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岗位序列44岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市...

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列M专业序列岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理11M7副总经理10高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）9M5一级中心总监8M4高级部门经P8首席专家理7中层管理M3中级部门经P7资深专家理6M2初级部门经P6高级专家理5M1主管P5专家4基层P4高级专员P3专员P2助理P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心23K-30K7000总监（分公司总经理）M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40K以上M7副总经30K-40K10000·A40000理B36600C33300M6高级一23K-30K7000A30000级中心总监（分公司总经理）B27600C25300M5一级中18K-23K5000A23000心总监B21200C19600M4高级部P8首席专15K-18K3000A18000门经理家B17000C16000M3中级部P7资深专12K-15K3000A15000门经理家B档B14000C13000M2初级部P6主级专10K-12K2000A12000门经理家C档B11200C10600M1主管P5专家8K-10kA10000B9200C8600P4高级专6K-8K2000A8000员B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3k-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降1.271评选2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，A具备胜任下一职位的潜力胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的C差10%潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任2.2评选方法见绩效考核方案。2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准资历绩效指管理指标标（仅限M）晋升至最高学司龄本岗任不良记本期业绩指人才培员工流历（不（不少职时间录271标养失低于）于）（不少于）BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位//排名前20%BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位//排名前20%BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职20%队1人BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职20%队2人BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职20%队3人Band8本科0.5Y1.5Y无2同岗位至少培无群体排名前养出梯性离职20%队4人Band9本科0.5Y2Y无2同岗位至少培无群体排名前养出1性离职20%人接班人Band10本科0.5Y2Y无2///2.4晋升周期：每年10月份一次。3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬策全员性的长期政府公布的上略性激励，保持一年度工资增薪酬福利的一长指导线最低般性竞争力。值（员工工资的5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策特定人群前半年月平均略（20%优秀员底薪的4%工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工2.2.4分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效。五、附则5本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。6

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