对于销售人员薪酬制度研究

精选文档精选文档莇蚄薄肂羆羀袇螅罿莃薁膂芄莁蒆薇衿蒆螂节螆薈肅艿蝿膅羃节肄罿羈蚆蚀羄羀莂薆荿薇莈薀螂膁蒂袄螀膆袆蒀螅莂薂蒆袇螅薈蒀薄蚄蚁螄芈蕿肆莀芃薁螁羃虿膈螈芀莆袂袁薅肀螇膆膀膅肃袁袃蒁莆羈肀袄肀羁莅薈羅莅螃蚂肃肁蒅羈蚀肇蚃蚅芅膁羇葿芀薅蚃蒄薆芁芆袀衿芇薃芃蒃莀袈芁蒈螅蒃芆蚄蒀膆莈芁蒇莃肅羅蒀蚈蝿袀腿芄螄膆薀羆膀葿薇膄薃膃蚀蒈薁肈莈袀薆莄螀螆蚇PAGEPAGE8精选文档PAGE精选文档你我共享(人力二级)销售人员薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的研究合理的薪酬制度是企业和销售人员所共同关怀的，一方面它有益于稳固销售队伍；另一方面可以促使企业目标的实现。本文将对我国的销售人员薪酬制度问题进行谈论研究，致力于探访出更加合理的销售人员薪酬制度。一．什么是销售人员薪酬？1．薪酬的定义所谓薪酬，是指企业向员工供给的酬劳，用以吸引，保留和激励员工。薪酬不但包含企业向员工供给的经济性酬劳与福利，还包含为员工创立的优异的工作环境以及工作自己的内在特色，组织特征所带来的心里功效。依据薪酬的基本理解，销售薪酬可以定义为销售人员因为与企业的聘用关系而完成的一种供求契约，即企业经过销售人员的工作来创立市场价值，同时企业AAAAAA精选文档你我共享对销售人员的贡献供给经济上的回报。从实质上可以说是对人力资源的成本与吸引销售人员的需要之间衡量的结果。2．销售人员薪酬的构成从广义上讲，薪酬是员工因向其所在单位供给劳动或劳务而获取的各种形式的酬劳或酬报。其实质是一种公正的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡劳动或劳务的使用权后而获取的酬劳。它既包含经济性薪酬，也包含非经济性薪酬。此中，经济性薪酬主要包含：基本薪酬、奖励薪酬、附带薪酬、福利及股权（期权）薪酬。跟着社会的进步，人们的需求更表现出多样性。特别是跟着劳动者生活水平易受教育水平的增添，企业要想激励员工实现更高的工作效率，除了恩赐员工优厚的经济性酬劳以外，还一定更加关注非经济性酬劳的付出，但是这恰巧是我国企业所忽视的。非经济性酬劳主要有：赞誉与地位、学习的机遇、聘用安全、工作的挑战性以及酣畅便利，友善的工作环境等等。这些都是企业实现对员工激励最大化和让员工拥有更多的成就感及责任感的必备手段。经济性薪酬和非经济性薪酬所起的作用不一样，在薪酬管理中的地位也不一样。此中，建立科学合理的经济性薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 是基础和前提。因为，它是劳动聘用 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的主体部分，特别是此中能较全面的实现薪酬的各项职能，对调换员工的工作踊跃性、努力完成工作任务及刻苦研究业务、提升员工素质拥有重要作用的基本薪酬和奖励薪酬更是企业薪酬管理系统中一定第一办理好的问题。有对于经济性薪酬而言，非经济性薪酬的作用不是那么不言而喻，它的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 更是没有成规可言，人为的随意性很大。但是，这其实不是说非经济性薪酬不重要，恰巧相反，正是因为非经济性薪酬的隐性特色，他常常为企业的人力资源管理者所忽视，因此更需要引起我们的关注。二．我国的销售人员薪酬管理制度是什么样的？下边经过表格表述主要的几种销售人员薪酬模式及其比较薪酬模式种类薪酬特色及激励要点适用企业固定薪水，对销售人员侧企业的销售队伍中知识纯薪金制重物质外的激励，无风险分子云集以及实行终生聘用制度的企业纯佣金制无底薪，高弹性，对销售房地产企业、快速销售品人员激励性强但风险大企业等底薪加提成，既有必定的企业销售产品技术含量AAAAAA精选文档你我共享混杂提成制稳固性又有必定的激励相对较高的企业作用薪水加奖金，对销售人员适用于生产制造型企业薪金加奖金制超额完成任务激励作用大薪水与绩效核查挂钩，有重视对员工综合素质培薪金加绩效制利于对销售人员综合方养的企