某地产开发有限公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司20xx年年终奖金安排方案（草案）XXXX年X月X日目录前言方案目的XX公司原年终奖发放制度分析年终奖金安排思路年终奖金安排原则年终奖金核定方式年终奖金安排流程年终奖金派发后的跟踪事项前言地产开发有限公司成立于XX年，在X年的进展历程中，经受了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在20xx年中，中国的房地产行业经受了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高预备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信念严峻缺失，持币观望心情严峻。在这样不利的大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在20xx年，经受了很多个艰苦奋战的日日夜夜，仍旧制造了傲视同业的骄人业绩。挥别20xx，即将迎来新的篇章，在展望2017年的同时，XX公司没有遗忘为公司辛苦付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际，XX公司秉承着公正、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于嘉奖辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，制造更奇特的明天！方案目的20xx年的年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。通过年终奖金安排方案制度的实施，增加XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。XX公司原年终奖发放制度分析因笔者对XX公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由XX公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金安排方式上有则改之、无则加勉。XX公司薪酬激励制度现状之探讨：XX公司原年终奖发放制度是否与公司将来的战略目标相符？XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人力量提升？XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公正性？XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标？XX公司原年终奖发放制度是否赐予高、中层管理人员相应的授权，以 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 下属员工的工作质量并提升其工作乐观性？员工对原年终奖发放制度的满足度如何？员工对原年终奖发放制度是否充分理解？员工对公司的年终奖金安排要素（ 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、个人力量、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资格、其他因素）是否有明晰的认知与认同？年终奖金安排方案是否需要考虑下列问题？年终奖金安排总额是否符合XX公司年度人力资源成本指标？年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？年终奖额度制定过程中，是否赐予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？年终奖金安排思路房地产企业本质上隶属于服务业，企业的进展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围围着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观，要在新的一年超越过去，再造佳绩，需要公司与员工齐心协力，以专业与勤奋的态势，力创骄人业绩。为协作XX地产在2017年的战略目标，在年终奖金安排的形式上接受以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在本案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。年终奖金安排原则1.内部公正性与外部竞争力相结合的原则  随着东盟概念不断扩张，大量的房地产企业进军业界，高级人材的争夺日趋白热化，奖金的安排上，不能不考虑XX地产的薪酬竞争力，好的待遇肯定程度上能吸引大量的人材，从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。  2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金安排方案 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。  3.公司利益与个人收益相结合的原则  在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去的一年为公司制造了多少的效益，应当由公司通过年终奖金赐予公正的评价，从另一个角度提示员工，做为公司里的一分子，应以为公司鞠躬尽瘁为已任。奖金安排与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 透亮     化（奖金额度仍需保秘），鼓舞员工敬重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。奖金安排指导员工职业进展的原则通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。年终奖金核定方式年终奖金总额确定年终奖金总额可接受以下方式核算：从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如20xx年完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿×0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金安排总额为24万×60%=14.4万元。按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会打算提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：状况1（未完成目标）：20xx年实现税后净利2000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额=2000万×（1-98%）×66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）状况2（超额完成目标）：20xx年实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90万（相当总利润3%）按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提由财务部核算公司全部的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。举例：公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。按前例（2），未完成目标，年终奖总额为40.5万元×66.7%=27万元超额完成目标，年终奖总额为40.5万元×150%=40.5万元年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按嘉奖功能不同划分比例。如下：基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，安排到各部门。部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，安排到各部门，由各部门领导酌情安排到个人或作为部门公共基金。董事会特殊奖金：约占10%，由董事会在公众场合特殊向优异表现的管理层人员特地颁发。个人优秀表现奖：约占6%，用于嘉奖全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。如何按各部门职能划分奖金安排比例基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例安排，如下图：部门奖金按各部门团队表现按比例安排。由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，赐予优秀、良好、一般等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：本部门全年整体出勤率本部门任务目标完成比例本部门年度、季度、月度工作方案完成度与准时率本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）本部门突出贡献大事次数按评级标准可参考如下部门奖金安排比例：优秀部门，1个，部门奖金安排比例40%良好部门，2个，部门奖金安排比例各15%一般部门，3个，部门奖金安排比例各10%如何按管理层级划分安排奖金额度各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际状况进行业务层级的奖金比例安排，参考标准如下：主管高管层人员30-40%中层管理人员20-30%一线业务人员30-40%如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再依据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。岗位职能系数可参考如下：管理岗位：奖金基数×（1+20%）技术岗位：奖金基数×（1+20%）帮助性岗位：奖金基数×1兼职岗位：另加所兼任岗位的奖金基数×20%年度考核因素可参考如下：个人考勤个人工作完成度个人工作差错率销售目标完成度（销售人员）主管领导评分2-3位协同部门同事评分建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。重大违纪大事：按公司规定取消年终嘉奖。举例说明：公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。20xx年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。公司实发年终奖总额=36万×80%=28.8万元，包括：基础奖金17.28万元、部门奖金5.76元、董事会特殊奖金2.88万元、优秀员工奖1.728万元、福利奖1.152万元小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为：基础奖金17.28万元×30%+部门奖金5.76×10%=5.76万元。副总与部门经理分去60%，余下40%奖金约2.3万元由9名业务人员平分。如下：姓名奖金基数技术岗位管理岗位工作评定其他实发奖金（元）小黄25001.2100满1年，3000推广专员25001.290满1年，2700客服主管25001.21.2110满1年，3850置业顾问2500090满1年13500（6名）合计：23050元另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终嘉奖为3000元+1000元=4000元。以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一支配，可用于员工活动、培训等费用支出。年终奖金安排流程董事会审核年度财报与年终奖金安排建议，核定年终奖金的提取比例与安排原则。财务部依据董事会签字确认的年终奖金安排方案进行组织奖金发放。行政部对部门奖金安排方案进行审验，如有疑义，须与部门领导沟通协商，确认无误，交由董事会签字确认。财务部依据董事会决策核算年终奖金总额、各部门安排金额及扣税标准，递交给行政部以做奖金安排的依据。各部门主管经理制定本部门奖金安排方案，交由主管领导审核后，递交给行政部门审验。行政部依据董事会决议及财务部核定的奖金总额制定年终奖金具体安排方案，并组织相关部门领导沟通及组织评定工作。行政部门依据年度财报与各部门综合评定，出具年终奖金安排建议，以供董事会决策。财务部门出具年度财报，明晰公司年度赢利状况，以资行政部参考。行政部准时跟踪奖金发放的后续工作年终奖金派发后的跟踪事项行政部跟踪奖金发放进度，务必做到准时、精确     的发放。行政部随时向员工解释本次奖金安排的方式与个税的扣除方式。行政部随机调查员工对本次奖金发放的满足度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。某公司XXXX/X/X