首页 KPI关键指标考核制度

KPI关键指标考核制度

举报
开通vip

KPI关键指标考核制度绩效考核制度一、绩效考核的目的:绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围:各部门员工;三、考核原则:以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准;考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例:4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(...

KPI关键指标考核制度
绩效考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 一、绩效考核的目的:绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围:各部门员工;三、考核原则:以客观事实为依据,以考核制度规定的 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 、程序与方法为准;考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例:4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+日常360度考核(50%)4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%旧常360度考核总计100分占50%;五、绩效考核相关名词解释:绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。KPI(KeyPerformanceIndex):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。日常360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。主管级以下人员,在日常360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为100分;迟到、早退一次每次扣除2分;旷工半天每次扣除5分依次类推;忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分;每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推;警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分;嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分;提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励;6.2.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推七、考核时间:月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束;绩效考核工资以季度形式发放。年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。八、考核等级/比例:个人绩效工资比例:占个人总工资结构的20%;个人绩效工资给付比例:按照当月考核结果百分比分值与绩效工资相乘,最终结果为个人月绩效工资个人绩效考核等级标准:九、年度考核规定及薪资提升标准:年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律:上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理;各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴;考核工作必须在规定的时间内按时完成;弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁:为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理;考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;D每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理;考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 原件交到人力资源部,部门留存复印件;绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考;十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责十五、本办法自公布之日起执行
本文档为【KPI关键指标考核制度】,请使用软件OFFICE或WPS软件打开。作品中的文字与图均可以修改和编辑, 图片更改请在作品中右键图片并更换,文字修改请直接点击文字进行修改,也可以新增和删除文档中的内容。
该文档来自用户分享,如有侵权行为请发邮件ishare@vip.sina.com联系网站客服,我们会及时删除。
[版权声明] 本站所有资料为用户分享产生,若发现您的权利被侵害,请联系客服邮件isharekefu@iask.cn,我们尽快处理。
本作品所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用。
网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽..)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
下载需要: 免费 已有0 人下载
最新资料
资料动态
专题动态
is_704284
暂无简介~
格式:doc
大小:9KB
软件:Word
页数:0
分类:
上传时间:2018-05-18
浏览量:1