人力资源管理(第2版)4-人力资源规划

第4章人力资源规划招聘经营目标法律政治学习组织形式经济文化员工素质读写高层管理者什么是人力资源规划？人力资源规划人力资源规划：又称劳动力 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 或人事方案，是指根据组织的开展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。人力资源规划的作用1．有利于组织制定战略目标和开展规划2．确保组织生存开展过程中对人力资源的需求3．有利于人力资源管理活动的有序化4．有利于调发动工的积极性和创造性5．有利于控制人力资源本钱人力资源规划的种类1．按时间跨度来划分短期方案:一般来说，一年内的方案为短期方案，这种方案要求明确，任务具体，措施落实；中期方案:一至五年内的方案为中期方案，中期方案的总体要求明确，方针政策明确，但没有短期方案那样具体；长期方案:五年以上的为长期方案，长期方案跨度长，对总的方向、总的原那么和方针政策有概括的说明，在实施过程中会因环境的变化而有权变性的变动，它指导中、短期方案的制定和实施，又靠中、短期方案的实施才能得于实现。人力资源规划的种类2.按人力资源方案的性质来划分战略计划（长期计划）策略计划（短期计划和项目计划）人力资源规划的种类3．按人力资源规划的内容来划分外部人员补充规划内部人员流动规划 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 开发计划薪酬激励规划组织文化规划退休解聘规划人力资源规划与企业规划的关系人力资源规划与企业规划的关系人力资源规划的内容与过程可分为两大类：人力资源总体规划人力资源业务规划人力资源规划的内容人力资源总体规划是人力资源管理活动的根底;它是以企业战略目标为根底，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源总体规划人力资源总体规划的主要内容：　　•阐述在企业战略目标期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。　　•说明人力资源方面有关的重要方针、政策和原那么，如人才的招聘晋升、降职、培训与开展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。　　•确定人力资源投资预算人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原那么。人力资源业务规划：是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。人力资源业务规划主要包括：人员配备方案、人员补充方案、人员使用方案、人员培训开发方案、绩效考评方案、薪酬鼓励方案、劳动关系和员工参与及团队建设方案、退休解聘方案等。人力资源规划的程序1.调查 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 阶段a.影响企业人力资源供需的各种因素b.企业内部人力资源现状的调查2.预测供需阶段现实人力资源需求预测1未来人力资源需求预测2未来流失人力资源需求预测3具体步骤如下：   ①根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置   ②进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求   ③将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论   ④该统计结论为现实人力资源需求   ⑤根据企业开展规划，确定各部门的工作量   ⑥根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计   ⑦该统计结论为未来人力资源需求2.预测供需阶段  ⑧对预测期内退休的人员进行统计  ⑨根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测  ⑩将⑧与⑨统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求  ⑾将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测2.预测供需阶段 a.总体规划b.具体业务规划c.相应的人事政策3.制订规划阶段3.制订规划阶段组织人员的供给过剩的解决办法临时解雇鼓励自动辞职3.制订规划阶段应付人员的供给不足的解决方法方法速度可撤回程度1、加班快高2、临时雇用快高3、外包快高4、再培训后换岗慢高5、减少流动数量慢中等6、外部雇佣新人慢低7、技术创新慢低4.规划实施、评估与反馈阶段在实施过程中需要注意以下几点：a.必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源；b.要确保不折不扣地按规划执行；c.在实施前要做好准备；d.实施时要全力以赴；e.要有关于实施进展状况的定期 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。4.规划实施、评估与反馈阶段　　在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：a.是否忠实执行了本规划；b.人力资源规划本身是否合理；c.将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。4.规划实施、评估与反馈阶段（1）人力资源规划要随影响因素变化作相应变更，即人力资源规划是个动态工作过程，具有滚动性质。（2）注重人力资源规划的制定与实施的同时，还要重视人力资源规划的评估工作。（3）评估结果要及时反馈，以及时修正规划。人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法(定性判断法)〔1〕管理估计法根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。较适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。〔3〕主观判断法主观判断法指由假设干位有经验的专家或管理人员作直觉判断进行预测的一种方法。这种方法适用于环境变动不大，组织规模较小，缺少信息资料的情况下；其缺点是易受人际关系、群体压力的影响，另外，假设干位专家也难集中在一起。〔2〕描述法描述法是指人力资源方案人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法(定性判断法)〔4〕德尔菲法德尔菲法：用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的一种方法。在德尔菲技术这种方法中，专家小组中的每一个成员对于未来的需求将会是什么样的作出独立的估计，也包括任何根本的假设。然后，由一个中间人把每一个专家的预测和假设提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场。这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。这种方法适用于长期的、对技术人员的预测规划。从时间和费用来看，这种方法不适用于短期的、或对一般人力资源需求的预测规划。此方法的优点是防止了人际关系、群体压力，缺点是难以将专家在同一时间集中在同一地方；适用于短期〔常为一年内〕的预测问题。此方法操作的关键点：一是如何提出意义明确的预测问题，二是如何将专家意见进行梳理、归纳。人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法（定量判断法）〔1〕总体需求结构分析预测法计算公式：NHR=P+C－TNHR：未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源〔主要由生产方案的调整所引起，可正可负〕T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源〔即效率提高所引致的人力资源的节省〕这种方法考虑生产方案和技术的改正，因而既能确保生产方案的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法（定量判断法）NHR：指未来一段时间内所需要的人力资源TB：未来一段时间内人力资源预算总额S：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W：目前每位员工的平均福利O：目前每位员工的平均其他支出a%：企业方案每年人力资源本钱增加的平均百分比T：指未来一段时间的年限〔2〕人力资源本钱分析预测法人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法（定量判断法）〔3〕人力资源开展趋势分析预测法NHR=P[1+〔b%－c%〕T]P：目前现有的人力资源b%：企业方案平均每年开展的百分比c%：企业方案人力资源开展与企业开展的百分比差异〔如企业方案人力资源开展百分比为5%，而企业开展百分比为15%，这说明企业开展了15%，而人员未同步增长，而只增长了5%，表达了人力资源效率的提高，提高了〔15%-5%=10%〕〕T：指未来一段时间的年限人力资源规划的方法人力资源需求预测的方法〔4〕人力资源学习曲线分析法人力资源供给预测人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容。通过供给预测，组织可以了解规划的合理程度，并有效地配备各种资源，降低本钱，提高资源的利用效率。外部供给内部供给人力资源供给分为两部分人力资源供给预测组织内部的供给预测方法员工流动可能性矩阵图1马尔可夫矩阵图2继任卡法3人力资源供给预测工作级别终止时间流出（离职）总量 ABCD起始时间A0.70（留任率）0.100.0500.151.00B0.15（晋升率）0.600.050.100.101.00C000.800.050.151.00D000.050.850.101.00〔1〕员工流动可能性矩阵图人力资源供给预测〔2〕马尔可夫分析矩阵图 现有员工数ABCD流出A600.7420.160.053000.159B700.1070.6420.1070.1070.107C5000000.80400.1050.105D10000000.0550.85850.1010终止期员工数2805148559731预测将来某时期各岗员工的数量人力资源供给预测〔3〕继任卡法〔也叫替补图法〕A BCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE现任者的年龄，仅是为了考虑何时退休之用现任者的职务现任者晋升可能性，颜色不同表示晋升可能不同现任者的姓名现任者的现职年限人力资源供给预测组织外部供给预测方法外部招聘：从外部招聘人力资源只是从内部选拔人力资源来满足企业对人力资源需求的一个补充方法。•人口因素•经济与教育因素•劳动力市场状况•科技因素•相关的政府政策、法规影响外部供给的因素THEEND谢谢