招聘流程体系与结构化面试技巧培训(ppt 91页)

主讲人:张远坤RecruitmentandinterviewSkills--招聘流程体系与结构化面试技巧人力资源管理课程之一内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分如何实施完善的招聘流程第三部分结构化面试理论与实践第四部分STAR行为面试法实战第五部分招聘面试中的细节技巧运用第六部分人才综合测评和背景调查第七部分课堂练习与知识回顾第一部分建立对招聘工作的正确认识*成功招聘,理念先行---人是资源么?人事、人力资源、人力资本之区别？企业与员工的心态博弈敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力招聘失败的成本第一，费用第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态企业人员招聘的八大正确理念理念之一:--最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之二:坚持用人所长企业人员招聘的八大正确理念理念之三:[学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念理念之四:强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念理念之五:招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”企业人员招聘的八大正确理念理念之六:宁缺勿滥，“请神容易送神难”企业人员招聘的八大正确理念理念之七:理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”招聘工作的“两面”性一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。企业人员招聘的八大正确理念理念之八:招聘工作只有开始，没有结束第二部分如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)第二阶段发布信息(内部招聘\外部招聘)第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)第四阶段录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避)第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)第一阶段：招聘决策工作资格/条件工作职责/任务工作的相关性质职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！！！！职位说明书案例介绍人力资源规划人力资源规划误区人力资源规划缺乏依据和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 企业没有明确的发展战略部门的流失率为重要依据目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰）人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）部门人力资源规划的内容和要点人力资源现状盘点人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标）人力资源需求状况部门内部本年人员提升计划本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现）部门为实现本年目标需求的培训------必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！！！案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示招聘渠道的规划招聘渠道优势劣势适合校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招聘会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才招聘费用较高热门人才、尖端人才熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才第二阶段：发布信息不同招聘渠道的选择招聘渠道岗位类别内部提拔网络招聘人才市场猎头招聘媒体广告校园招聘熟人推荐总：总裁、副总、总工程师、总会计师等132管：主管、经理、主任、课长、部长等1234员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等4312研：研发工程师、设计师等31412产：生产线操作员、品管员等12211销：销售经理、销售总监、大区经理等321122研讨：还有那些可行的招聘渠道？招聘种类內部招聘內部招聘为员工提很供好的发展机会建立內部招聘机制（公平、公正、公开）外部招聘流程示意图发布信息接受报名资格审核确定精选名额进入精选流程书面提交方案公开竞赛演说专家评审现场评分审定第三阶段：现场面试怎样筛选简历？招聘时间宜早不宜迟招聘形式在传统中力求创新信息发布宣讲准备主题宣讲宣讲者沟通交流后续反馈适当扩大招生面视频分享：联想集团的大学生面试校园招聘宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。如何发问案例讨论：宝洁公司的标准化复试宝洁公司的行为面试评价体系宝洁的面试由8个核心问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。第四阶段：录用决策1、反歧视原则：同工同酬2、如实告知与应聘欺诈：明码标价3、禁止收取财物抵押或人事担保4、入职合同订立要求更加细化5、试用期规定更加规范严格《劳动合同法》对招聘管理的五大影响试用期的培训风险1、离职“232”原则2、试用期的培训导入案例：某著名外资公司新进员工培训清单第五阶段：检查评估招聘后期的沟通建立人才库衡量招聘质量的指标给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试法）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。第三部分结构化面试理论与实践小组讨论:看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？标准话术：面试先让应聘者“选公司”如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容（时间不超过3分钟，200字）：历史沿革；企业文化；业务范围；人员规模；组织架构；由行政人事部门统一编制《公司话术》，并下发给部门主管面试时专用。某企业外聘案例分析：某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。为什么要结构化面试？为什么要进行“结构化面试”面试类型优势不足非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素权重评价要素来源：工作分析；胜任能力素质模型如何操作结构化面试：“六步法”第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力1、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2、操作定义：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸如何操作结构化面试：“六步法”第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。三大结构化面试表格：结构化面试评分表结构化面试平衡表结构化面试汇总表如何操作结构化面试：“六步法”第四步，命题，并编制正式的结构化题本。主要包括6种题型。1、背景性题目；2、意愿性题目；3、情境性题目4、压力性题目；5、智能性题目；6、行为性题目；如何操作结构化面试：“六步法”开场白 欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在就让我们开始。(稍停顿一下)：请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题一、背景性的问题（续）你对自己将来的1-3年分别是如何规划的?如果你到我们企业工作,你准备如何把个人发展与我们企业发展结合起来?(追问)目前这个职位在你的职业发展中处于什么位置?为什么?出题思路：背景性的问题，继续深入话题。