岗位工资方式(ppt 83页)

第六章岗位工资方式华中科技大学管理学院廖建桥教授主要内容等级工资制计时工资制计件工资制年功工资制学历工资谈判工资薪酬等级 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 实际案例公司简介设计几个系列设计几个级别最低工资多高最高工资多高是否宽幅如何宽幅是否要工龄工资是否要学历工资如何对待计件工资讨论案例1：淡季月总收入低于最低工资案例2：是全额计件好，还是超产计件好？案例3：武汉路桥工资体系的设计案例4：多伦多大学的协议工资案例5：北京大学的两种体系计件工人工资 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 月份收入（员工1）收入（员工2）11000250025007003120010004600120058001500612002000780030008500350099001500104001000115007001215001500一、等级工资制等级工资制的特点等级工资制设计时应该考虑的几个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 简单（单维）等级工资制的设计复合（两维）等级工资制1、等级工资制的形成劳动报酬劳动报酬等级工资示例等级工资10360092900825007210061800516004140031200210001800小问题级别数字越高工资越高，还是级别数字越低工资越高案例：一级教授工资，国家一级工资2、等级工资制设计时应考虑的几个问题设计几个工资系列最低工资是多少最高工资是多少工资级差是多少21、设计几个工资系列1个无差异系列2个系列：管理，工人3个系列：管理，工人，技术人员4个系列：管理，工人，技术人员，行政人员5个系列：管理，工人，技术人员，行政，营销应注意的问题系列的定义技术岗位：机电仪土等专业本科及以上学历要求的岗位各系列之间的兼顾注意各系列之间的平衡管理技术工人IA15  8000A14  6000A13  4500A12T7 3500A11  2900A10  2400A9T6 2040A8  1700A7T5 1440A6  1200A5T4W91000A4T3W7860A3T2W5740A2T1W3620A1 W1500讨论管理系列需要设计多少级技术系列需要多少级工人系列需要设计多少级企业的级别数10～50人：5-6级50-100人：7-8级100-1000人：9级1000-3000人：10-11级3000人以上：12-13级案例美世的级别数讨论同一行政级别固定工资应不应该有差异？如何有差异？不同级不同档不同资历不同绩效奖22、最低工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的设计第一种方法：最低工资+X第二种方法：k*最低工资第三种方法：百分位数的最低岗位工资例如：公司的政策是工资在60分位，最低的岗位是收发员，则最低工资定为9600/12=800。23、最高岗位工资的确定第一种方法：股东确定法第二种方法：累加法例如：最低工资为800元，每一级工资差200元，最高级别为9级，则工资为800+200*8=2400元24、工资的级差等差法等比法加速法等差法示例级别工资差额变动比率8220020010%7200020011.1%6180020012.5%5160020014.3%4140020016.7%3120020020%2100020025%1800等比法示例级别工资变动比率差额8382025%7707305025%6106244025%4905195025%3904156025%3103125025%2502100025%2001800非等比单维工资级别级差工资120.504267110.353245100.30240490.25184980.20147970.20123260.15102750.1589340.1077730.1070620.076421600级差多大合适大于10%：小于10%对人没有激励作用小于60%：大于60%是一种浪费经验值：20%——35%之间(1.2)10=6.19(1.35)10=20.11级差的影响因素公司的组织结构：控制幅度越窄，级差越小，控制幅度越大，级差越大社会和组织对公平的认识25等级数的确定纯数学方法：A1*（Q）N=AN组织结构方法：根据组织结构确定等级数注意：4个变量，三个约束条件，没有唯一解，需要试算。3、单维等级工资的设计确定级别数确定最低工资确定最高工资按比例确定中间的工资进行微调确定每一个级别的条件课堂作业1确定管理学院的工资结构提示几个系列最低最高工资为多少多少级每一级的差别给出设计的理由课堂作业2 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 QS工资结构存在的问题QS案例分析4、复合工资的设计复合工资的提出复合工资的优点复合工资涉及的概念复合工资的设计复合工资的应用41、复合工资的提出复合工资：两维工资，宽幅工资，宽带工资带两维等级工资的示例123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000讨论带宽为多少上下是否要重叠是离散还是连续有无下降多少级封项两维工资的图例42、复合工资涉及的新概念带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式Y=MAX（X）/MIN（X）—1带宽的经验值高层：60-120%中层：35–60%低层：10-25%复合工资涉及的新概念重叠度：上一级工资与下一级工资重叠的程度，用公式Y=（MAX（X2）——MAX（X1））/（MAX（X2）——MIN（X2））讨论：重叠度高好还是低好？