人力资源测评的辅助方法

第五章人力资源测评的辅助方法10/6/20211本章主要内容履历档案分析书面信息分析10/6/20212第一节履历档案分析履历分析档案分析10/6/20213履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的人力资源测评技术。根据履历档案来预测申请人在未来工作岗位上工作成功的程度，其理论假设根底是“鉴往知来〞。10/6/20214一、履历分析〔一〕履历分析的涵义履历：就是一个人的经历，或者是一个人社会实践的过程，也称为个人传记。履历中包含个人的根本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、业余爱好及个性特征等方面的情况。10/6/20215履历分析：又称资历评价技术。是指在进行岗位分析的根底上，通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历等各种履历信息进行细致的定性与定量分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人力资源测评方法。10/6/20216〔二〕履历分析的假设◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效鼓励的措施。◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及自己从事这些工作的动因。10/6/20217〔三〕履历分析原理过去的工作经历履历分析未来的工作表现履历分析原理关系图10/6/20218履历分析原理的理论依据认知理论：心理学认为，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉那么是对事物整体的反映，感、知觉是人类认识世界、改造世界的根底。知觉的产生与个人的经验密切相关。过去的经验能够影响我们对客观事物的理解和认识。而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。10/6/20219能力与性格形成理论：个体的能力和性格是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用的根底，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响，环境塑造了人的能力和性格。在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和性格形成的重要因素。而履历可以在一定程度上反映出个体的成长和工作环境。也可以反映出个体在特定环境条件下的表现〔能力和性格的反映〕。10/6/202110社会认同理论：过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会环境和群体背景中的行为。人们通过识别自己和他人在社会中的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、背景等信息把自己和他人归入不同的群体，以形成社会的有序性。在此过程中，成员内化了所属群体的价值和态度，甚至离开群体之后很久仍然会以群体价值和态度来决定“做什么〞以及“如何做〞。10/6/202111生态模型理论：人作为一种生物会积极寻求成长的经验和时机，以便更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情境下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情境，并产生类似的行为。10/6/202112〔四〕履历分析的功能对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个人履历，迅速排除明显不合格人员。了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；申请人的有关信息〔如户口所在地、家庭子女等〕，以利于今后的人事管理工作。为后续测评提供信息：为其他测评方法〔如面试〕提供参考信息。了解申请人的行为表现历史。建立人力资源库。10/6/202113〔五〕履历分析的特点评价的普适性依据的客观性工程的多维性操作的低本钱性10/6/202114〔六〕履历表的种类简历、申请表、经历调查表等都称为履历表。按使用范围划分：分为通用型履历表和专用型履历表。按工程的内容和呈现方式划分：分为表格式履历表和传记式履历表。10/6/202115〔1〕表格式履历表也叫权重式履历表。