心理学与人力资源管理案例分析

心理学与人力资源管理事例解析1、为何黄 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师会走开？黄工程师走开主要有两个原由，一是因为他固然获取黄厂长的赏识和炫耀，但申报工程师名额、提高薪水、分房等这一系列他本来应该享有的待遇却一次次于他擦肩而过。就马斯洛需求理论而言，黄工程师在最先级的生理需求上向来没有获取悉足。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需求、和自我实现需求五类，挨次由较低层次到较高层次摆列.人的需若是由初级向高级不停发展的，这一趋向基本上吻合需要发展规律的。一般来说,只有这些最基本的需要满足到保持生计所必需的程度后,其余的需要才能成为新的激励要素。人都隐藏着这五种不一样层次的需要，但在不一样的时期 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现出来的各种需要的迫切程度是不一样的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原由和动力。人的需若是从外面得来的满足逐渐向内在获取的满足转变.黄工程师目前迫切需要达到的是最低层次的生理需求，因为最基本的需求难以实现，以致了黄工程师逐渐失掉了为企业连续工作的动力。二是因为黄工程师在感觉到不公正。申报工程师的名额让一个没有文凭、工作平平的老同志获取；厂里新建好一批职工宿舍也没有分配给他.人的工作踊跃性不但与个人实质酬劳多少有关，并且与人们对酬劳的分配能否感觉公正更为亲近。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所获取的酬劳与别人进行比较，并对公正与否做出判断。公正感直接影响职工的工作动机和行为。所以，从某种意义来讲,动机的激发过程其实是人与人进行比较，做出公正与否的判断，并据以指导行为的过程。黄工程师的踊跃性取决于他所感觉的分配上的公正程度（即公正感），而公正感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较,是指对他所获取的酬劳(包含物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包含自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其余耗费等）的比值与别人的酬劳和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指对他所获取的酬劳与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这类社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当对自己的酬劳作社会比较或历史比较的结果表示进出比率相等时，便会感觉遇到了公正待遇，因此心理均衡，心情愉快，工作努力。假如以为进出比率不相等时，便会感觉自己遇到了不公正的待遇,产生怨恨情绪，影响工作踊跃性。当以为自己的进出比率过低时，会产生酬劳不足的不公正感，比率差距越大，这类感觉越激烈.这时简单产生挫折感、义愤感、怨恨心理，甚至产生破坏心理.正是这类不公正感迫使黄工程师走开.2、黄厂长的做法中有哪些可取之处，有哪些弊端?黄厂长对待人材有很高度的重视，十分爱惜人材、尊敬人材，并且愿意英勇启用年轻的职工，在知识型职工的管理策略上有可取之处。坚持以人为本，尊敬“人性”；充分受权，委以重担，人尽其长,提高知识型职工的参加感；不名一格，招贤纳士,用人不名一格。但是，别的，在对待黄工程师这样的年轻职工时，黄厂长忽视了他主要的需求，即薪酬激励。最近几年来，好多发展迅速的企业均致力于成立更具激励成效的薪酬系统.让职工的确感自己是企业实实在的”主人”而非"过客"甚至让职工拥有股份，从实质上认可劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参加、共同发展、共同分享的”企业利益共同体”。知识经济时代,职工的薪酬不再是简单的收入分配问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，而成为知识型人材价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，不但是吸引和留住一流知识型人材的前提，也是人力资本不停增值的重要基础。别的，黄厂长并无依据公正原则，对待年轻职工和资历较深的老职工在福利待遇方面差异过大，简单引起年轻职工的抗争心理。3、假如你是黄厂长，你会如何做？一、管理者要指引职工形成正确的公正感。职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这类比较常常是凭个人的主观感觉,所以，管理者要多作正确的指引，使职工形成正确的公正感.在人们的心理活动中，常常会产生过高预计自己的贡献和作用，压低别人的绩效和付出，总以为自己酬劳偏低，从而产生不公正心理的现象。跟着信息技术的发展,人们的社会交往愈来愈广，比较范围愈来愈大，以及收入差距增大的社会现实，都增添了职工产生不公正感的可能性。组织管理者要指引职工正确进行比较,多看到别人的优点，认识自己的弊端，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己酬劳的发展和提高，防备盲目攀比而造成不公正感。二、职工的公正感将影响整个组织的踊跃性.事实表示,职工的公正感不但对职工个体行为有直接影响，并且还将经过个体行为影响整个组织的踊跃性.