有一个企业，它以岗位评估因素作为员工能力评估的
标准
excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载
，即采用岗位评估要素来评估员工能力，从而确定“人岗匹配度”。笔者认为，这样的做法犯下了“概念混淆”的错误，其不当之处在于，岗位评估的目的是分析岗位，即“事”，而能力评估的目的是分析“人”。拿分析“事”的工具来评估“人”，最终效果如何，不言自明。岗位评估是基于职位的责任以及任职者所需具备的基本条件来评估该岗位的相对价值；而任职资格标准则从员工任职能力来评价该员工可能为企业所创造的价值大小。杰克·韦尔奇认为：“对人来说，差别就是一切”。补充上传统的人事管理角度，还要加上一点，就是对事的差别也要作分析。我们往往希望能够通过分析人与事的差异，然后将“人”与“事”圆满搭配，使得“人适其事，事得其人”，从而达到良好的人力资源管理效果。“大马拉小车”和“小马拉大车”都不是一个组织所追求的理想状态。人岗匹配的关键从心理测量学的角度来说，对一个东西的测量，我们关注测量工具的信度（多次测量的结果的一致性和稳定性）和效度（测量的有效性，是否测到了我们想测的东西），并且最终关注它的效度，即测量工具能否有效地将不同水平的事物区分开来。因此，我们要将岗位的本质的东西提炼出来。这样，我们拿这个标准去对人进行评估才会有信度和效度。“铁打的硬盘，流水的兵”或者“岗位是静态的，而人是动态的”，诸如此类的说法说明了一个事实：岗位基本上是稳定的，我们所需要的做的事情是找出岗位的任职资格标准，然后对人进行评估，确定两者的“匹配度”。因此，笔者认为人岗匹配的关键在于提炼出恰当的任职资格标准。人岗匹配的操作过程根据上述分析，可以将人岗匹配的过程分为四大步骤：第一步、准备工作1．岗位分析与岗位评估：分析
岗位职责
总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责
与基本任职条件，并确定职位等级。岗位评估前后的职位等级会有所变化，不同部门的同一职称的职位，经过评估后，可能其职位等级会发生变化。如图-1和图-2所示：图-1岗位评估前的职位等级图-2岗位评估后的职位等级2．画出职位发展通道：根据岗位评估得到的职位等级，我们就可以对岗位进行分层。另外，我们按岗位的性质和工作
要求
对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗
将岗位划分为不同的类别。由此，可以得到每一职类的职业发展通道。例如，某企业的三个职类的职业发展通道如表-1所示：表-1职业发展通道示意图职管理类技术专业等总经理17副总经理首席
工程
路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理
师16总经理助理14资深工程师部门经理1312业务经理副经理11高级工程师部门经理助9理业务主管8工程师76业务主办5助理工程师4业务员3第二步、开发任职资格标准一般来说，任职资格标准的主要内容包括知识、技能、经验与成果三个方面。例如一个技术序列的任职资格标准中的二级的完整标准，以及对专业知识的各个级别的描述如表-2和表-3所示：表-2任职资格标准示意表等级知识技能经验与成果1.专业知识1.专业技能1.专业经验1.1.熟悉所从事产品/技1.1.具有综合相关专业技能1.1.相关专业本科毕业或达术领域的基本知识和并提出独立建树的能力。到同等受教育程度⋯⋯。发展趋势，并提出相1.2.⋯⋯应对策。1.3.⋯⋯2.专业成果1.2.⋯⋯2.项目管理2.1.主持或主要参与过一项2.1.能指导项目的策划和有或以上重大技术项目，并2.相关知识效实施。在三年内取得过重要技二级2.1.精通相关工作软件、3.人际关系能力术成果。装备，熟悉相关的信3.1.相关专业技术的交流顺2.2.或有行业内得到应用的息情报和渠道。畅，有较强的沟通能力，1项发明专利或3项实用3．公司知识行业内有一定的技术关系新型专利或1项技术诀3.1熟悉公司的组织运作网络。窍。流程和项目管理基本知3.2.⋯⋯2.3.⋯⋯识。4.人才培养4.1.作为内部导师对1个以上的工程师提供业务指导。表-3级别描述表级别描述精通所从事的产品或技术领域的基本知识和发展趋势，并能提出重要决策依据。精通所从事领域相关产品/技术的功能指标及应用关系。一级在行业技术发展中有突出贡献，享有较高的学术和技术知名度，主导行业技术发展方向。熟悉所从事产品/技术领域的基本知识和发展趋势，并提出相应对策。二级熟悉所从事领域相关产品/技术的功能指标及应用关系。熟悉所从事的产品或技术的基本知识和发展状况；三级熟悉所从事的产品或技术的功能、应用及改进方向，并能有所创新。了解所从事的产品或技术的基本知识和发展状况；四级熟悉所从事产品或技术的功能指标及应用关系。第三步、任职资格评价任职资格的评价是人岗匹配的最关键的一步。任职资格评价的方法有许多。对于知识和经验，一般采用测试、答辩等方法；对于技能，一般采用行为事件、鉴定等方法；对于成果，一般采用产品、第三方证词、绩效成绩、工作报告等方法。目前企业的任职资格评价使用较为普遍的方法是答辩法。通过对员工进行任职资格评价，得到个人的评价结果，根据评价结果，可以计算员工与该岗位的匹配度。如表-4所示：表-4任职资格评价示意表任职资格标准岗位要求的等级个人评估结果1.1专业知识431.知识1.2相关知识331.3公司知识312.1专业技能332.2项目管理322.技能2.3人际关系21能力2.4人才培养323.1专业经验223.经验与成果3.2专业成果32合计2619匹配程度10073第四步、结果应用根据上述得到的匹配结果，可以将员工划分为相应的类别。例如，某企业将经过评估的人员分为“直接对应上岗、答辩竞聘上岗、低聘转岗退出”三个类别，分别进行相应的人事操作。结语人的复杂性决定了对人的评估工作将是高难度和高挑战性的，但越是这样，越是要抓住评价的关键点，提炼岗位的任职资格标准，而无须求全责备。只有抓准评价关键点，并且遵循一定的程序和使用恰当的评价工具，如此才能达到良好的效果。
浙公网安备 33021202002483