贵阳教育系统事业单位绩效考核分配工作指导意见

贵阳市教育系统事业单位绩效考核分配工作指导意见为了顺利推进事业单位实施绩效工资工作，在本系统事业单位逐步建立与岗位责任、绩效考核挂钩的收入分配制度，根据《贵阳市人民政府办公厅关于印发贵阳市其他事业单位绩效工资实施办法的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 》（筑府办发〔2011〕号）和《03贵阳市市直其他事业单位绩效工资实施方案》（筑府办发〔2011〕号）文件精神，结合实际，现对我局系统各事业单位实施绩效考核分配工作提出如下指导意见。一、怎么制定绩效考核方法与方案绩效考核是对业绩结果的考核与考评。具体是通过业绩数据的考核来判断出每个岗位工作人员的工作状况。而业绩数据来源于报表，报表来源于表单。因此，绩效考核要解决的问题是：第一步该收集那些表单，第二步这些表单能产生什么数据，第三步这些数据是谁在做，每个数据与单位的目标有什么联系，第四步这些数据如何转化为绩效考核分数，如何与奖金挂钩等。只有按照这个流程，才是完善的行得通的业绩的绩效考核。把这些制定出来公之于众，就是绩效考核的方法与制度。二、考核的范围绩效考核的范围是指：除已实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式工作人员。三、按民主程序制定绩效考核分配方案事业单位在制定奖励性绩效工资考核分配方案时要充分发扬民主、广泛征求职工意见。分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报单位主管部门批准，报人社局备案。并在本单位公开执行。四考核内容与量化指标绩效考核是上级对下级工作表现的总结 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ，对下属各事业单位为社会提供的各项公益服务和当期实现的实际业绩，与 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 目标、预算等进行对比，考核和考评其社会效益。绩效考核指标的设计要紧紧围绕事业单位的性质、机构职能、事业单位岗位说明书等，对在向社会提供公益服务的过程中，考核团队与个人的绩效完成情况，对过程与结果进行考核。绩效考核指标的设计要紧紧围绕事业单位的性质、机构职能、事业单位岗位说明书等，对在向社会提供公益服务的过程中，考核团队与个人的绩效完成情况，对过程与结果进行考核。（一）对团队的考核对各科室完成年度目标任务情况进行考核。并评定相应的分值。依据分值高低排序，以其中任意一个处室的分值为 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 （系数为1），计算出其他处室的相应系数。团队分值的应用：该处室的工作人员共享该处室系数（假使为1.5）。即:该处室每个工作人员在考核所获得分值的基础上，另外共同增加1.5分。以此促进团队的建设。（二）对工作人员履行岗位职责情况的考核对管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容（详见附表）。包括业务目标与共性目标等。各岗位的绩效考核指标是依据岗位说明书和分解的年度工作目标任务确定的。对既有专业技术岗位又有管理的人员，按工资对应的岗位进行绩效考核。表一1XXX中小学学科教研组（团队）评价表（试行）申报单位：XXX学科组申报学科教研组:基本指标序号评价标准分值等级自评评审ABCD教研条件16%1认真利用好科组办公场地，校园网学科栏目及学科教学资源，促进学科组的发展43212学科教研组活动有时间保障，认真执行学校教研组管理制度和激励机制。43213学校使用经费计划中，用于教师专业发展的图书和相关资料购置等项目有足够权重。43214学科教研组长有一定的学术水平、教学经验和威望。4321团队发展12%5认真执行学校的教师专业可持续发展的制度。43216教研组培养教师成绩显著，获得学校表彰。43217教研组成员教师积极参加学校培养计戈叽发展有成效。4321计划与总结8%8教研组有近三年发展规划及规划落实的具体措施。43219教研组（含教师个人）每学期工作计划齐备，计划内容充实，期末有较咼水平的工作总结。4321教研组活动12%10教研组活动有制度，能坚持教研活动，每次活动有准备、有重点、有反馈、有实效。432111教研活动记录保全完好，出席率90%以上，活动主题鲜明，活动内容有落实。