青。　　尹庆军：　　博时基金公司是一个专门小的公司，98年才建，到现在才有一百个职员。说到雇主品牌和可连续进展，从字面上看一下，可连续进展第一第一步要生存，留得青山在，不怕没柴烧。只有企业生存下去，要把招好人、留好人。第二步是进展壮大，要培养、培训。第三步是连续进展，这涉及到如何用好人，给职员一个长期的预期，在你这儿能够愉快的生活。这是我的明白得。感谢大伙儿！　　余波：　　中信公司是一个专门大的公司，我想谈一点感受，我觉得今天那个年会的主题是雇主品牌，确确实实，一个优秀的企业离不开杰出的人力资源开发和治理，同样，一个成功的企业也一定离不开知名品牌的支撑。中信公司是相伴着国家改革开放产生的，30年来，生逢盛世，在市场经济的大潮里，差不多进展成为一个既有国际阻碍力，国内领先的企业。专门重要的一点离不开卓有成效的品牌治理和品牌支撑。具体到中信地产，作为中信集团属下一个用心于房地产开发的专业化的公司，我们20多年来，能够在竞争猛烈、英雄辈出的业界里面站住脚，这是靠品牌形象和品牌价值。我们情愿为中国的治理、企业的品牌做更多的探究。感谢！　　朱勇国：　　刚才各位企业老总都畅谈了关于雇主品牌跟企业可连续进展的关系。我们研究企业可连续进展，是在研究企业核心竞争力的问题，如何猎取、如何延迟、如何增强我们企业的核心竞争力？按照资源治理学说，认为现在企业的竞争力，事实上这种占有资源，同时能够充分利用资源的企业才能具有核心竞争力优势，人力资源正式符合这种要求，具有不可替代性，具有专门难仿照性，具有专门多专门的价值，能够给企业制造专门价值。那么如何形成如此一支人力资源队伍呢？我觉得专门多企业都在探讨，建立一个中长期的进展规划，而进展规划中专门重要一点确实是需要有人，因为差异化的竞争，依旧规模化的竞争，低成本竞争，都需要我们有效的经营团队，富有执行力的职员队伍，而这支队伍如何去建立？就需要靠人力资源规划，而人力资源规划来自于哪儿？企业做业务最终依旧做人，因此要有一个雇主品牌，要建立、要形成良好的雇主品牌，才能使那个企业获得一个连续进展的动力，才能够形成、打造、实施它的人力资源长期的战略规划。这是我对雇主品牌跟企业可连续进展关系的明白得。　　主持人：　　下面提一个比较尖锐的问题，请三位企业家用五句话来概括一下，你们企业雇主品牌，或者换句话说，你们企业对核心人才持久的吸引力在哪儿？　　姜宏：　　青岛啤酒始终秉承着通过做大企业，把人做大，通过把人做大，把企业做大。　　余波：　　市场导向，创新为先，以人为本，包容高效，追求杰出。　　尹庆军：　　我们常说，博时那个公司专门年轻，然而期望在那个地点工作的人，能像人一样工作。　　主持人：　　三位刚才都没有提到钱，都没有提到你们企业的薪酬是什么样的，朱教授对三位的回答做一个点评。　　朱勇国：　　让职员如何能够有威严的去工作，如何能够让我们所有企业的经营者、治理者，所有的投资人都能够以真正把我们的职员当成人来看待，这事说起来容易，以人为本，我们说了专门多年，然而有多少企业能够真正的把人成我们企业最宝贵的资源去投资，而不是把他当成一个跟生产其他要素一样去使用、去掠夺，这是最难做到的。　　我前几天去了两个地点，其中有一家也是上市公司，也是大型国有企业，他的人事总监跟我说，在我们公司中，职员加班没有什么1.5倍，从来不给，企业职员利益要跟企业大的利益，一定要和企业大的进展要求，而且在那个企业中给我罢了一笔帐户，真正的培训经费，这一年是几十亿的营业额，然而在培训上只花了几十万，让我们无法明白得。台上各位谁也可不能说培训经费那么一点，因为企业要进展，要短期、快速占据市场，要获得收益，要融资，因此这时候要挤各方面的钱，然而我们的职员不是人吗？我们职员需要有威严的去生活、去工作。在欧洲一周工作35个小时，一年有将近20个休假时刻，我们中国职员差得太远了，我们如何有威严的活着，如何有威严的工作，同时企业和职员共同进展获得一种平稳，太困难了。