43、两维等级工资的优点单维工资太简单没有反映同一级别不同岗位的重要性没有反映不同资历人工作质量的不同没有激励作用几十年都没有长工资了扁平化的工资44、两维等级工资的设计纵向：岗位的重要性横向：任职者的资格纵向的级别数：职级数横向的级别数：档级数纵向的级别差异横向的级别差异低一职级高档与高一职级低档的交叉43、两维等级工资的案例武汉LA集团的两维工资体系中国财产保险的两维工资体系福建QS纸业的两维工资体系武汉MYL公司的两维工资体系LA模式123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000QS模式职级IIIIIIVVIVIIA158000     A1460007000    A13450050005500   A123500375040004500  A11290030503200350037504000A10240025002600290030503200A9204021302220240025002600A8170017801860204021302220A7144015001560170017801860A6120012601320144015001560A5100010501100120012601320A4860900950105011001150A37407808209009501000A2620660700780820860A1500540580660700740二、计时工资制计时工资制的内容计时工资制的形式计时工资制的特点计时工资制适用的范围1、计时工资制的内容理论基础:按工作时间付酬金公式:W=K*TW:工资K:单位时间工资率T:工作时间关键问题：K的确定2、计时工资制的形式小时工资日工资月工资小时工资最有计时工特点月工资应用最广3、计时工资制的特点测量简单,实施方便鼓励出勤容易产生出工不出力的现象4、计时工资制适应的范围劳动成果无法衡量的工作门卫式的工作有自觉性的工作（如科研人员）临时性的工作有关工资的名言“计时工资制应用的最广不是因为它是最好的方法，而是因为它是最坏的一种方法。只有在没有其他办法的情况下才采用计时工资制”“计时工资制如果不与考核起来，它实际上是一种鼓励懒汉的办法”廖建桥4、计时工资制适应的范围劳动成果无法衡量的工作门卫式的工作有自觉性的工作（如科研人员）临时性的工作5、单位时间工资率的计算方法外部调查法从上到下法例：钟点工工资的计算方法1：隔壁家里每小时4元钱。方法2：钟点工每月的收入为600元，每个月法定的工作时间为160小时，每小时的工资为600/16=3.75元。讨论如何对待加班工资如何使计时工资更有效案例空姐的计时工资制大学老师的课时费三、计件工资制计件工资制的含义与内容计件工资制的特点计件工资制适应的范围1、计件工资制的内容理论基础:按劳动成果付酬计算公式:W=K*QW:工资K:单件工资Q:劳动成果数量2、计件工资制的特点较好体现按劳分配原则的方法激励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响鼓励短期利益,不鼓励长期利益有关计件工资制的名言“世界上不存在比计件制更有激励作用的方法。在可能的情况，尽量采用计件工资制”。“计件工资可以解决80%的员工物质激励问题”。廖建桥3、计件工资适用的范围个人或集体成果能单独体现的工作工作质量不受数量影响的工作销售工作生产过程稳定的工作质量可以严格把关的工作4、单件工资率的计算方法根据外部调查与工作分析确定月总收入根据工作测量的方法确定标准时间（工时定额）根据月工资，月工作小时，月工时定额确定单件工资例：月工资1200元，单件工时为6分钟K=1200/（22.5*7*60)*6=0.76元讨论：计件工资制的问题忙闲不均时，工资低于最低工资如何办？计件工资制的工时定额问题四、年功序列工资制年功工资的方法年功工资的优点年功工资的缺点年功工资的应用1、年功工资的方法工龄工资每隔固定年限长工资按资历提升2、年功工资的优点鼓励稳定便于测量人人最终有份工龄隐含着经验3、年功工资的缺点不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑工龄与个人曲线工龄能力工资个人亏损按资历晋升工资在日本的应用1工龄能力工资盈亏按资历晋升工资在中国的应用1国企民营按资历晋升工资对大学生的影响工资能力盈亏按资历晋升工资在中国的应用案例内退动态社会老年人工资的变化讨论龙安的工龄工资问题WH路桥中心的工龄风波凤凰出版的初次套级问题结论应该是象征性的有一定的上限调研员及其工资工龄工资与宽带工资的比较五、学历（和职称）工资学历工资的合理性学历工资的不合理性学历工资的解决方法1、学历工资的合理性学历是一种投资，投资需要回报高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些鼓励人们学习学历和职称是硬指标2、学历工资的不合理性投资并不一定要回报高学历低能的人有的是拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历越不好好干活的人，越有时间拿文凭3、解决的办法把学历与岗位要求结合起来岗位技能工资两维工资体系学历案例案例1武汉市引进博士案例2为学历加100元案例3一个从英国回来的经济学研究生，到惠普公司面试，公司给他4000元底薪，他不满意薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年时间他的待遇就超过万元了。讨论：如何按能力付酬六、谈判工资谈判工资的理论依据谈判工资的方法1、谈判工资的理论依据谈判工资的理论依据明星：0.95回头率一般人：0.1回头率明星的作用：0.95+0.952+0.953+0.954+=40一般人的作用：0.1+0.12+0.13+0.14+=0.11原来的差别：0.95/0.1=9.5实际的差别：40/0.11=3642谈判工资的方法市场行情成本效益分析保密比较重要讨论：协议工资存在的问题多伦多大学的案例为什么人们不恨姚明的高工资易中天与郎咸平该不该拿高工资作业为你过去工作过的公司设计一个两维等级工资，要给出设计的根据。