432112按学校建立的学科教研组活动评价方案，组织实施和评价。4321基本指标序号评价标准分值等级自评评审ABCD资源建设8%13教研组重视教学资源开发，有学科的教学资源管理制度。432114教研组有丰富的可共享教学资源。4321教学监控12%15教研组有科学完备的集体备课、听课、评课制度，有课堂教学改进计划并得到落实，重视过程跟踪和质量监控。432116每学年承担校本级以上教研活动1次以上，每学期教研组在本校研讨课不少于4节。432117教研组教学成绩突出。4321学业成果12%18倡导学生参与性、探究性学习，培养学生的学习和实践能力4321319有计划地指导、收集和整理学生学习成长档案，保留了高质量学生过程性学习成果，主题突出，系统性强。4321320教研组重视学生的全面发展，指导学生获得市级以上各类竞赛的奖励。43214科研F=p曰.质量12%21教研组当年有论文（教学设计或教学实录）在校内获奖。4321322参加校级以上课题研究并获得科研成果奖。4321423教研组有校本课程开设计划和评价机制，有完整的校本课程 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 ，校本课程学生选修率高，效果显著。43213教研组特色8%24教研组内教师不断开拓教改思路，探索出新的教学模式与方法，在本校内有一定影响。4321425教研组在本校内有一定影响或示范效应的教研成果。43214合计89表一2教师岗位教育教学绩效考核量表（考评小组用、）学校：教师：时间:一级指标二级指标指标内容评价标准等级分值得分分值项目分值因素30分工作量30分工作量1、课时工作量；2、非教学工作量（注1）满工作量或超工作量（30分）达满工作量的80%（25分）达满工作量的50%（20分）满工作量的50%以下（15分）30分工作表现5分职业操守1、忠于职守，教书育人；2、尊重学生，促进学生身心健康发展；3、一视司仁，平等对待全体学生；4、严格遵守学校规章制度，不迟到早退；5、顾全大局，团结协作，尊重他人。完全做到（5分）大部分做到（4分）一般做到（3分）基本未做到（2分以下）8分德育工作1、注重培养学生良好的学习、行为习惯；2、落实有困难学生的帮困措施；3、注重在教学中渗透人生观、价值观的引导；4、组织各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活：5、注重学生心理健康教育。完全做到（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2以下分）14分教学常规1、备课严肃认真，教案齐全、规范，切合教学实际；2、精心组织教学，教学切合学生实际，不岀现知识性错误；3、辅导及时、有针对性、能坚持；4、作业量适合，批改及时认真，无他人批改现象。5、运用多种方式评价学生学习成效，能对测试反映的信息做岀及时的反馈。完全做到（14分）大部分做到（11分）一般做到（8分）基本未做到（5分以下）3分继续教育1、参加各类规定的培训考试合格；2、每学年进修满规定课时，考试合格；3、遵守培训规章制度。完全做到（3分）大部分做到（2分）一般做到（1分）基本未做到（0分）40分工作成效25分教学成绩按新课改以后对学生学业评估的相关要求对学生学业水平进行评定（注2）优（25分）良（21分）一般（17分）较差（13分以下）8分育人成效1、学生身心健康发展；2、学生德育操行评定好；3、班风学风有明显好转；4、学生热爱并积极参与班级生活；5、学习困难学生有较大进步。完全做到（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2分以下）7分教研成效1、上公开课情况（含优质课、示范课等）省级或市级以上（3分）市级（2分）校级（1分）未参加（0分）2、参加课题研究或撰写论文参加国家级及以上课题研究或市级及以上论文发表或获奖（4分）参加省级课题研究或区级论文发表或获奖（3分）参加市级课题研究或校级交流（2分）参加校级课题研究或校级交流（（1分）满分100分解释：（1）教师教学工作量包括备课、授课、作业批改、业余辅导、教学检查、第二课堂、教学研究、实习指导工作量等。教师非教学工作量包括班主任工作量、教师基本工作量、教师科研工作量、教师进修工作量、教师行政工作量、参加行政会议工作量和政治学习工作量。（2）对还未实施新课改的部分教学岗位，仍用原来的办法进行评估。