二、意愿性的问题你为什么离开现在的企业？你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？（追问）你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的问题（续）如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的工作意愿与主动性。三、情景性的问题如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做?(追问)你估计在上述工作中会遇到什么困难?你准备如何应对？为什么? 出题思路：情境性问题。考察计划组织协调能力。三、情景性的问题（续）你是销售部经理，部门小张不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？[转变为压力型问题]出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。四、压力性的问题请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，给你两分钟准备时间。现在开始。(美好崎岖时尚农村金钱感谢前途)出题思路：压力性问题，考应变能力。四、压力性的问题（续）在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办?出题思路：压力性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。五、智能性的问题有报纸报道："为庆祝香港回归，南京有一位6岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到1997位。"请问，你对此有何看法?出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。六、行为性的问题最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。此类题可不对应聘者做评分。六、行为性的问题（续）第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。如何操作结构化面试：“六步法”第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。如何操作结构化面试：“六步法”第一步，确定面试要素及权重。第二步，编写各要素的详细定义说明。第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。总结：结构化面试“六步法”第四部分STAR行为面试法实战案例分享：国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：　　1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？　　2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？　　3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？一个重要的面试技巧面试提问多问行为；少问观点！情况（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）什么情况与目标行为应对结果成效从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。行为面试的核心技巧---不断寻找STAR样本一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？对行为面试的STAR的补充----FACT原则1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。STAR实战分析：考察“培养人才”方面提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？对行为面试的STAR的补充---FACT原则1、运用“拨洋葱”STAR的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。“王三问”行为面试流程总结行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的历史回顾上行为面试的要点总结行为面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住“问行为，而不是问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过追问，分析事件的真假。适当询问“反面失败”的行为事例第五部分招聘面试中的实战技巧运用选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。技巧1：相信你的直觉为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面试；无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现技巧2：必要时先来一个电话面试?看简历，以“人性本恶”的假设才行招聘主管对简历关注要点：学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；以往薪资收入的真假；技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪面试之前，应聘人员通常要填写一个《求职申请表》，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”；建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的第一行进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。某企业员工虚假信息的案例技巧4：要求承诺信息的真实性安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。技巧5：面试前布置一项任务作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。面试官与应聘者的谈话时间比例：80/20原则技巧6：多问少讲打破面试的单一性，检验应聘者的工作表现技巧7：面试¾的时候，给应聘者布置一项任务从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。技巧8：主动暗示面试还有5分钟结束面试前就给予尊重（”211工程”）面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出不要针对某一论题争论面试后保持良好关系巧妙地引导重新回到主题换位思考技巧9：维护候选人自尊引发说话者的表达欲望主动回应，适时提出细节问题；合理重述对话的话语：”重复一遍对方的话”；专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞说话者；沟通中座位的摆放细节很重要，不要使应聘人感到不平等。倾听的技巧要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。技巧10：做完整的书面记录第六部分人才综合测评和背景调查心理测评问卷无领导小组讨 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 件筐测试角色扮演案例分析命题演讲正反主题辩论常用的人才综合测评技术心理测评工具的应用技巧测评结果与被测者的态度有关联。同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。申请试用，根据试用结果再决定是否购买。看测评，不唯测评。人才测评的案例分享某著名外资公司operationmanager职位候选人测评背景调查背景调查的方式背景调查应该注意的几个关键问题。第七部分课堂练习与知识回顾内容提要第一部分建立对招聘工作的正确认识第二部分如何实施完善的招聘流程第三部分结构化面试理论与实践第四部分STAR行为面试法实战第五部分招聘面试中的细节技巧运用第六部分人才综合测评和背景调查第七部分课堂练习与知识回顾课程中我们学到什么？小组PK:以小组为单位，各小组选出面试者、面试官各一名，自行确定一个岗位进行现场面试PK，面试时间为5—10分钟。老师进行现场点评并评分。专业来自专注，专注来自兴趣！结束语Thanks!