因此我最初感触的是这句话，刚才几位老总概括专门不错。感谢！　　主持人：　　这场尖峰对话进行到那个地点，感谢各位。　　主持人：　　接下来第二次尖峰对话时段，本次主题是雇主品牌与人力资源治理创新。第一介绍一下今天到场嘉宾，有请搜狐网人力资源总监张雪梅，福建正荣集团人力资源总经理肖风华，沿海绿色家园集团公司人力资本部总经理奚维华，意尔康鞋业集团人力资源部总经理张化玲，安徽四创电子(16.92,0.10,0.59%)股份人力资源部主任蔡文骁，远东控股集团人力资源部部长张艳宝。　　张雪梅：　　今天所有人力资源从业人员能够一起在这儿跟大伙儿进行实践工作中的交流，期望大伙儿交流的轻松愉快一点。我们给大伙儿提个问题，今天谈到对话的主题是雇主品牌和人力资源治理创新，我也想请教各位在座的人力资源实践专家，在我们的企业里面，或者说我们日常实践中，到底是如何样去做人力资源治理创新的？大伙儿有什么心得和体会和我们分享。　　张艳宝：　　我们是民营企业，从1990年创建到现在，1997年起我们就差不多成为行业龙头，02、03年所有电缆巨头保持不动的情形下，我们增长速度大致保持在40，我们也有从企业创立开始的时候，我们企业有一些探究。现在人力资源创新概念，我想雇主品牌，品牌的概念本来是营销领域里面一个概念，当企业的竞争白热化，当企业外部环境人力资源供应紧张情形下，我想企业各方面潜力，集聚资源，对人力资源就有更多的要求。人力资源创新这块，第一有几个领域，理念上，我们的技术方法的一些引用，这是创新的概念。我们现在中国民营企业专门大程度上，国内外一些先进技术，领先企业一些引进，企业要依照自己特色进行一些创新。　　肖风华：　　正荣集团是一家大型房地产企业，我想谈谈对雇主品牌的认识。雇主品牌的显现第一应该是我们人力资源优势(4992.191,-3.39,-0.07%)资源，走向人力资本以后一个必定的结果，同时也是企业在参与人才市场竞争中的一个重要手段。为我们人力资源治理工作者，开展人力资源价值体系治理提出一个高的要求，同时也为我们的人力资源治理创新提供一个更广泛的平台和空间。　　说到人力资源治理创新，这是一个专门大的课题，第一那个课题对每个人力资源治理从业者差不多上一个新的课题。创新从哪里来？我想人力资源治理创新应该是从我们人力资源治理挑战，确实是我们人力资源治理面临哪些挑战？那个创新我明白得应该是三个方面的创新：1、理念，2、价值，3、实践。　　什么是理念创新？我们现在把握人力资源治理方法依旧西方美式占主流，这些治理的方法和技术，在中国本土，如何适应中国传统文化背景下人力资源状况？我觉得这是一个挑战。同时在那个领域里面，我觉得我们人力资源治理从业者有一个理念创新的责任，这是一个专门大的方向。　　就像雇主品牌的显现，实际上对人力资源治理提出了更高的要求。大伙儿都明白现在有的企业把人力资源治理提高到战略层，叫做战略性人力资源治理，实际上要求人力资源治理从专业治理范畴到业务的范畴进行延伸，这对人力资源治理从业者提出专门高的要求，这点也是创新。　　具体实践方面，我们人力资源治理工作者把握人力资源治理技术，最终依旧要用在企业具体实践过程上，我们能不能够专门好依照企业所处的行业，所处的进展时期，企业文化，还有企业人员综合素养条件进行专门好的结合，这也是我们的人力资源治理工作者的创新。　　张雪梅：　　感谢肖总专门杰出的发言，把不同企业在不同时期，运用各种手段进行创新进行了归纳和总结。下面有请奚总帮我们介绍一下。　　奚维华：　　我是来自沿海绿色家园集团公司，那个集团有18年的历史，要紧是从事在国内房地产业务，在香港主板上市的公司。18年的沿海集团经历了风风雨雨，国家房针对房地产的宏观调控，沿海也经历了，应该说在国家这种几次宏观调控下，沿海集团的业务这三年来是百分之百的增长，我们在今年销售额能够达到五十亿，明年我们估量能够达到一百亿。