表一3教师岗位教育教学情况评价量表（年级组和学科组评分及教师自评用）学校：教师：时间:评价指标评价内容等级标准得分A等20分B等16分C等12分D等8分职业操守1、忠于职守，教书育人；2、工作认真负20分责，乐于承担工作；3、尊重学生，无体罚或变相体罚学生；4、一视同仁，关心学生身心健康；5、严格遵守学校规章制度，不迟到早退；6、顾全大局，服从组织；7、团结协作，尊重他人。专业水平20分1、基础扎实或刻苦钻研业务；2、熟悉教材，教案水平较咼（注）；3、教法多样，课堂气氛活跃；4、善于启发学生积极思考；5、重视学生学习习惯培养和学法指导；&练考落实，批改、评讲及时。教学效果20分1、学生学有兴趣，学习积极性高；2、学生善于学习，学习方法得当，学习能力增强。3、学生学有所获，各层次的学生学习都有提高。4、学生思维能力强、想象力丰富，实践和创新意识强。育人成效20分1、学生身心健康、全面发展；2、班风、学风正；3、学生学习、生活习惯良好；4、组织各类活动多，班级向心力强；5、有困难学生得到尊重、关心和爱护。教研教改20分1、勇于承担公开课，师生反映良好；2、听课严肃认真，评课较有见地；3、参与承担教改课题；4、组织课外辅导，学科竞赛获奖；5、撰写总结、论文，有一定价值。满分100分备注：教案水平校高”是指获得了学校优秀教案等次。表一4贵阳市教育系统其他事业单位管理人员绩效考核量表考核项目考核内容评议分值业务目标（65分）履职情况1、认真履行岗位职责，落实岗位责任（按岗位说明书的条款逐项打分）。（10分）2、完成管理及业务工作任务。（10分）3、完成其他临时性任务。（8分）4、执行力（2分）工作成效（35分）1、岗位职责履行效果。（5分）2、业务部门服务效果。（5分）3、为职工服务效果。（5分）4、履职获奖情况。（5分）5、无失职行为发生。（5分）6、无安全稳定责任事故发生。（5分）7、服务对象满意度考核达到80%以上。（5分）共性目标（35分）职业道德（20分）1、政治思想觉悟高，是非分明，作风优良。（5分）2、遵纪守法，严格遵守本单位各项规章制度。（5分）3、忠于职守，以身作则，勇于承担重任。（5分）4、言行规范，仪表端庄。（5分）团队精神（15分）1、顾全大局，服从组织安排。（5分）2、尊重他人，团结冋志，积极向上，开展批评与自我批评。（5分）3、积极参加集体活动，自觉维护集体荣誉。（5分）表一5贵阳市XX系统其他事业单位专业技术人员绩效考核量表考核项目考核内容评议分值1、完成本岗位工作任务（按岗位说明书的条款工作量（15分）逐项打分）。（5分）①2、完成其他临时性任务。（3分）3、节假日、值班工作量。（5分）4、执行力（2分）1、按照规定持证上岗。（5分）2、认真履行岗位职责，落实岗位责任，严格执行各项操作规程。（5分）业务目标3、强化责任意识，提高业务水平，无差错事故（45分）业绩考核（30分）发生。（5分）4、达到本冈位本专业的相关技术要求。（5分）②5、履职获奖情况。（5分）6、服务人群满意度达80%以上。（5分）1、遵纪守法，自学遵守单位各项规章制度，严格执行各项法律法规。（10分）共性目标（55分）行业作风（40分）2、职业道德好，不收受红包，抵制贿赂，拒收回扣等。（10分）3、爱岗敬业。（10分）4、尊重、关爱服务对象,做到“四心”（耐心、爱心、关心、细心）服务。（10分）团队精神（15分）1、顾全大局，服从组织安排。（5分）2、尊重他人，团结冋志，积极向上，开展批评与自我批评。（5分）3、积极参加集体活动，自觉维护集体荣誉。（5分）注：该项指标描述的是按岗位职责要求进行考核。比如要求植树100棵该项指标描述的是所种植的100棵树，实际成活了多少棵。表一6贵阳市XX系统其他事业单位工勤人员绩效考核量表考核项目考核内容评议分值业务目标（65分）履职情况（30分）1、认真履行岗位职责，落实岗位责任（按岗位说明书的条款逐项打分）。（10分）2、完成工勤岗位工作任务。（10分）3、完成其他临时性任务。（10分）工作成效（35分）1、岗位职责履行效果。（5分）2、业务部门服务效果。（5分）3、为职工服务效果。（5分）4、履职获奖情况。（5分）5、无失职行为发生。（5分）6、无安全稳定责任事故发生。（5分）7、满意度考核达到80%以上。（5分）共性目标（35分）职业道德（20分）1、政治思想觉悟高，是非分明，作风优良。（5分）2、遵纪守法，严格遵守本单位各项规章制度。（5分）3、忠于职守，爱岗敬业。（5分）4、言行规范，仪表端庄。