精选文档精选文档PAGEPAGE8精选文档PAGE电脑公司绩效查核工作规定1、目的：为增强对各部门绩效查核工作指导、监察与管理，保证公司绩效查核工作顺利、有效的进行；提升员工队伍素质，优化人员构造，保持公司人力资源的活力和竞争力，特拟订电脑公司绩效查核工作规定；2、合用范围：本规定合用于电脑公司各部门的绩效查核工作；3、名词解说：3.1绩效查核——绩效查核是指公司从上司的视角，对员工在一准时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评论。电脑公司绩效查核分季度绩效考核和年度绩效查核；3.2季度查核——季度查核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对公司文化的认可），要点是工作业绩的查核。3.3年度查核——年度查核的主要内容是今年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对公司文化的认可）和工作能力，要点是工作能力的查核。年度查核按自然年进行。4、查核分组：5、绩效查核工作主要环节：员工自评审查结果及述职调整汇总6、各环节的详细要求：6.1季度或年度目标
计划
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6.1.1全部员工每季度首月5日前，拟订本岗位《季度计划/查核表》；同时递交上季度的《季度述职/查核表》，一同报直接上司；每财年第一季度首月20日前，依据部门/处年度规划和《岗位责任书》拟订本岗位《年度
工作计划
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书》；6.1.2直接上司对季度或年度主要工作任务、查核
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、权重、资源支持许诺、和参加评论者等项内容进行审批；6.1.3直接上司在进行季度绩效面谈时，反应审批后的《季度工作计划/查核表》，两方并各存案一份；6.2员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，全部员工比较《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评论实质业绩达成状况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作达成状况向直接上司、部门主管领导或年度考评小构成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述员工作要有计划，提早安排，保证质量；6.3查核评定：6.3.1绩效查核的主要查核依照为被查核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实质业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效查核方式为参照《季度或年度绩效查核表》，由直接上司、部门主管领导或年度考评小构成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效查核表》中基本查核项目及分值的状况下，可依据本部门或本处查核的需要，经部门总经理审批和人力资源部存案后，增减查核项目；6.3.4直接上司在被查核人自评的基础上，对被查核人进行查核评分；6.3.5在业绩查核项目中，查核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》履行；6.3.7部门各级人员的季度查核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度查核评定要求于下一年度二月二十五日以前达成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；．4审查、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小构成员要依据部门整体工作、各处职责及各处工作达成状况，以及对所属员工的认识状况，对部门内所属员工查核等级进行季度或年度审查，合适调整员工绩效查核等级；6.4.2审查调整应尊敬直接上司的查核结果；查核等级调整要在与被考核人直接领导充分沟通后进行；6.4.3部门整体查核结果要求切合电脑公司查核比率分派要求；6.4.5对绩效查核中被评为A的员工，部门一定有详尽的书面说明，经该部门的执行副总经理审查后，一致送人力资源部报主管人力资源的履行副总经理审批；6．5绩效面谈：6.5.1直接上司领导须在查核过程的有效时间内组织与每一位被查核员工进行绩效面谈。有虚线领导的要综合虚线领导的建议；6.5.2绩效面谈要比较《岗位责任书》和《季度/年度工作计划书》进行，主要为必定成绩，指出不足、提出改良建议，帮助员工拟订改良举措并反应下季度的《工作计划书/查核表》等；6.5.3对查核结果为C以下（包含C）的员工，一定在绩效面谈时照实通知其查核结果、说明原由及办理建议，对上述内容一定保存书面记录，并由员工自己署名确认；6.5.4人力资源部对绩效面谈的履行状况不按期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视状况赐予通告责备和查核成绩降级的办理；．6查核结果汇总：各部门对上一季度的绩效查核结果须于下一季度首月二十天前汇总到人力资源部；上一年度绩效查核结果须于下一年度三月一日以前汇总到人力资源部；7、申述:被考评人如对查核工作有重要疑义，能够向部门总经理或人力资源部提出申述；8、绩效查核的职责区分：．1各部门总经理或年度考评小组的职责8.1.1负责本部门查核工作的整体组织及监察管理；8.1.2负责检查审查调整本部门各级查核人员的查核评分结果；8.1.3负责办理本部门的对于绩效查核工作的申述；8.1.4负责对本部门查核工作中不
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行为进行纠正和处分；8.2部门内部各级查核人职责8.2.1负责帮助员工拟订季度工作和查核标准；8.2.2负责所属员工的绩效查核评分；8.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工拟订改良建议；8.3人力资源部职责8.3.1负责对各部门进行绩效查核各项工作的培训与指导；8.3.2负责对各部门绩效查核过程中述职、面谈、查核评定、审查调整、汇总等环节的监察与检查；8.3.3负责协调、办理各级人员对于绩效查核工作的申述；8.3.4负责每季度对各部门查核工作状况进行通告；8.3.5负责对查核过程中不规范行为进行纠正、指导与处分；9、查核结果的使用：9.1人力资源部为每位员工成立查核档案，查核结果将作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务起落、岗位调整、员工福利、查核解雇等的重要依照；9.2绩效查核解雇：经过绩效查核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调换岗位后仍难以胜任的，赐予“查核解雇”办理；另如因公司无空缺岗位可供分配或者当事人不听从公司从头安排工作岗位的，亦赐予“查核解雇”办理，同时排除劳动合同；对切合以下条件者，赐予“查核解雇”：9.2.1一个查核年度内,季度或年度绩效查核中有一次被评为E的；9.2.2一个查核年度内,连续二次季度查核被评为D或年度绩效查核被评为D的，又无合适的空缺岗位可分配或不听从公司从头安排工作岗位的；9.2.3一个查核年度内，季度和年度绩效查核中有三次以上（含三次）被评为C或C-,经在岗培训后仍不可以切合岗位要求,又无其余合适岗位可分配或拒绝公司从头安排工作岗位的；9.2.4每个年度绩效查核结束后，要求各部门内部进行查核成绩排序，除上述三项产生“查核解雇”的条件外，对排序处于尾端的人员推行绩效考核的“尾端解雇”；同时要求各部门整个年度（包含各季度）的查核解雇率（包含尾端解雇）不低于3%；9.2.5若因特别原由，部门整个年度的查核解雇率低于3%的，应报请主管该部门业务的履行副总经理审查同意，并在人力资源部存案；9.2.6查核解雇的工作流程详见附件；10、解说权限：本规定由人力资源部负责解说；11、奏效时间：本规定自觉文之日起奏效，试行六个月；1999年12月10日发布的原《电脑公司绩效查核工作规定》同时取消；需要更多的
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