招聘技巧

案例：招聘你真是瞎了眼？办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人事部部长办公室里传出的吵闹声。前面听得不太清，只知很是剧烈，末了，张部长沉闷地低吼：“当时我真是瞎了眼，竟让你进了公司！”　　“对，你就是瞎了眼！”小刘清脆地回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。　　这句话深深地刺伤了张部长，晚上，便把一切都看在眼里的老陈叫出去喝酒。三杯酒下肚，张部长终于提起上午的事，“是我亲自把这些人招到公司，她们不仅不知恩图报，自己干不好工作，最后都要把气撒在我头上。老陈，我们是二十近年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你说句心里话，难道我真‘瞎了眼’？”　　老陈是个实在人，经不住张部长三番五次追问，便将同事们的议论变成自己的话说了出来，“这事也不是头一回，技术部的小高，半年来也没干下一件实事，她的专业不对；销售部的小赵，业绩还抵不上半个老业务员，她此前主线没干过；公关部的小沈，一来就得罪了孙局长，那丫头是个直肠子；尚有……”　　“你是不是觉得我看人不准？可当时她们可都说自个儿行！”　　“找工作嘛，谁不说自个儿行？问题是不能单凭一双眼睛看人呀。”　　……　　夜深临别，张部长终于承认自己是凡胎肉眼，决心去学习某些先进的招聘技术。　　外部人员补充规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有筹划地吸取组织外部人员，从而对组织中长期内也许产生的空缺职位加以补充的规划。　　外部人员补充规划是有关如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划尚有些许陌生，或是不曾注重，但当您理解这些子规划后，也许会有新的见解。不妨把这些规划引入您的公司，看看会与以往有何不同。　　对比预测的人力资源需求与供应的成果， 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 公司将来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位，就要考虑从外部招聘人员作为储藏；如果有合适的内部人接任，则要考虑调动内部员工后又会浮现哪些职位空缺，最后空缺的职位也必须从外部吸取人员补充。因此，只要供不不小于求，就要考虑吸取外部人员，以备弥补直接空缺或间接空缺的岗位。　　制定外部人员补充规划的目的是——有筹划地吸纳人员以补充将来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简朴地筹划需要引进什么人员、引进多少人员，还要配合制定一系列的筹划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的环节和内容，可以将外部人员补充规划再提成两个子规划，即招募规划和甄选规划。　　一、招募规划　　招募是指组织拟定人力资源需求，吸引候选人来弥补岗位空缺的活动。招募规划吸引的对象涉及内部候选人和外部候选人，但此处它是作为外部人员补充规划的子规划，因此只讨论与外部候选人有关的活动。　　（一）招募过程　　在开始一项工作前，没有人会回绝先理解整个工作的过程。几乎每个成功人士都但愿事先理解下一行动将经历哪些环节，也许不清晰将要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地间缺什么便发明什么，因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。Godsawthatitwasgood（上帝看了觉得好），最后，上帝很满意自己发明的万物。然而上帝本是人类发明的神，人究竟是人，不能指望奇迹。如果不敢自比上帝，那还是理性行事的好。《备战》在分析每一种规划前，将尽量地先简介其过程或环节。　　招募过程：　　1．根据人力资源预测成果，制定招募规划；　　2．招募准备；　　3．进行招募。　　（二）招募渠道　　拟定招募渠道是招募规划中的一项重要内容，它将影响着其他内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道，但在外部人员补充规划中，只考虑外部渠道，而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道，即是指外部渠道。　　外部渠道有诸多，在国内运用最多的六种，像电话招聘、临时性雇员等就不再简介。在国内劳动力市场上，普遍运用的六种招募渠道是：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。　　1．广告招聘　　2．人才招聘会　　也许每个中国人对人才招聘会都不陌生，但在国外著作中，简介人才招聘会的却很少。我们时常据说多种各样的招聘会，如某地区的招聘会、某行业的招聘会、高档人才招聘会、定期招聘会等等。重要是由于国内求职者过多、人员流动频繁，导致了各类招聘会此起彼伏。特别是在劳动力过剩的地区，每逢招聘会必人山人海。从几种真实的小事中，可见一斑。数年前，一女同窗参与上海的招聘会，出来即呼“还好”，问其因素，她称能衣着完整的出来实属不易，由于挤掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同窗参与了深圳的招聘会，她一早上只递了两份简历，而一句台词也没用上，由于所有的时间都在排队等着递简历。今年，一种班的学生到江苏各地人才招聘会做现场调查，最后班干交上一份总结，其中写道“诸多同窗觉得人才市场像菜场”！由于人多，某些招聘会变成了定点收简历。实事上，一场成功的招聘会，应是公司和求职者之间的桥梁，为双方提供迅速、集中的交流机会。在针对性强的招聘会上，前来的公司和求职者目的都非常明确，求职者可以获得大量的招聘信息，公司也可以吸引到诸多比较适合的人才，因此成功率较高。　　3．校园招聘　　4．就业服务机构　　5．网络招聘　　6．