在组织管理中,管理者要着力创立一种公正的氛围，如正确指引职工言论，减少因不正常的舆论流传而产生的悲观情绪；常常深入民众中,认识职工工作、生活中的实质困难，及时帮助解决;关怀照料弱势集体，必需时可依据实质状况，奥秘地单独发奖或恩赐补贴等。三、领导者的管理行为一定依据公正原则。领导行为能否公正将直接影响职工比较较对象的正确选择，如领导做事不公，职工势必选择受领导“照料者"作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公正心理。所以，组织管理者要相同地对待每一位职工，公正地办理每一件事情,依法行政，防备因感情要素导致管理行为不公正.同时，也应注意，公正是相对的，是相对于比较对象的一种均衡，而不是均匀。在分配问题上,一定坚持“效率优先,兼备公正"的原则，同意一部分人经过诚实劳动和合法经营先富起来,带动后富者不停改变现状,逐渐实现共同丰饶,不然就会产生“大锅饭”现象,使组织运转系统失掉活力。四、酬劳的分配要有益于成立科学的激励系统。对职工酬劳的分配要表现“多劳多得，质优多得，责重多得"的原则,坚持精神激励与物质激励相结合的方法。在物质酬劳的分配上，应正确运用竞争系统的激励作用,经过合理拉开分配差距表现公正，在精神上，要采纳关怀、鼓舞、夸奖等方式，使职工领悟自己遇到了重视，品味到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。五、对待不一样个性气质的职工要用不一样的沟通方式.与多血质：a。对他们的看法和看法，甚至梦想表示支持。容忍他们犯上作乱。奇特怪其余行为。细节杂事不让他们过多参加与胆汁质:a.认可他们是天生领导者，对他们的医院和目标表支持。斩钉截铁，直切主题, 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 解析简洁明确，便于选择．重结果，不要拘泥于过程与形式与黏液者:a。不要越轨，要依据规章制度认真精确，提出井井有条的方法与抑郁质：a.放慢节奏，注意理解,做一个号的倾听者。帮助他们订立目标，并促使他们做出决定六、对待知识型职工的激励1。成就激励跟着社会的发展，人们生活水平的提高，愈来愈多的人在选择工作时已经不不过是为了生计。特别是对知识型职工而言，工作更多的是为了获取一种成就感。成就激励是职工激励中一类特别重要的内容。依据作用不一样，我们可以把成就激励分为组织激励、模范激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。1)组织激励:在单位的组织制度上为职工参加管理供给方便，这样更简单激励职工提高工作的主动性。管理者第一要为每个岗位拟定详细的岗位职责和权益，让职工参加到拟定工作目标的决策中来。在工作中，让职工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。(2）模范激励:集体中的每位成员都有学习惯。单位可以将优秀的职工建立成模范，让其余职工向他们学习。固然这个方法有些陈腐，但适用性很强。就像一个坏职工可以让大家学坏相同，一位优秀的模范也可以改进职工的工作风气。3)荣誉激励：为工作成绩突出的职工颁发荣誉称号，代表着单位对这些职工工作的认同。让职工知道自己是一枝独秀的,更能激发他们工作的热忱。绩效激励:在绩效考评工作结束后，让职工知道自己的绩效考评结果，有益于职工清醒地认识自己。假如职工清楚管理者对他工作的议论，就会对他产生激励作用。（5）目标激励：为那些工作能力较强的职工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这类做法可以激发职工的斗志,激励他们更优秀地完成工作。这类工作目标挑战假如能结合一些物质激励，成效会更好。（6)理想激励:每位职工都有自己的理想，假如他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无穷的热忱。管理者应该认识职工的理想，并努力将单位的目标与职工的理想结合起来，实现单位和职工的共同发展.能力激励为了让自己未来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求.我们可以经过培训激励和工作内容激励满足职工这方面的需求。1）培训激励：培训激励对青年人尤其有效。经过培训，可以提高职工实现目标的能力,为担当更大的责任、更富挑战性的工作及提高到更重要的岗位创立条件。在好多有名的企业里，培训已经成为一种正式的奖励。工作内容激励：用工作自己来激励职工是最有意思的一种激励方式。假如我们能让职工干其最喜爱的工作,就会产生这类激励。管理者应该认识职工的兴趣所在，发挥各自的专长，从而提高效率。别的，管理者还可以让职工自主选择自己的工作.经过这类方式安排的工作，工作效率也会大大的提高.3．环境激励(1）政策环境激励：单位优秀的制度、规章等都可以对职工产生激励。这些政策可以保证职工的公正性，而公正是职工的一种重要需要.假如职工以为他在相同、公正的单位中工作，就会减少因为不公而产生的怨气，从而提高工作的效率.2）客观环境激励：单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响职工的工作情绪.在高品位的环境里工作，职工的工作行为和工作态度都会向“高品位”发展。4．物质激励物质激励的内容包含薪水奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获取更多的物质利益是一般职工的共同梦想,它决定着职工基本需要的满足状况。同时，职工收入及居住条件的改进,也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足状况。彭君2011。3