（5分）表一7学院内设部门或院系绩效考核量化表项目工作目标分值评分办法考核分值部门职责履行情况部门工作达到学院的要求和期望10根据完成目标情况评分，第一名10分，依次递减与部门职能相关的管理制度齐全10无重大工作失误10积极配合其他工作部门10部门内部管理情况严格执行学院规章制度10有明确的冈位职责和考核办法，员工积极性高10考勤制度健全10信息渠道畅通，能及时传达，上报各种材料10工作有计划有总结并按时上报学院10突出成绩部门工作为学院争得荣誉10学院中层干部年度绩效考核指标量化表项目考核要素分值考核要点考核分值职业操守理想信念认同学院办学理念，视学院发展为己任，与学院领导同心同德，肝胆相照，全身心投入到学院建设表一8社会公德遵纪守法，有社会责任感，有正义感，有爱心，爱护公物，敢于制止和纠正损坏公物的行为职业道德遵守职业操守，忠实履行岗位职责，严于律己，率先垂范，不畏困难，完成工作任务个人素养作风严谨，光明正大，言行一致，关心集体，与人为善，助人为乐工作能力理论水平具有较强理论水平，熟悉业务知识、相关工作条例和工作流程领导能力知人善任，激励和培养员工，为员工成长创造条件大局观念以集体利益为重，团结冋事，善于与人协作，无个人英雄主义思想，主动参与学校紧急工作或配合其他部门工作计划能力正确理解学院发展目标和办学方针，并制定适当的实施计划，工作计划性强，能够有效实施执行能力对于学院交办的工作立即执行，并反馈工作进度协调能力:协调好与往来单位和部门及冋事间关系表达能力掌握公文写作要领，口头及文字表达能力强，熟练使用常用办公软件沟通能力准确及时传达领导指示和会议精神，积极上报各种材料工作态度履行职责工作任务超额完成创新能力积极为学院发展献计献策，工作有新思路，新方法奉献精神工作主动，不怕吃苦，不拈轻怕重工作日志认真做好业务日记，日常工作记录工作实绩工作质量能够创造性地完成工作，超出领导期望工作数量工作量饱满，圆满完成规定的任务工作效率能够经常提合理化建议并被领导采纳，是本岗位工作和管理水平持续提高荣誉奖励获得院校内外荣誉奖励计分办法以上各项满分为5分。每项最小计分0.5表一9学院教师绩效考核指标量化表项目分值考核评价要点考核分值师德师风20为人师表，教书育人，治学严谨，教学认真，对学生严格要求完成教学工作20积极承担各项教学任务，完成学院额定的教学工作量教学质量指标20教学效果好，学生切实学到知识、技能，实现课程预定的教学目标，服务于高素质技能型专门人才的培养目标专业实践，双师技能20每年至少参加1次专业社会调查，顶岗锻炼等专业实践活动，且不少于四周。具有很强的指导学生实践（含课程设计、专业实践、社会实践等）的能力，指导学生实习，实训学生占到总课时的50%学生动手能力有显著提高。教学改革20积极开展课程体系课程教学内容，教学方法，考试方法改革，富有成效。表一10学院辅导员绩效考核指标量化表项目考核要素考核评价要点考核分值师德师风理想信念认同学院办学理念，同心同德，全身心投入到学院教育工作社会公德遵纪守法，有社会责任感，有正义感，有爱心职业道德遵守职业操守，履行岗位职责，以学生为本，任劳任怨个人素养作风严谨，言行一致，关心集体，与人为善，助人为乐工作能力理论水平有较强理论水平，熟悉学生工作条例和工作流程领导能力培养使用学生干部得力，受到学生认冋，班级活动指挥有力大局观念团结冋事，善于与人协作，以集体荣誉为重，无个人英雄主义思想，主动参与学校紧急工作或配合其他部门工作计划能力正确理解学院学生工作理念，并制定适当的实施计划，有学期，学年、月工作计划，工作计划性强，能够有效实施执行能力对于学院交办的工作立即执行，善于洛实并及时反馈工作进度协调能力教育学生能够引起的思考与认同，对学生的思想问题能及时化解，能协调处理好学生间的纠纷表达能力掌握公文写作要领，口头及文字表达能力强，学生评语书写规范，计划总结文笔流畅，熟练使用常用办公软件沟通能力准确及时传达领导指示和会议精神，积极上报各种材料工作态度工作规范积极按学院、学生处、各院系的要求值班，查寝室，跟班，早操，组织学生活动，个人出勤率高创新能力积极为学院发展献计献策，工作有新思路，新方法奉献精神热爱学生，主动加班，平均每天工作时间在8小时以上工作日志认真做好业务日记，日常工作记录和工作总结工作实绩履行职责圆满完成各项任务，班级管理依规有序，班级所居宿舍管理有序，所带班级没有重大安全事故班风学风学生平均到课出勤率高，学习成绩呈上升趋势，班风学风好学费收缴清收学生欠费力度大班级巩固率一年内所带班级学生流失少，巩固率或毕业率高计分办法以上各项满分为5分。