课题报告主题：环境变化对人力资源管理的影响小组成员：0630813012刘坚0630813013刘丽华0630813015刘扬0630813035胡辉0630813050周辉学者们对于该主题的一些思考他山之石可以攻玉贺爱忠《管理世界》2003（8）《全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响》一文中，表明“全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响，必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。赵署明，吴慈生，徐军在《中国软科学》2002（9）《企业集团成长与人力资源管理的关系研究中》，论述了“企业成长与人力资源管理的一般关系提出了企业集团成长的三阶段论，探讨了人力资源管理对企业集团获取竞争优势、保持可持续发展的重要作用。”陈明淑,彭文辉在《中南财经大学学报》2002（3）《未来环境下的人力资源管理新特点》一文中，提出“未来人力资源管理将面临新的问题，从而呈现新的特点”我们对该主题的理解理论假设政治影响经济文化法律西方社会现代化进程人力资源管理发展管理功能劳资关系18世纪中期以前的西方世界车轮工匠的作坊人力资源管理尚未诞生政治上，扼杀个人自由和社会生机的封建君主
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文化上，存在桎梏人们心灵的神权和蒙昧主义经济上，手工业作坊、家庭手工业大量存在，老板=经理=工人18世纪中后期到19世纪中后期政治上，形成了近代民族国家文化上，提倡理性与人性，宣扬自由、平等、博爱经济上，现代化大工业替代传统的工场手工业，社会经济迅速增长相关劳动法律上，英国的《结社法》和法国的《夏勃里埃法》都代表了雇主利益，立法的天平完全偏向雇主一方蒸汽机人力资源管理的“传统管理”阶段人力资源管理的“传统管理”阶段“传统管理”阶段的特点12345把人视为“物质人”，以金钱为唯一衡量标准，每个工人都从事简单、重复的机械劳动简单雇佣管理，人力资源主要功能用于招录和雇用工人，以事为中心，忽视人在金钱、物质以外的一切要求确定了工资支付制度和劳动分工，每个工人与自己的岗位和按规定获得的工资资方占据绝对优势，劳资关系多以激烈对抗和冲突的方式表现出来已初步区别脑力劳动和体力劳动，不做工的监工，主要任务是强迫和监督工人劳动19世纪后至20世纪初政治上，国家开始直接干预经济社会生活文化上，外来现代文化与传统文化的冲突，引发文化价值观的混乱和社会解体经济上，电力的发明和应用使传统经济部门如钢铁、冶金、纺织等取得了进一步的发展，推动了经济的快速发展和社会的整体进步相关劳动法律上，英国通过《企业主和工人法》和第一个现代意义上劳动法《学徒健康和道德法》，这些法律在工作条件上、工资和福利问题上做出了一些有利于工人的让步人力资源管理的“科学管理”阶段人力资源管理的“科学管理”阶段1234劳动方法标准化，有了劳动定额、劳动定时工作制并首次对劳动效果进行科学计算明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事部门，除负责招工外，还负责协调和调配人力，同时将有目的的培训引入在职培训。各级管理体制基本形成，等级观念日益趋于严格工会广泛建立，劳资力量对比发生改变，劳资关系相对缓和。“科学管理”阶段的特点20世纪初至二战期间—社会发展的低潮期政治上，法西斯主义构成了对自由资本主义的致命挑战文化上，人际关系学说的蓬勃发展经济上，危机加速了古典资本主义发展模式向有调节的、社会民主的经济发展方向的转换相关法律法规方面，出现了“劳、资、政”三方性原则和集体谈判立法第一次世界大战经济危机期间的华尔街人力资源管理理论的“活跃”阶段人力资源管理理论的“活跃”阶段协调劳资关系的方式更加丰富，内容更加宽泛。承认人是“社会人”，除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。行为科学引入人力资源管理，重视对个体和群体的心理与行为的研究、管理”活跃”阶段的特点开始萌发对人性的尊重和对人的心理需求的尊重。1234二战结束至20世纪80年代集成电路芯片生物技术真正意义上的人力资源管理诞生政治上，政治经济化；文化上，文化融合化；经济上，经济全球化；劳动相关法律上，一方面，就劳动保障制度而言，出现了以英国为首的一批福利国家；另一方面，美国出台《民权法案第七章》、《公平工资法》、《雇佣年龄歧视法》、《职业恢复法》等各种法律来保障各类人群的就业公平。真正意义上的人力资源管理诞生1管理信息系统诞生，电脑参与管理32人力资源管理作为企业的一个按功能划分的子系统而具有独立运行的功能，特点如下：人力资源管理部逐步取代劳动人事部，更加重视人的智力开发，人与人之间的协调以及人的合理流动和人的最大潜能的发挥国家用以调整劳资关系的立法形成体系并趋于完备，从而使劳资双方的行为纳入了法制轨道，并且更加关注机会公平80年代至今技术密集型和知识创新密集型的后现代组织取代传统的劳动密集型、资本密集型的组织。用友e-HR产品知识经济时代的人力资源管理知识经济时代的人力资源管理强调人力资源管理与知识管理的结合，构建知识创新性公司。1有意识地做出努力来事先确定员工的工作方式，提高工作效率。3重视对知识工作者的再培训。培训方式多样化、丰富化。2人力资本已取代物理资产成为组织的价值体现人力资源职能的分化，非核心业务外包将成为主流。东西结合使得人们的价值观发生巨大变化，软管理更加突出，人本管理将居于首位。引进人力资源入股机制，打破雇佣与被雇佣的对抗关系，变“契约”为“盟约”。未来人力资源管理展望趋势一趋势二趋势三回顾18世纪中期以前18世纪中后期到19世纪中后期19世纪后至20世纪初20世纪初至二战期间—低潮期二战后至20世纪80年代80年代至今？尚未出现传统管理科学管理理论活跃期真正意义上的人力资源管理知识经济时代的人力资源管理100年40年30年可以预见的未来未来的人力资源管理启示1234时间在缩短，变化在加快，作为商学院的我们该如何适应环境变化带来的影响？社会发展的低潮期对应着理论发展的活跃期，该如何解释?政治、法律等各方面的环境变化，劳资关系将走向何方？会不会消失？未来的人力资源管理，会对人才提出什么新的要求？
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