一般包含10-20个左右的信息，主要是一些能够确定和证实的客观信息。 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目的形式多以填空题和问答题为主，应聘者需要根据自身的实际情况填写表格。10/6/202116用于人力资源测评的表格式履历表的工程构成1.个人根本情况：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况。2.个人经历〔重点局部〕：需要对如何填好个人经历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需要特别说明的问题等。10/6/202117表格中所有工程都依据其影响工作业绩的大小而被赋予相应的权重。申请者各个工程的得分加权汇总就可以得到申请者的最后得分，并以此作为筛选的依据。10/6/202118本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。第一部分：基本情况姓名性别年龄政治面貌籍贯户口所在地婚姻状况身高体重是否持有护照性格特点爱好专长联系电话录用通知书寄达地址及邮政编码：第二部分：求职意向应聘部门及职位：1．2．3．如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：第三部分：教育背景1．本科院校专业学位毕业时间脱产或在职2．硕士研究生院校专业学位毕业时间脱产或在职3．博士研究生院校专业学位毕业时间脱产或在职本人持有证书情况：外语语种：1．等级证书口语水平听力水平2．等级证书口语水平听力水平第四部分：工作经历第五部分：培训情况第六部分：工作业绩及奖励工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务）与本人关系姓名年龄工作单位及职务中国××公司求职履历表10/6/202119〔2〕传记式履历表一般包含50—200个问题，这些问题并不完全是客观题，除了包括个人历史和经历的资料之外，好包括考察应聘者态度、观念和价值观方面的问题。 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 依据：员工的工作能力与绩效不仅与其过去的行为相联系，同时也与态度、兴趣爱好、价值观等相关。10/6/202120传记式履历表中具体列出的问题与选项，必须依据大量的实证研究与理论分析，从中找出关键性的因素。传记式履历表所有问题也都与工作 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 相关。根据记分标准，应聘者选择不同的选项可以得到一个相应的分数，把各个工程的分数汇总就可以得到履历分析的总分数，作为决策的依据。10/6/202121表格式履历表和传记式履历表的比较表格式履历表传记式履历表项目数量一般包括10—20个信息一般包括50—200个信息项目构成包括个人基本情况、个人经历、个人历史和工作表现情况包括个人资料、人生经历、态度、观念、价值观项目形式填空题和问答题为主选择题为主项目内容主要是客观信息客观信息和主观信息结合记分方式设立权重以李克特5点评分为主；选项独立评分10/6/202122〔七〕履历表工程设计发挥履历表测评作用的关键——履历表工程设计。履历表的质量决定了测评的信度和效度。10/6/202123确定目标工作收集履历项目信息筛选履历项目项目数量确定项目的表现形式确定评分标准及项目权重履历总分试测修订完善项目内容经验法结构法信效度及项目分析履历表的设计流程10/6/202124〔1〕确定目标工作确定目标工作就是确定对那些任职者进行履历分析。在管理实践中，人们通常只对有重要职责的岗位或者每年需要重复大量招聘的岗位编制量化的履历分析表。主要原因是本钱〔时间、花费〕和效益问题。10/6/202125〔2〕收集履历工程信息履历表包括的内容根据可验证性，可以分为两类：一类是测评者能够核实的工程，如学历、年龄、家庭情况、资格证书等；一类是测评者不能核实的工程，如述职报告、自我总结等。10/6/202126履历表包括的信息模块：个人根本情况、一般背景情况、教育状况、能力资格、就业经历、社会经济地位、社会交往、兴趣爱好、个人性格与态度。10/6/202127个人品质和其他个人基本情况个人知识、技能与工作能力个人家庭与社会关系履历项目内容构成履历工程分类10/6/202128〔3〕筛选履历工程①履历工程的数量根据拟任岗位的特点和评价需要确定。工程数量不是越多越好。