每项最小计分0.5单位（科室）：申诉人：日期:申诉内容申诉理由申诉请求备注处理结果行政人事部（考核办公室）意见：四、考核方法与程序（一）成立绩效考核工作机构成立绩效考核领导小组，由行政首长任主任、副主任，成员由业务处室负责人、工会代表、职工代表组成。绩效考核领导小组下设办公室（以下简称考核办），具体负责绩效考核的日常工作及绩效考核领导小组交办的其他事宜；受理和调查处理对绩效考核工作的投诉。（二）民主测评。在本单位范围内进行民主测评。（三）综合评定。单位考核小组在民主测评的基础上，按照考核标准，进行评议，综合评定考核等次。按10%的比例确定优秀等次。（四）单位领导班子集体审定后，考核小组编制绩效考核分配方案在单位内公示。公示期5个工作日。（五）公示无异议后，单位将绩效考核分配方案，报主管局和人社部门、财政部门备案。按考核等次兑现绩效工资。五、绩效考核结果的运用一是通过绩效考核，发现工作中的不足之处，及时进行整改，调整工作思路，调整工作人员的岗位，改进和完善公共服务，促进事业健康发展。二是依据绩效考核结果奖励性绩效工资，将公益事业的发展与工作人员的经济利益直接挂钩。（一）对基础性绩效工资的考核分配完成本职工作，年度考核合格以上的，基础性绩效工资全额发放。基本完成本职工作，年度考核基本合格的，基础性绩效工资按XX%发放。不能胜任本职工作，年度考核不合格的，基础性绩效工资按XX%发放。工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位年度奖励性考核绩效工资中管理。（二）奖励性绩效工资分配首先按照本单位的工作特点，自行设立奖励项目。如：超课时津贴、班主任津贴、值班补贴、加班补贴等，职务补贴、年度考核优秀奖、科研成果奖等。将上述项目资金预留之后，其余部分根据绩效考核的结果进行分配。某个职工奖励性绩效工资额=｛（主管部门核定的奖励性绩效总额-单位预留的奖金项目金额+工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分）十本单位所有职工绩效考核得分总和｝X某个职工绩效考核得分六、对有关问题的处理（一）我省义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资时，暂缓实施的单位，纳入其他事业单位实施绩效工资的范围，按其他事业单位实施绩效工资的有关政策办理。（二）有关人员的基础性绩效工资管理在职人员按所聘岗位等级对应的基础性绩效工资标准执行。岗位等级发生变动后，从岗位等级变动的次月起按所聘岗位等级对应的基础性绩效工资标准执行。未明确岗位等级的人员，基础性绩效工资按在职人员的最低标准执行。经批准，既有专业技术岗位等级又有管理岗位等级的“双肩挑”人员，基础性绩效工资按享受工资待遇的岗位等级对应的标准执行。首聘期内，所聘岗位等级低于原聘岗位等级的人员，基础性绩效工资按原聘岗位等级对应的标准执行。其中，专业技术人员按原聘岗位的最低岗位等级对应的标准执行。新聘用人员在见习期内，基础性绩效工资按在职人员的最低岗位等级对应的标准执行。5.2010年1月1日以后退休（职）的人员，退休（职）前执行在职人员绩效工资；退休（职）后从执行退休（职）费的当月起按有关规定执行相应的退休（职）人员补贴标准。首聘期内在同一岗位系列高职低聘的人员退休后，退休人员补贴按原聘岗位等级对应的标退休时所聘岗位等级低于2006年工改时按工作年限对应岗位等级套改工资或增加退休费的人员，按享受工资待遇或增加退休费的岗位等级对应的补贴标准执行。其中，退休专业技术人员按助理级或中级对应最低专业技术岗位等级的补贴标准执行。8.2010年1月1日以后死亡的人员，增资部分由单位补发至死亡的下月止。（三）假期间的绩效工资待遇1.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。2•病假期间。在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。特种病人（癌症病、麻风病、精神病）病假期间基础性绩效工资全额发给。事假期间。在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放；连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间或病事假期间，奖励性绩效工资按所在单位绩效工资分配办法执行。