推荐和自荐　　推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生，往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认，推荐的确容易使公司内部浮现关系群体，但如果公正地用好了推荐，反而可觉得公司招到不错的人才。推荐人为了维护自己在公司的利益，她们比公司更胆怯被推荐者将来出错，因此一般很谨慎，只会推荐那些她们觉得比较优秀的人。由于有举荐人，被推荐者对公司比较理解，提前衡量自己适不适合，因此一旦进入公司，很也许长期为公司工作。因此，某些公司还鼓励员工推荐新人，对推荐者予以奖励。　　自荐是直接到公司求职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道的确存在着很大的随机性，公司很难预测何时有人前来毛遂自荐，因此不能将其作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人，要具有勇气，而勇气往往源于她们的优秀。因此，自荐渠道可以作为一种重要的补充渠道，不定期地为公司找到优秀人员。有一种大公司的经理告诉我们，她原先是一种小业务员。有一次，她准备到一间豪华的办公室推销办公用品，当她推开门的一刹那间变化了主意，告诉里面盯着她的女士，她是来求职的。没想到，她真的进入了这家大公司，并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会，也是给公司一次机会。　　二、甄选规划　甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。　　（一）甄选过程　　甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差别，但重要的环节大体相似。　　甄选过程：　　1．制定甄选原则；　　2．选择甄选措施；　　3．甄选准备；　　4．审查应聘者资料；　　5．测试；　　6．面试；　　7．体检；　　8．发出录取告知；　　9．试用考察；　　10．正式录取。　　1．制定甄选原则　　仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差别，觉得君子的言行符合中庸的原则，而小人言行违背了中庸的原则。可见，可以通过一定的原则将人分类，如果这些原则是科学的、可行的，那就可以用于辨认人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被觉得最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的原则衡量。　　甄选原则分为三大类：生理原则、技能原则、心理原则。生理原则重要是指年龄、健康等原则，根据工作的特殊需要，增长相应原则，如服务员有身高、相貌规定，司机有视力规定……可以通过应聘申请表、体验 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，因此公司对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的原则是心理原则，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的规定，但是如何将这些规定转变成可以衡量的原则就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断她的部分心理特性，但也只是肤浅的结识。对内心世界的探测，可以借助多种测试完毕。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试措施可以引用。但是测试的成果如何，这尚有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选原则面临的最大问题，是如何把基本的原则变成可以考察的原则。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。（二）甄选措施　　公司越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，浮现了多种各样的甄选措施。诸多甄选措施已比较成熟，尚有些甄选措施正在兴起，但是对这些措施的检查从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的措施都属于甄选措施。因此，除了人们正在关注的甄选措施外，尚有某些措施早已被用于实践。　　整顿人们普遍关注和普遍运用的甄选措施，大体可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其他。　　1．筛选申请表　　2．专业知识测试　　3．智力测试　　雇主总是但愿从雇员身上开发出更多的潜力，而一种人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，因此公司乐意雇佣那些智商较高的人。　　智力测试是测试一种人的智商水平。一种完整的智力测试应当是涉及对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形辨认能力、空间能力、观测能力、记忆能力等一系列的测试。国际上一般使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一种年龄组，觉得一种人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90~110之间的中档智力，只有少数智商在130以上的是资赋优秀。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验涉及常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验涉及数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。　　