10/6/202129②履历工程的内容履历工程内容筛选原那么：公平性、岗位相关性、可检验性10/6/202130相关性：必须对要招聘人员的工作岗位进行认真细致的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方面的根本要求，然后找出和这些素质要求有关的工程。常见的是选择那些与生产效率、人事变动率、出勤率显著相关的工程。10/6/202131可检验性：不可检验的工程或可检验程度低的工程会使履历分析的效用降低。社会认知研究结果说明：人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会以社会赞许性更高的方式做出反响。10/6/202132社会赞许性是指测验中的题目有较为明显的价值判断，很容易被识别，候选人为了提升测验成绩，很容易根据社会或组织的期望而不是自己的实际情况来答复以下问题的倾向。10/6/202133心理学研究说明社会赞许性主要有两个因素构成:印象管理和自我欺骗。印象管理：即个体为了给他人留下良好的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识的欺骗性反响。自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方面看待自己，尽管在测验中表现为夸大的正向反响偏差，但个体认为自己的反响是正确的，不是有意识地掩饰。10/6/202134③履历工程筛选的方法经验法根据工程与效标之间的关系，对每个工程或工程选项进行评价并赋予权重。效标是指某种来自外部的较为明显与客观的衡量测量结果有效性的标准。10/6/202135经验法是基于统计方法，根据与预测标准的相关度选择履历工程。因此，应聘者很难判断该测试工程试图测什么，可防止社会赞许性。10/6/202136结构法是依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来构建测量工程，计算测量工程之间的关系，然后剔除相关较弱的工程，只保存与潜在结构要素或者理论相关的工程。10/6/202137〔4〕确定工程表现形式①按照答复以下问题的不同方式是否问题连续性的单项选择题非连续性的单项选择题非连续性的多项选择题程度大小的评价性问题含“回避〞式的连续性选择题含“回避〞式的非连续性选择题10/6/202138是——否(Yes—No)型[例如]你对目前的薪水满意吗?10/6/202139连续性的单项选择[例如]你体重多少?①135磅以下；②136——155磅；③156——175磅；④176——195磅；⑤195磅以上。10/6/202140非连续性的单项选择[例如]你大学毕业时的婚姻状况如何？①单身；②已婚，无子女；③已婚，一个或一个以上小孩；④寡妇或鳏夫；⑤分居或离婚。10/6/202141非连续性的多项选择[例如]你曾患过以下何种疾病?①过敏；②气喘；③高血压；④溃疡；⑤头痛；⑥胃病；⑦关节炎。10/6/202142种类相同、程度不同的多项选择[例如]在过去5年里，你对以下活动的喜欢程度?①散步或看电视；②读书；③侵害他人的嗜好；④室内活动；⑤室外活动；⑥音乐、艺术或戏剧等。a．很喜欢；b．有点喜欢；c．不太喜欢；d．根本不喜欢10/6/202143除上述五种类型外，如果把“回避〞或“其他〞选择考虑在内，还可包含以下两种类型：含“回避〞式的连续性选择。[例如]你在目前从事的全日制工作岗位工作了多长时间?①6个月以下；②6个月——1年；③l——2年；④2——5年；⑤5年以上；⑥无全日制工作。10/6/202144含“回避〞式的非连续性选择[例如]在何时，你最易头痛?①眼睛过度疲劳时；②未按时吃饭时；③过度紧张时；④一月一次；⑤从未头痛过。10/6/202145②按照工程所表现出的特点传记式履历表工程的分类表现出的特点例句历史的/未知的你多久以前得到第一份有薪水的工作？你觉得十年以后能达到什么样的职位？外部的/内部的你曾经在工作中被炒过鱿鱼吗？你是如何看待吸毒这个问题的？主观的/客观的你在期末考试的英语考试中花费了多少小时用于复习？和同学相比你的冒险程度如何？第一手的/第二手的你为你的 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 做了哪些准备？你的老师如何评价你的期末作业的完成情况？离散的/连续的…可证实的/不可证实的…可控制的/不可控制的…需评估公平性的/不需评估公平性的…工作相关的/工作不相关的…公开的/隐私的…10/6/202146〔5〕确定工程权重及评分标准①设置工程权重通常用比较法确定工程权重：将岗位现有员工根据工作表现分为高绩效组和低绩效组，然后让这些员工填写履历表，收回后，将员工的工作表现和他们所填写的工程进行统计分析，那些与工作表现有较高相关性的工程被赋予较高的权重，反之，赋予较低的权重或删去。