（四）被采取强制措施和受行政、刑事处罚人员的绩效工资待遇被取保候审、监视居住、刑事拘留、逮捕以及被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养和拘留期间，在职人员停发绩效工资、离退休（职）人员停发离退休（职）补贴。正在接受立案或停职审查的人员，立案或停职审查期间，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。八、组织领导加强领导，严肃绩效考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为，确保事业单位绩效考核工作的客观公正。学校制定奖励性绩效考核分配方案的几个步骤第一步是确立指导思想。各个学校基础条件和发展规划不同，是较大幅度地拉开差距，还是采用比较温和”的考核办法，需要结合实际分析利弊，事先有个底数。学校修订方案时大家讨论，内部工资差距与学校整体办学水平和质量有关系，一方面，工资分配要体现老师劳动量和教学水平的差距，另一方面，如果教师劳动量和教学水平比较整齐”，就不要生硬地拉大差距，既要鼓励和认可作出贡献的人，又要维护团队合作精神，创造和谐工作氛围；可以考虑循序渐进的办法,先实行过渡期”，着重于把制度建立起来，既体现教师贡献大小，也反映多数人的意愿，今后再根据学校发展情况逐步加大浮动的力度。校长和老师们在指导思想上达成了共识，才能做到工作目标一致，步调一致。第二步是全面满足教师的知情权、参与权。如果存在信息不对等的情况，人们面对新生事物的第一反应可能就是疑虑。老师们对学校方案中主要问题和次要问题的把握程度也因人而异。有的老师在内心还会担心自己的利益受损。这种情况下，即使方案有利于大多数人，也容易被误读，甚至招致抵制。让每一个老师全面了解政策、背景、特点、性质、功能，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，才有可能把事情办好。第三步是组织得力、有代表性的工作小组。有两点很重要，一是工作小组要包含校内各个层面和群体的代表，充分体现民意。这些代表应该自身素质较高、作风过硬。二是制度先行。工作小组要先明确议事规则、从起草到出台的程序、讨论问题应该遵循的原则、教师参与的言行规范等各项制度，并征得全校老师的认可。在这个基础上再制定、修改方案，老师们会更加理解和支持。第四步是研究学校内部的绩效考核分配和评价方案。有几点需要注意：一是显性劳动与隐性劳动要合理评估。比如中层岗位津贴”是意见最难统一的问题。在方案拟订过程中，应该先将问题提出，由教师代表与学校领导共同拟定。二是各类人员劳动量要相对平衡，比如毕业班教师课时数可能超量，而有的教师课时相对要少。对那些课时不足的老师，可以组织他们开发校本课程、开展校园文化建设等工作。这样大家都有多劳多得的机会，对方案的看法会更加理性。三是与改进学校管理办法相结合。比如像值夜、值日、值周、节假日值班之类的工作，我们全校教师都可以自愿申报承担或者不承担，体现尊重个体的劳动平等，在这个基础上给承担者一些补贴，大家都没意见。第五步是充分解释奖励性绩效工资的预算方案。应该先提出一个预算方案可行性报告”请老师们研讨。可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。方案实施的结果：一部分指标是任何老师通过努力都能达到的，另一部分奖励性绩效工资则与学校整体发展规划结合起来，体现一个导向作用。预算方案充分传达给全体老师，意见统一后，下一步出台方案的工作就水到渠成。真正制定好一个奖励性绩效工资分配方案，对学校的管理水平是个考验。应该以学校的发展为第一原则，校长要起到组织者的作用。真正让教师参与进来，大家都朝着促进学校发展的目标共同努力，即使方案一开始通不过，也是一种进步。如何评估知识型员工的绩效在企业的管理中，凡是工作的主要成果都可以定量评估的职位，绩效评估方法就不会太难，但是现在企业里还有一类员工是不能用常规的绩效评估方法来考核的，因为在他们当中，有很多人所做的工作可能不会像制造一个零件或者生产一个产品那么很快见到成果，例如企业的人力资源部、企管部、客户服务部、战略规划部、市场调研部、研发部等等，还有知识密集型企业的员工，比如媒体、咨询公司等，他们通常都在办公室里、电脑桌前，使用着阅读、思考、研究、讨论、写作等工作方式，运用掌握的知识来想方设法帮助企业的产品和服务增值。