在那个过程当中，事实上是给企业人力资源工作者专门大的挑战，你如何样能够用你的人力资源的创新，去支撑如此一个业务快速的增长，如何样去建立优秀的雇主品牌，给我们带来一个专门大的课题。在整个如此一个快速进展的业务过程当中，我们也是采取了专门多创新的手段，比如说工具方法。这些我个人的明白得，人力资源的创新，不能为创新而创新，而是要去切合我们一个公司、一个企业实际的进展时期，采取不同的策略。我们在那个过程中要紧营造积极向上的文化氛围，我们去打造、创建一个职员和企业、公司共同成长的平台。比如我们引进一些工具，更创新的是我们职员个人评定技能卡，跟职员个人职业进展和企业职业进展能够有机结合起来，针对职员，我们帮忙他成长，让他参加各种各样的培训、研讨，在公司我们也针对各层级一些职员，我们会有一些培养 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。比如我们针对应届毕业生，我们有一个重新启航的方案。针对公司骨干人员，我们有一个雄鹰成长的方案，针对公司高层，以后可能会升为一把手的职员，我们有一个精英成长打算。因此说针对不同的职员，我们会为他 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 不同的培养和成长方案，因此说职员在那个过程当中，他觉得专门有成长空间，如此整个文化的氛围就营造出来了。　　作为一个人力资源工作者，你对一个企业的价值奉献，觉得你能够为那个企业带来的，从机制上建立一个优胜劣汰的机制，能够通过两到三年，让那个企业人力资源的素养和质量有一个质的变化，这可能是在我们人力资源从业者工作当中是专门重要的，因为一个企业的人才是决定你是否能够在那个行业内有如此的竞争力。因此说高素养的人才差不多决定了你可能在那个行业当中更胜一筹。　　企业文化的营造和培养，通过一系列的工具、手段、机制，能够营造一个和谐、协作的团队文化，积极向上学习的氛围，对那个企业整个人才，内部不断优化，外部不断的吸引，留才、育才，是专门关键的。　　这三点是我们在整个人力资源工作当中的体会。　　张雪梅：　　感谢奚总杰出的发言，企业快速的进展，人力资源如何营造良好的环境，以及搭建良好的机制，关于我们人力资源治理是专门杰出的论述。下面听听张总。　　张化玲：　　我们是一个劳动密集型的行业，假如说劳动创新对劳动密集型行业来讲是比较实际一点。假如一个企业要进展的话，必须在于它下面的职员。从论语中记载，到诸子百家里面记载，再到当今人事制度改革，差不多上在人事制度上想尽方法。从奴隶社会到封建社会，再到社会主义新时期，工人、职员是一个赚钱的机器，为了生计奔波。随着社会的进展，社会给我们的压力，假如我们再用原先的方式，何教授所讲的，再用管制的方法去管我们职员的话，在我们行业感受到这种压力专门大，职员的绩效是制造不出来的。在我们企业，我们在人力资源治理创新方面，第一在方法上，让职员参与到公司的某一些决策中去，采纳三位一体的服务策略采集职员的意见。在方法上我们实行了〝八第〞原那么，形成一种考核体系。我认为人力资源创新在另一个方面确实是人才创新。关于我们的职员，因为他们文化层次，各方面综合素养也不是专门高，我们就对他的人一辈子给予规划，然后再进行培养。　　我们在人力资源创新过程中，是追求一种和谐，将职员的价值观和企业价值观融为一体，培养职员主人翁精神，让他们为企业服务，企业更好的成就他们。　　马斯洛需要理论告诉我们，企业全然先要满足职员的生存需要，企业在进展过程中也要把自我需要、社会需要融入到我们工作中去。感谢！　　张雪梅：　　专门感谢，刚才张总也提到，在这种劳动密集型企业里面，如何做人力资源治理创新，下面听听蔡总，在电子行业是如何样做的？　　