10/6/202147例如：M公司 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 招聘一批销售代表，这个岗位现有员工45名，按性别构成，有20名男性，25名女性；按学历构成，本科学历有30名，专科学历有15名。现根据销售绩效的上下，将所有员工分为高绩效组和低绩效组，高绩效组20人，其中按性别有5位女性和15名男性，按学历有14名本科和6名专科。那么女性员工的高绩效比率为20%，男性员工的高绩效比率为75%；本科高绩效为46%，专科高绩效比率为40%。10/6/202148②确定评分标准根据候选人是否符合组织对候选人的要求和标准确定，符合标准和要求那么得分高；反之，不得分或扣分。10/6/202149表格式履历表评分标准评分标准例如项目正向记分（2分）基础分（1分）负向记分（-1分）1．社团经验担任领导者不适用……备注：负向记分中，“不适用”表示不记分10/6/202150传记式履历表评分标准Likert5点评分假定在题目分数和效标之间存在单一的线性关系，即忽略考虑两者间的非线性关系，就可采用Likert5点评分。题目的记分从1—5依次与效标呈不同程度的正或负线性相关。10/6/202151评分标准例如项目“你由于没有合适的人员而无法完成工作的现象多长时间出现一次A．从来没有出现；B．很少出现；C．有时候出现；D．经常出现E．频繁出现Likert5点评分选项A、B、C、D、E依次计5、4、3、2、1分10/6/202152选项独立评分根据每一个题目的选项反响与效标的相关显著性指标，进一步分析后记分。通常采用对照组法，即将高——低效标组所选择的题目选项的频次进行比较，然后根据频次差异的显著程度赋予不同的权重，所得的权重即是选项的得分。选项独立评分的方法有垂直百分比法和水平百分比法。10/6/202153垂直百分比法首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效组，然后核对已填好的传记信息表，分别计算高绩效组答案和低绩效组答案的百分比，然后将两组选择的百分比比较，假设高绩效租的百分比高，那么其记分权重就越大，反之亦然。10/6/202154垂直百分比法加权例如反应百分比反应类别（1）（2）（3）（4）高绩效组低绩效组（1）-（2）记分权重小学生5501中学生1620-40大学生9452研究生936210/6/202155水平百分比法首先根据效标将被试分为高绩效组和低绩效组，然后核对已填好的传记信息表，计算高绩效组答案的百分比，然后将比率换算成一位加权数，一个人的总分就是传记信息表中每项加权数之和。10/6/202156水平百分比法加权例如反应类别低绩效组高绩效组总分高绩效组百分比记分权重未婚351954354已婚5297149677离婚25833242分居15621293寡居13102343410/6/202157横向百分比法例如假设某单位有100名职员，其中男性40名，女性60名。把100名职员划分为高效率与低效率两组。在高效率组中有20名男职员与45名女职员。因此男性职员的高效率比例为20／40=50％，女性职员的高效率比例为45／60=75％，两者比例相差25％。由此说明男性职员有1-50％=50％的位于低效率组，而女性职员只有1-75％=25％的位于低效率组。显然在这里性别是一个具有高区分度的指标，可以把它作为一个工程列入履历表中。如果根据高效率比例赋分，那么履历表内每个工程根据其具体内容都可以得到一个对应的分数。上面例子中，因为男性高效率职员比例为50％，故男性赋50分，女性职员高效率比例为75％，故赋75分，所有工程得分累加就可以得到一个总分，用作测评素质或录用的依据。10/6/202158研究说明，某公司80％的已婚工人被他们的监工给予工作出色的等级，而未婚职工只有60％的人得到工作出色的等级评定。因此评定时，已婚的求职申请者权重分数明显高于未婚求职者的权重分数。在一个大城市中，有住房的求职者往往比无住房的求职者更容易被录用。申请表格内不同的工程、不同的内容对申请人素质测评或录用的影响是不尽相同的，素质测评者应该对此加以研究，具体确定不同工程、不同内容的测评权重系数。10/6/202159申请表格工程加权赋分例如表格内项目工作出色人数比例加权赋分数婚姻状况未婚60%6已婚80%8离婚10%1分居29%3寡居43%4文化程度小学52%5中学肄业45%5中学毕业45%5大学肄业47%5大学毕业61%6研究生64%6工作经验无22%2生产43%4文书42%4推销81%8管理77%8专业55%6其他33%3服役与否已服53%5未服46%510/6/202160〔6〕履历总分汇总履历分析的总分计算公式主要分为乘法公式、加法公式、混合公式三种。