专业的智力测试虽然科学，但较复杂，诸多公司自己 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：　　智力测试题：　　在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的状况，你只能进门一次，你用什么措施来辨别哪个开关控制哪盏灯？　　答案：　　同步开两个，过一会关掉一种，立即进去。亮的相应还在打开的开关，摸一下不亮的两个灯泡，热的相应刚关掉的开关，剩余的相应始终没有打开的开关。　　4．人格测试　　“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特性总和，涉及个人能力、气质、爱好、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其他见解，但几乎所有的人都赞同一种观点，即人格是一种惯常行为。在不同的状况下，人们反映定势的差别形成了各人不同的个性特性。正因这些惯常行为模式存在，才有也许对人们的将来行为做出预测。因此某些公司在甄选人员时进行人格测试，但愿可以用来预测申请人的将来行为。　　西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试措施，重要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最理解自己，通过被测试者的回答来推断她的人格。比较成熟的测验措施有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反映重要取决于个人的个性特性。这种措施重要运用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完毕测验等。　　菲尔博士在出名主持人欧普拉的节目里曾做过一种测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。　　一菲尔人格的十项测试题　　1、你何时感觉最佳？A上午B下午及傍晚C夜里　　2、你走路时是　　A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢　　3、和人说话时，你……　　A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整顿头发　　4、坐着休息时，你的……　　A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下　　5、遇到你感到发笑的事时，你的反映是……　　A一种欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑　　6、当你去一种派对或社交场合时，你……　　A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你结识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意　　7、当你非常用心工作时，有人打断你，你会……　　A欢迎她B感到非常恼怒C在上述两极端之间　　8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？　　A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色　　9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……　　A仰躺，伸直B俯躺，伸直C侧躺，微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头　　10、你常常梦到自己在……　　A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是快乐的　　二菲尔测试题得分原则　　通过上述十项测试后，再将所有分数相加：　　1、A2B4C6　　2、A6B4C7D2E1　　3、A4B2C5D7E6　　4、A4B6C2D1　　5、A6B4C3D5　　6、A6B4C2　　7、A6B2C4　　8、A6B7C5D4E3F2G1　　9、A7B6C4D2E1　　10、A4B2C3D5E6F1　　三菲尔博士的分析　　将上述十项测试题的得分相加后，再照背面的分析：　　低于21分：内向的悲观者　　你是一种害羞的、神经质的、优柔寡断的人，永远要别人为你做决定。你是一种杞人忧天者，有人觉得你令人乏味，只有那些深知你的人懂得你不是这样。　　21分到30分：缺少信心的挑剔者　　你勤勉、刻苦、挑剔，是一种谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，朋友们都会大吃一惊。　　31分到40分：以牙还牙的自我保护者　　你是一种明智、谨慎、注重实效的人，也是一种伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易不久和人成为朋友，却是一种对朋友非常忠诚的人，同步规定朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难，同样，一旦这种信任被破坏，也就很难恢复。　　41分到50分：平衡的中道者　　你是一种有活力、有魅力、讲究实际，并且永远有趣的人。你常常是群众注意力的焦点，但你是一足够平衡的人，不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容，是一种永远会使人快乐、乐于助人的人。　　51分到60分：吸引人的冒险家　　你是一种令人兴奋、活泼、易冲动的人，是一种天生的领袖，可以迅速做了决定，虽然你的决定不总是对的。你是一种乐意尝试机会、欣赏冒险的人，周边人喜欢跟你在一起。　　60分以上：傲慢的孤单者　　你是自负的自我中心主义者，是个有极端支配欲、统治欲的人。别人也许钦佩你，但不会永远相信你。　　5．运动和身体能力测试　　6．职业性向测试　　7．评价中心　　8．面试　　9．背景调查　　10．其他