著名管理学家德鲁克提到：今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”由此可见，知识型的员工已经成为了一个企业较为重要的资产，但是知识员工所具有的追求自身价值的实现、较强的独立性、乐于挑战性工作和创新精神等特点，使得如何建立对知识型员工的绩效评估体系成了管理中的一个难点。知识型员工的绩效=工作能力参数X工作能动系数X工作成果影响力。知识型员工的生产要素是知识和他们头脑里的思想，因此，他们的绩效产出更多地取决于两个方面，一个是他们自身的能力，另外一个就是他们的工作能动性，因此，对知识型员工工作能力参数是首先要设定的，例如在一个企业的营销战略制定部门，就需要对一个部门里的知识型员工的知识结构、擅长的领域等能力型的指标体系构建出来，这样才能够预见一个知识型的员工，未来能够迸发出多少能量，以及在工作中如何表现其协调、沟通、组织和创新能力；但是要知道员工的工作能动性也是重要的因素，因为知识型员工很容易消极怠工的一一因为他们的产出不能用统一的尺子去衡量。而如果员工能力也表现了，主动性也很强，那么怎么知道其结果呢，那就需要对其工作带来的影响通过多个方面来评价，例如咨询公司的研发部门，其研究出来的模型是不是被公司内的人广泛使用，是不是被客户认可等等，内部员工是不是做出肯定等。综合来说，知识型员工的绩效等于工作能力参数XX作能动系数X工作成果影响力。薪酬体系不能局限于金钱。虽然金钱对于知识型员工并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，报酬的高低仍然是评价衡量自我价值的尺度，即使是高出市场平均报酬一点点，也会对他们起到很大的激励作用。然而，知识型员工非常会把握自己工作努力的尺度，而且对于收入的不满，他们通常不会主动提出，要么消极面对，要么选择离开。如果报酬公平，他们会正常工作，如果他们觉得报酬要比公平报酬要大，他们可能工作更加努力。因此，如何把握住知识型员工的薪酬体系设计的度”就很重要，一般来说，应该和操作型的岗位的薪酬结构分开，至少要高于操作型岗位的15-20%左右。但管理者也应看到，知识型员工不仅对于物质需求有要求，还会非常关注薪资外的福利，例如弹性工作制、带薪休假、保障及购房津贴等各种福利，因此企业在进行知识型员工的薪酬设计时，眼光不能局限于金钱量化的工资制度，各种非工资性薪酬也应纳入考虑的范畴，这样才能使知识型员工的心”稳定下来。绩效评估的结果指标比过程指标更重要。一般来说，绩效评估不仅仅关注结果，也关注工作过程，例如员工有没有迟到，上班是不是在认真干活等等，但是，对于知识型员工来说，这些考核不见得就是非常必要的。某行业报不久前遭遇了媒体改革，主管部门不仅取消了财政补贴，还要求将报社推向市场，实行企业化运作，过去，该报社基本没有绩效评估这种概念，大家都吃大锅饭，不愁发行，不愁资金，工资也比较稳定，这样一改，如何建立一套卓有成效的绩效管理和评估体系，就成为了如何留住员工并发挥他们最大的潜力的问题。报社领导班子对一些企业进行考察后，制定了一整套详细的绩效考核方案：要求所有的编辑、记者每天上下班必须打卡”如果在上班时间出去，一定要填写请假单，否则将会扣罚稿费；此外，员工们每天都要填写工作绩效表格，其中详细到每小时在干什么，这些表格除对采编人员的文章、版面等进行多方面的评估，还对员工们的日常行为进行评估，包括办公室、办公桌的整洁程度都成为考评内容。但是这套绩效管理体系实施仅两月余，采编人员就怨声载道，虽然每天编辑记者出勤率明显比以前高，表面工作都做得很好，但是稿件质量却大幅下降，不断有员工提出辞职。最后，总编不得不取消了打卡”等等规定，而把绩效管理体系定为：每个记者或编辑每月必须完成多少稿件或多少合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，并月底评选优秀稿件和版面，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这条规定实施后不久，采编人员的积极性高了，报纸质量也上去了。由此可见，在对知识型员工绩效管理中，结果指标比过程指标要重要得多，因为他们的工作环境带有不确定性，工作过程带有不易控制性，而他们又有较强的独立性、自主性和一定的创造性。引进自我管理绩效体系。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）和金钱财富（约占7%）。