10/6/202161①乘法公式10/6/202162乘法公式是履历分析评价中最严格的的公式。一旦应聘者某项内容得分为零，那么其录取概率变为零。乘法的放大效应。10/6/202163②加法公式10/6/202164加法公式是相对宽松的评价公式。评价过程能容忍应聘者某方面的缺陷。表达“每个人都有可用之处〞的理念。10/6/202165③混合公式10/6/202166兼顾乘法的严格和加法公式的宽松。10/6/202167〔7〕履历表试测与修正完善10/6/202168〔八〕履历表的筛选①传记式履历表的筛选严格按照履历得分进行筛选。网络技术用于人力资源选拔可以提高效率，降低本钱。10/6/202169②表格式履历表的筛选优先关注“硬指标〞：硬指标包括年龄、性别、工作经验、学历、专业等。10/6/202170识别“模糊〞信息水平模糊教育经历模糊时间模糊。10/6/202171例如1：一位大学应届毕业生的履历描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力〞。例如2：一位大学毕业生，在简历中对受教育类型没有说明例如3：一位求职者的简历描述：“1999——2003，××大学管理学院；2004——2006，××〞。10/6/202172分析“逻辑性〞不合逻辑不合身份自相矛盾10/6/202173例如1：一位求职者在履历表中描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和高级职位，而他所应聘的是一个普通职位。例如2：一位应届大学生在履历表中有关社会实践的描述：“在××公司工作、负责销售工作〞。例如3：一位求职者在自我评价中称“细致耐性〞，可履历表中有多处错别字。10/6/202174关注“匹配性〞专业工作背景工作地点与期望薪酬稳定性10/6/202175用筛选初次筛选时，模棱两可的简历应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历10/6/202176二、档案为什么档案分析可以作为人力资源测评方法？档案记录着一个人从上学到目前为止的的所有经历、学习情况与工作绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等。所有这些材料都可以作为人力资源测评的依据。资历在人力资源测评与录用中有重要作用，而档案是考察个人资历的最翔实的依据。10/6/202177思考目前，档案材料记录的可信度如何？为什么？10/6/202178目前，档案材料记录的可信度已越来越低。原因；本人填写局部不一定真实，可能有隐瞒之处；组织鉴定可能因好面子而好评，因有意“整人〞而差评，因不负责任而模糊其辞。10/6/202179第二节书面信息分析推荐信10/6/202180一、推荐信推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者〔雇主〕有密切关系的第三者，以书信形式向测评者〔雇主〕介绍被测者的胜任素质特点。10/6/202181写推荐信的推荐人应具备的条件对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与时机观察被推荐者；有能力对被荐者作出正确的评价；愿意也敢于给出自己的直率意见；有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。10/6/202182二、推荐信的核查方法通过而不是信件与推荐人联系；让推荐人写不受限制的推荐信，而不是填固定格式的推荐表；使用可以减少推荐人答复时同情申请人的特定的询问问题方法。10/6/202183可向推荐人询问的问题清单◆以重要性排列，被推荐人〔申请人〕以前工作中的主要职责是什么?◆被推荐人以前的工作量和工作质量如何?◆被推荐人的工作态度如何?◆被推荐人与其他人关系如何?◆被推荐人的主要长处、突出成绩是什么?其主要缺点有哪些?◆对被推荐人进行鼓励的最有效方法是什么?◆被推荐人的工作表现与其相类似人员比较如何?◆被推荐人与他人合作情况怎样，原因是什么?◆被推荐人的管理实践经验如何?◆被推荐人在培训、开发和鼓励下属方面如何?◆如果被推荐人可把工作干得更好的话，他需在哪些方面做出努力?◆被推荐人在你单位工作前后分别在何处就职?◆被推荐人在业务上需要进行哪些培训开发?◆被推荐人下属对其反映如何?◆你还能提供哪些情况能使我们进一步全面了解该被推荐人?10/6/202184