业面的激励与企业一般员工薪水相销售人员需要长远外勤、同，对销售人员特别工作出差的企业薪金加外勤津贴制性质恩赐津补助贴，表现差异，收入稳固，保健性激励作用大销售人员收入稳固，员工企业规模大，下设有不一样薪金加盈余制归属感强，重视长远激励分企业，销售地域差异明和团队激励显的企业个人收入与团队收入挂销售工作需团队共同完切割制钩，表现团队激励，利于成的企业培育团队精神提成除与销售额挂钩外销售产品对价格敏感的谈判制还与销售价格直接挂钩，企业，侧重销售收益的企利于企业控制销售价格业，以进入成熟期的企业我国销售人员薪酬的现状我国开始对薪酬进行大批的研究是在改革开放以后进行的，因为起步较晚，研究成就相对较少。我国企业对营销人员的薪酬管理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 和手段有对于外国企业还相当落后。落后的薪酬管理看法和薪酬制度设计以致了营销员这一职业的不稳固性。在我国，大多数营销人员不会选择一世从事这一职业，他们多数都把这一职业看作一个可以向管理层跃进的跳板。这类激烈的不安放心理与薪酬管理模式的不足有很大关系。中国人向来重视安全感，但是，现阶段我国企业对营销人员的薪酬管理模式又恰巧使他们缺少安全感。国内企业营销人员的薪酬机构多采纳“低底薪，高提成制”，销售业绩的产生严重依赖营销人员的工人能力，而不是团队工作，因此有能力的营销人员极为热点，加之安全感的缺失，造成他们跳槽屡次。而因为营销人员缺少安全感，他们会更加追求经济上的赔偿，这更加重了企业的负担，假如企业不可以满足他们经济赔偿的要求，他们只能选择退出这一职业，这更加剧了现阶段营销人员流动率偏高的现象。三．目前我国的薪酬管理制度存在什么弊端？AAAAAA精选文档你我共享专家对于我国薪酬制度存在的问题的看法中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授以为中国企业薪酬制度存在的突出问题主要有以下几方面：1）品尝分类而非职位分类。人们的薪水是身份薪水而非职位薪水。2）资历而非能力和绩效导向。人材竞争要求对有能力者和工作绩效突出者赐予高薪酬。激励系统的要点是核心员工和要点员工。能力导向是中国企业面对的突出问题。机器的生产率是固定的,但有能力的人不必定创立一流业绩。3）结构而非水平问题突出。薪酬不是建立在内部公正性和外面竞争力的基础之上。4）几乎没有薪水制度。制度内薪水等级差异很小,不可以表现职位的价值和工作绩效的差异。我国销售人员薪酬管理制度存在的问题经过对我国企业营销人员薪酬管理现状的观察，发现我国企业销售人员薪酬制度除了以上的共同问题外，主要表此刻以下几个方面：（1）管理者对于薪酬的理解过于片面、狭小。员工薪酬不但包含经济性薪酬，也包含非经济性薪酬。此刻的发展已经表示，单一的经济性薪酬制度已经日显乏力，非经济性薪酬愈来愈遇到员工和管理者的重视。而管理者对于这方面的认识还不够。（2）企业销售人员的薪酬制度单一、陈腐。销售提成制的长处是激励明显、管理简单，只要计算营销人员的实质销售额和回款率即可。但是，销售提成制的弊端也是不言而喻的：他使得营销人员不过关注个人的短期利益，而忽视了企业的长远战略利益。在这类模式之下，营销人员只愿意销售提成率高的产品，提成率低的产品即使对企业拥有重要的战略意义，他们也不肯意销售；只愿意销售市场早已经认同的老产品而冷淡新产品；只愿意做与销售额增添相关的工作而不管售后服务和客户关系的保护等等。（3）营销人员的固定薪水比率广泛较低，缺少安全感。在残忍的市场竞争中，企业管理者愈来愈认识到，企业的盈余能力与产品的销售收入亲近相关，企业取胜的要点在于大批温顺利的销售。在这类状况之下，为了刺AAAAAA精选文档你我共享激营销人员不停提升业绩和控制企业人力资源成本，企业平时采纳低固定薪水，甚至无固定薪水，高业绩薪水来激励营销人员。但是，这类模式不是任何企业都可以采纳的，他的实行是有条件的。但是，我国企业不分青红皂白就大批采纳这类薪酬管理模式，使营销人员对企业产生“短期行为”的联想，他们会以为自己能进入企业工作不过临时的，产品销售不行功时，他们得不就任何酬劳，会被迫走开企业，从而对企业严重缺少安全感，在此状况之下更谈不上对企业忠诚。