助理人力资源管理师讲义

助理人力资源管理师讲义第四章绩效治理绩效的性质和特点多因性：即绩效跟职员的鼓舞、技能、环境与机会有关。多维性：即应多维去分析与考评。一名职员的绩效，除了产量指标完成情形外，质量、原 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。动态性：职员的绩效随着时刻的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待职员的绩效。绩效考评的内容业绩考评：确实是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：体会、知识、技能熟练程度、判定力、明白得力、创新能力、改善力、企划力。态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心绩效考评的步骤科学地确定考评的基础：1.确定工作要项2.确定绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 评判实施绩效面谈制定绩效改进打算改进绩效的指导绩效考评的类型品质主导型：〝他这人如何样〞具体把握难，操作性、效度差，适合对职职员作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。行为主导型：〝干什么？如何干？〞考评标准容易确定，操作性强，适合于对治理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。成效主导型：〝干出什么？〞重点在于产出和奉献，而不关怀行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标治理考评方法确实是对成效主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的职员较适合，但对事务性人员不适合。绩效治理的考评方法以职员行为对象进行考评的方法：1.关键事件法：对事不对人，但费时费劲，只能定性不能定量，2.行为观看量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是专门费时费劲，易让双方忽略了工作的意义。3.硬性分布法：简单，然而假如职员的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把职员分为有限的几个类别，难以具体比较职员差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。按照职员的工作成果进行考评方法：1.生产能力衡量法:2.目标治理方法:没有在不同部门，不同职员之间设立统一的目标，因此难以对职员和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据复习如何对销售人员，治理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要依照什么，那些类型、用什么方法)对生产工人应按什么步骤进行业绩考评〔235〕第五章薪酬福利治理制定薪酬治理原那么的工作程序1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一样企业应注意中点薪酬水平。2、岗位分析与评判。岗位分析是深刻而重要的人力资源治理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和职员特点。9、制定薪酬治理的原那么。薪酬治理的要紧内容工资总额的治理〔必考〕工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+专门情形下支付工资确定工资总额的治理方法：第一考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、职员生活费用、市场薪酬水平、以及职员现有的薪酬状况等，然后运算合理的工资总额，能够采纳工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采纳盈亏平稳点方法推算合理的工资总额，还能够采纳工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。企业内部各类职员薪酬水平治理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬治理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬打算、适时运算、统计职员的薪酬及薪酬调整制定薪酬治理的原那么实际上薪酬原那么是一个企业给职员传递信息的渠道，也是企业价值观的表达对外具有竞争力原那么。对内具有公平性原那么。对职员具有鼓舞性原那么。薪酬成本操纵原那么。奖金制定程序按照企业经营打算的实际完成情形确定奖金总额依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原那么确定奖金发放对象和范畴确定个人奖金运算方法相关知识最低工资制度：最长工作时刻：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时岗位评判方法岗位排列法1.定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列2.成对排列法：能看明白和运算出256表5-5岗位分类法1.确定岗位类别数目2.对各岗位类别的各个级别进行定义3.将被评判岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上4.当岗位评介完成以后，就能够以此为基础设定薪酬等级要素比较法要素计点法:1.确定要评判的岗位系列2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定要素等级6.确定要素的相对价值7.确定各项要素及各项要素等级的点值第六章劳动关系治理劳动关系制度的特点制定主体的特定性：以企业制定的主体，以企业公布、正式的行政文件，只在本企业内使用。企业和劳动者共同的行为规范：企业经营权与职工民主治理权相结合的产物劳动关系治理制度的内容劳动合同治理制度劳动纪律：时刻规那么、组织规那么、岗位规那么、协作规那么、品行规那么、其他规那么劳动定员定额规那么：编织定员规那么、劳动定额规那么劳动岗位规范制定规那么：岗位名称、 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、生产技术 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 、上岗标准劳动安全卫生制度其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。劳动关系制度制定的程序职工参与正式公布劳动合同的内容法定条款：1.劳动合同的期限2.工作内容3.劳动爱护和劳动条件4.劳动酬劳5.社会保险6.劳动纪律7.劳动合同终止的条件8.违反劳动合同的责任约定条款：1.使用期限2.培训3.保密事项4.补充保险和福利待遇5.当事人协商约定的其他事项劳动合同的终止自然终止1.定期劳动合同到期2.劳动者退休3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故中止：1.劳动合同约定的终止条件显现时，劳动合同终止。2.劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。3.劳动关系主体一方消灭4.不可抗力导致了劳动合同无法履行〔如战争、自然灾难〕5.劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦能够导致劳动合同的终止。补偿金核算〔必须把握！279-280〕经劳动合同当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单位依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给1月的工资的经济补偿金，工作时刻不满一年算一年，发放原那么〝就高不就低〞至少在企业的平均工资之上〔具体279〕。经济裁员，以及客观情形变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动或那么在本单位工作年限每满一年发给相当一个工资作为补偿金。劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动合同，按工作年限每满一年发给一个月的工资的补偿金，并应发给不低于6个月的工资的医疗补助费。用人单位解除劳动合同并没有按上述的方法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需支付50%的补偿金因工作需要经企业主管组织决定调整工作而转移工作单位的职工，原单位不用解除劳动合同集体劳动合同应遵循的原那么内容合法原那么平等合作、协商一致兼顾所有者、经营者和劳动者利益原那么爱护正常的生产工作次序原那么劳动合同与集体合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同〔具体看284〕法律责任：企业违反：承担法律责任工会违反：承担道义责任个人违反：按照劳动合同的规定承担责任沟通程序与方法形成概念选择与确定信息传输语言、方法、时机信息传输信息同意信息说明、说明信息利用反馈信息沟通的制度纵向信息沟通：依据企业责权分配的治理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。职业安全卫生治理劳动安全技术规程是国家为例防止和排除在生产过程中的伤亡事故，保证劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。企业劳动安全技术规程的要紧内容：书本292执行劳动卫生规程书本292执行劳动安全卫生治理制度安全生产责任制度安全技术措施打算治理制度安全生教育制度安全生产检查制度重大事故隐患治理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品治理制度劳动者健康检查制度组织工伤伤残评定看书295工伤保险待遇工伤医疗期待遇：医疗待遇：报销医疗费用和必要的护理费用工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴福利待遇：与本单位其他职员享受同等福利待遇工伤致残待遇:〔看书296〕复习题如何样订立集体合同如何编写劳动合同本章没有运算，然而有案例、简答、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计。案例会涉及到多种法规，容易出错！专门注意：试用期、孕妇、工伤医疗期、医疗期等