蔡文骁：　　我讲一个故事，我的故事是在去年发生的。我们公司鼓舞体系建立完成以后，大伙儿都有提升。那天我苦苦琢磨，有一天我在办公室坐着，下面有一个事业部总经理说蔡总找你有一个事，他说我亲小孩要考大学了，填什么学校比较好，你天天招人，对那个市场专门了解。我说小孩进展最重要是适合干什么。我先做一个人才测评，结果送到人才测评中心测完了，找了一个心理学博士，跟那个家长大致聊了三个小时，他专门忙，为了自己的小孩他专门投入。翌日我问他你如何办？他说我差不多想明白了，我不但把那个报告拿回来以后我自己看，给我亲小孩看，我全家人在一起讨论，那个数字模型是如何回事，以后进展是如何回事。他在那个技术上有另外一种创新，不但选择好学校，还选择好什么，等我亲小孩大学毕业的时候，就拿那个报告找人事经理，你看我入大学的时候，基础是什么。从那以后，我觉得找到了一个突破口。当时那个事业部的老总对这份体系花时刻研究，专门顺。公司老总试了一下，觉得不错，我觉得也是一种创新的做法。感谢！　　张雪梅：　　专门感谢蔡总杰出的故事，人力资源创新不仅从事业角度动身，有更好的沟通方式，让治理人员、高层治理人员认可也是专门重要的。对人力资源治理工作人员也是专门重要的挑战。由于时刻关系，我们再留给每位嘉宾每人一分钟时刻，做一个杰出的总结。　　蔡文骁：　　人力资源雇主品牌的提出，对我们人事经理，或者专业从事人力资源治理工作好的一个机会，那个时候我们的价值通过雇主品牌表达出来，我们为职员生产、制造价值，那个过程中表达我们的价值。感谢！　　张化玲：　　伦敦商学院有位教授跟我讲，以后职员不再去查找工作，而是去查找雇主，如此的话对我们企业也提出了一个更大的挑战，我们要建立我们自己的雇主品牌。　　奚维华：　　我用一句话，优秀的雇主品牌是能够让你的职员跟企业共同成长，在进展的过程当中，职员的价值和企业的价值能够共同的增值。　　肖风华：　　我觉得雇主品牌的显现为人力资源治理制造了新的价值，同时也为人力资源治理创新提供一个更广泛的空间。　　张艳宝：　　关于雇主品牌的创建，以低的薪酬吸纳人才这一点，我想请何教授到我们企业去演讲，教教我们。薪酬应该是一个狭义的职员成本的概念，因为从某一个职位的薪酬来讲，未必要最低，那个人在那个岗位上制造生产效率最高，我们应该给他更多的回报，因为中国不像国外那样，完全基于那种职位危机，在国外工作内容、工作职责是有可比性的，企业千差万别，薪酬未必最低，然而相对的职员成本最低，这是雇主品牌制造的一个效率。　　我的总结：我们期望以我们雇主品牌创立为支点，以提升企业品牌为目标，职员、整个社会客观受益为我们的效率，将人力资源创新进行到底。　　张雪梅：　　感谢各位人力资源治理专家从理念的创建，到机制的建设，到如何样跟高层沟通都有一个分享。时刻关系今天的分享到那个地点，大伙儿还有什么需要探讨的，我们在会后进一步一起探讨。感谢各位专家来到尖峰对话！　　主持人：　　接下来我们将进行第三次的尖峰对话，本次对话的主题是«雇主品牌的战略营销»。介绍一下嘉宾：«当代经理人»杂志执行杨超先生，中国劳动保证出版社副社长、西藏劳动厅厅长黄卫来先生，人力资源开发与治理杂志执行主编王莉娟，中华培训网总裁梁冰。　　杨超：　　刚才各位专家，以及论坛的嘉宾进行了专门杰出的演讲，大伙儿明白，作为一个品牌的成长，不仅需要内部的修炼，而且也需要通过有效的途径进行传播其雇主品牌的价值。我们在现实中会发觉一些企业，比如在产品营销方面，我们能够说是一掷千金，比如在央视上投入大量广告，然而对雇主品牌的投入少之又少。台上嘉宾可能差不多上企业负责人，如何样说服自己在雇主品牌上进行一些投入。假如进行传播，有哪些有效途径进行雇主品牌的战略营销？我想就那个问题听听在座各位嘉宾的杰出观点。　　梁冰：　　我是中华培训网的。刚才谈到雇主品牌这一块，我觉得专门有