（4）重视薪酬管理模式的个人激励作用，而忽视它的团队激励作用。因为企业产品的销售状况同企业存亡相关，而且从表面上看企业产品的销售也是营销人员个人努力的结果，因此企业对营销人员设计的薪酬管理模式更侧重它的个人激励成效。但是跟着社分工的日趋深入和发展，团队工作已经变的愈来愈重要，这类模式之下，营销人员会更加关注于个人业绩的提升而忽视团队合作，更有甚者，发生互相拆台的现象，这严重破坏了企业内部员工的团结和企业整体效益的提升。（5）薪酬模式缺少激励作用，迫使晋升成为“独一”激励要素。因为此刻的薪酬模式过多考虑公正，忽视效率，使得营销人员的收入不可以拉开品位，造成营销骨干的满意度低下，营销骨干的激励不足将严重影响企业的效益。四．解决策略经过以上的解析和研究，我以为，要解决我国企业在营销人员薪酬管理方面存在的问题，可以从以下几个方面下手：1）改革管理人员的薪酬管理看法，实行整体薪酬管理模式。整体薪酬是由特鲁普曼提出的，他把薪酬细分为5大类10种成分，并以薪酬等式的形式表示出来。TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+（PI+QL）+X式中：TC=整体薪酬；BP=基本薪水；AP=附带薪水；IP=简介薪水：福利；WP=工作用品补贴；PP=额外津贴，购买企业产品的额外折扣；OA=晋升机遇；OG=发展机遇；PI=心理收入；QL=生活质量：反响生活中其余方面的重要要素；X=个人要素，个人的独到需求AAAAAA精选文档你我共享我们看到整体薪酬能使我们全面的认识和理解薪酬的看法，它很好的把非经济性薪酬也考虑在此中，这恰巧满足了营销人员在经济收入以外的要求。2）实行指标工作制。所谓指标工作制是指：先把营销人员所在岗位的工作分解成若干指标，依其重要性恩赐每个指标必定的权重，并恩赐每个指标必定的薪水额；而后，按期核查每个营销人员各个指标的完成状况，并依此恩赐每个指标相应的薪水额；最后，加总各个指标的薪水额就获取了每个营销人员的薪水总数。指标工作制固然计算方法复杂，但是它很好的避免了营销人员的短期行为。因为企业对他们的核查不再限制于销售额的多少，还有回款率、售后服务状况以及顾客关系的保护等等多个指标。而且，这类薪水模式也更简单为营销人员认同，毕竟营销工作不不过限制于产品的销售。3）合适提升营销人员的固定薪水比率，增添其安全感。营销人员不同于企业的其余员工，因为他们工作的特别性，其固定薪水比率应该比其他员工低。确立营销人员固定薪水的阀值，增添他们的安全感也吻合郝茨博格的双要素理论。按双要素理论，企业设计营销人员的薪酬的实质是如何合适的把薪酬以理的比率分配给保健要素和激励要素。固定薪水合适，保健要素就获取了满足，员工的责任感和组织承诺就会加强，减少了不满意，增添了安全感。4）建立基于营销团队的薪酬设计。除去少量如保险业的产品销售更需要销售人员的“个人英豪主义“。更多其余的行业销售工作是需要团队合作的。假如企业营销人员的工作也是依赖团队合作才能有效的完成，那么他们的薪酬设计也一定以坚持团队合作为导向。团队薪酬设计可以很好的满足营销人员对公正的要求，但是过分重申公正的结果会以致激励和效率的丧失，因此团队薪酬设计特别要注意其激励原则。五．结束语跟着我国市场经济的来临，企业将愈来愈重视销售的作用。而如何建立一个优异的销售人员薪酬制度，已达到最正确的激励模式，是实现企业利益最大化的要点。营销人员的优异薪酬模式不但有节约企业人力资源管理成本的作用，更有激励销售人员内创立更高业工作业绩的效劳。我们的应该在认真解析自己AAAAAA精选文档你我共享状况和问题的基础之上，依据薪酬管理和设计的一般原则，为营销人员设计出科学合理的薪酬管理模式。沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴天，看红装素裹，格外妖娆。江山这样多娇，引无数英豪竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物，还看今朝。AAAAAA精选文档你我共享克AAAAAA