这说明，对于知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的，在这个基础上，比较好的做法就是引入自我管理绩效体系，因为知识型员工一般都自认为比其他的人聪明，对于公司提出的硬性规定常常不予理睬，因此，要衡量其绩效，公司需要让知识型员工进行自我工作认知和自我管理，例如让知识型员工按照公司的目标制定出计划，公司不硬性规定每个人或每个项目组什么时候应该完成多少工作量，而是告知最终的成果完成时间，并在每个星期要求公司知识型员工在公告版上将每个人或项目组的工作进度贴出来。这么做的好处在于，知识员工的自尊心很强，他们如果看到自己落后了，你不用再采取什么其他措施，他们自己就会努力赶上了。目前，在企业的研发部门、市场营销部门，以及咨询公司等这种方法都比较奏效，到一个月完成的时候，人力资源主管把这些表格综合到一起比较，就知道大家每个人做得怎么样了，而且每个人还可以进行工作绩效的原因分析。建立没有终点的阶梯状的晋升体系。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，因此，他们对企业发展目标和个人晋升体系也非常重视，有时候他们还担心自己的才能没有被企业及时发现。知名的麦肯锡咨询公司的绩效管理被誉为知识型员工管理的典范，其绩效考核的体系简单描述就是“UPOR0U”，员工进入公司通常是从一般分析员做起，经过2年左右考核合格升为高级咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6〜7年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被OUT（离开麦肯锡）。作为全球咨询公司，麦肯锡现在有700多位董事，即合伙人。毫无疑问，他们是麦肯锡最优秀的员工，也是麦肯锡的管理者和老板，但这并不意味他们具有终生在麦肯锡工作的保障。每年，麦肯锡从600多名合伙人中轮流选出十几位合伙人组成评审小组，对各位合伙人的业绩进行考查，如果未达到要求，同样要被请出局。这样，作为每一个员工即便是到了合伙人，也会继续考虑自己如何去进步，去创新，因为在这个绩效体系里面，就是到了合伙人，也不代表事业就到了顶峰。现在很多企业对于知识型员工的激励体系是有终点的，因此，很多企业的员工做到了副总、总监等职位后，多半都会跳槽或者另起炉灶，因为很多企业的绩效体系到这一个级别就封顶了，知识型员工通常觉得做到这个级别，没有什么挑战了，对自己的工作就不会再继续努力。比较理想的情况是将绩效考核的体系进行分级，例如同样是营销主管的职位，可以分为初级、中级和高级，这样就能够让那些在企业里呆了很长时间的知识型老员工，也知道自己还有空间。此外，激励知识员工更需要长期激励，它能减少员工的短期行为，降低离职可能性。要长期保留和吸引优秀的高级人才，需要使知识型员工觉得自己是企业的一员，而不是高级打工者”目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是认股期权”认股期权最大的功效在于，它可以并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们积极努力工作。重视绩效，同时也要重视培训。知识型员工对于自己的学习是比较重视的，他们在企业工作,不仅希望从企业内部学习到更多知识，还希望能够进一步的深造，例如上MBA，或者EMBA,或者一些短期的培训等。而在一些企业，对知识员工的培训却存在很多误区，一些企业担心成本过高，怕培训完员工跳槽，企业不划算，另外的则认为培训只是针对那些学历比较低，文化和素质不太高的员工的，而认为知识型员工本身就是一些学历高、素质好的人才，再对他们进行培训就显得有些浪费。目前，知识管理已经成为了企业建立核心竞争力的一个重要的话题，知识管理的推动，多半是企业的知识型员工来推动的，而对知识型员工的培训，可以促进知识在内部的共享，相当于一个知识型员工上了EMBA，整个团队就可以从他那里获得部分知识，知识型员工通常也比较好为人师”，他学习完，就可以和大家分享他学习到的知识。一些国际的大公司，都建立有自己的学院，例如宝洁、摩托罗拉、惠普、微软等等，他们通过完善的培训体系，使很多知识型的员工不断的提升自己，更好的和企业的发展结合了起来。在新的环境下，企业的市场竞争越来越体现为知识型人才为核心的竞争，企业要吸引和留住知识型员工，必须在绩效考核体系上要有先进性，不仅要给予他们合理的报酬，还要从公平客观评价、个人成长空间、培训机会等对他们进行多角度的激励，才能提高他们的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。