人事绩效管理办法

XX有限公司绩效管理办法（试行）第一章总则第一条为实现XX有限公司（以下简称“公司”）的战略目标，提高集团的整体绩效，通过科学评定部门和员工的综合表现，引导员工围绕集团战略目标、文化需求在各自的岗位上开展工作并持续改进绩效，不断增强责任意识、执行意识、团队意识、服务意识。第二条本绩效管理办法适用于与公司签订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，并在公司任职工作，由公司发放薪酬的各部门正、副职及部门员工。但下列人员除外：（一）兼职、劳务外包人员；（二）试用期内员工；（三）待岗员工。第三条员工有下列情形之一的，不参加年度绩效考评：（一）考核期内停职、病假、事假时间累计超过6个月者；（二）考核期内女员工特殊假（产假和哺乳期间休假）超过6个月者；（三）考核期内辞职者；（四）其他经特殊批准的员工。第四条绩效管理坚持以下原则：（一）以实现集团战略为出发点和落脚点；（二）评价性目的与发展性目的相一致；（三）结果考核与过程考核相结合；（四）多考评主体共同参与；（五）科学精细与简便易行相结合。第五条公司人力资源部承办公司部门及员工绩效管理的具体业务工作。第二章绩效管理组织与实施第六条公司部门绩效管理过程主要包括绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考评、绩效反馈四个环节。绩效管理以公历年为周期。考核期为每年1月1日至12月31日。公司年度考核采用多维度的考核方式，每年进行一次。各部门可以根据岗位或层级的不同，以月度、季度和半年度为周期实施考核。第七条每年初，各部门根据公司年度工作计划，结合本部门职责，拟定年度绩效考评任务书（附件一），内容包括履行日常职责、完成关键任务、内部基础建设等三个方面的年度工作计划和目标，经分管领导审批后，由人力资源部组织各部门负责人签署年度绩效考评任务书。第八条部门年度绩效考评任务书原则上不允许调整，因部门职能、关键任务变化等原因需调整任务内容和目标的，需经分管领导审批后进行调整，并由人力资源部组织相关部门负责人签署调整后的年度绩效考评任务书。第九条员工根据部门年度绩效考评任务书，结合本岗位职责，拟定个人年度绩效考评任务书（附件二），内容包括履行日常职责、完成关键任务、基础建设等三个方面的年度工作计划和目标，经部门负责人审批后执行。部门负责人可以根据岗位职责，结合员工个人实际情况、部门年度任务等进行专项任务的安排。第十条部门分管领导对部门及部门负责人的绩效进行日常监控与指导（附件三）。每季度末，人力资源部组织各部门对季度工作进行总结，分管领导根据公司战略、经营情况等综合考虑，对部门的工作任务开展情况和下一步工作计划提出改进建议。第十一条部门负责人对员工绩效计划执行情况进行日常监督与辅导（附件三），提供员工所需资源支持和相关培训指导。每季度末，各部门负责人在部门内部开展员工绩效分析，与员工一起总结绩效执行情况，了解员工绩效过程中碰到的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，共同制定具体有效的改进计划。原则上，部门负责人每月要与部门员工进行一次绩效沟通。第十二条年度绩效考评按照下列程序进行考核：（一）次年初，人力资源部下发绩效考评通知，组织召开部门正职年度述职大会，公司领导、各二级公司负责人、公司各部门负责人参与会议，各部门负责人撰写年度述职报告并在会上公开述职，汇报年度任务的实际完成情况。各部门内部由部门正职召集部门员工进行年度绩效总结，形式由部门内部自行决定。（二）人力资源部组织相关考评主体以部门正职公开述职及日常工作中所了解到的工作完成情况、年度绩效任务总结书（附件四）、部门职责为依据，在规定时间内完成对部门、部门正职的绩效考评；以员工年度述职及工作中了解到的工作表现及任务完成情况、年度绩效任务总结书（附件五）、岗位职责为依据，在规定时间内完成对员工的绩效考评。（三）人力资源部负责汇总各项考核成绩，并形成考核与奖惩分析报告，报公司领导审批。（四）人力资源部将分管部门及部门负责人的考核结果反馈给分管领导，将部门员工考核结果反馈给部门负责人。（五）绩效结果反馈采取面谈的形式，坚持双向沟通。分管领导负责向部门负责人反馈部门和部门负责人本人的绩效考评结果，部门负责人负责向本部门员工反馈员工本人的绩效考评结果。绩效反馈面谈的主要内容包括绩效考评任务完成情况，业绩、能力、态度、团队协作等指标的主要成绩，绩效改进计划，下一年度的工作目标等方面。第三章绩效考评体系第十三条各考评对象的考评指标如下：（一）部门的绩效考评指标包括：履行日常职责、完成关键任务、内部基础建设、协作与服务。每一项指标中的具体考评细项由上下级在绩效考评任务书中明确。这四项指标所占权重分别为：履行日常职责30％、完成关键任务40％、内部基础建设15％、协作与服务15％。履行日常职责：主要考评部门履行日常职责、处理日常业务工作的情况，主要是对履行职责的及时性、准确性等进行考评。完成关键任务：主要考评部门所承担的年度关键任务的完成情况，部门年度关键任务通常为若干项，依据完成任务的数量、用时、质量与效果等进行考评。内部基础建设：主要考评部门加强基础建设的情况，主要依据部门内部业务资料的获取与整理、业务制度建设与流程改进、员工学习培训与素质提升、部门内部和谐融洽的工作气氛的营造等方面的情况进行考评。对以上三项指标的考评，主要依据部门定位、职责和部门年度的绩效考评任务书协作与服务：主要考评与其他部门之间、所属单位协作配合和提供服务的情况。（二）部门员工绩效考评指标部门员工的绩效指标包括结果性指标及动因性指标。结果性指标为工作业绩，包括履行日常职责、完成关键任务、基础建设三个方面；动因性指标分为态度、知识与能力、团队协作。各项指标所占权重分别为：工作业绩50％、知识与能力20％、态度20％、团队协作10％。工作业绩：主要考评个人履行岗位职责、完成关键任务和基础建设任务的情况，主要是对工作内容的数量、质量和效果等进行考评。（1）履行日常职责：主要考评个人履行本岗位日常职责、处理日常业务工作的情况，主要是对履行职责的及时性、准确性等进行考评。（2）完成关键任务：主要考评个人所承担的年度关键任务的完成情况。年度关键任务依据完成任务的数量、用时、质量与效果等进行考评。（3）基础建设：主要依据个人加强本岗位基础建设和学习成长的情况进行考评。态度：主要考评个人对待工作、上级、同事的态度及行为表现，通常包括客观考评他人、责任担当、服务意识、诚实守信等方面的情况。知识能力：考评个人与所任职的岗位职责中的知识与能力要求相适应的情况。团队协作：主要考评个人发扬团队精神，积极配合他人工作，愿意帮助他人并接受他人的帮助。部门员工个人考评成绩与所在部门的绩效挂钩。（三）对部门负责人的考评指标上级对部门负责人的考评指标包括结果性指标及动因性指标。结果性指标为工作业绩，包括履行日常职责、完成关键任务、基础建设三个方面；动因性指标分为态度、知识与能力、团队协作。各项指标所占权重分别为：工作业绩50％、知识与能力20％、态度20％、团队协作10％。部门内部员工对部门负责人的考评指标主要包括：“发挥员工作用”、“提高员工素质”、“工作创新”和“营造氛围”发挥员工作用：在工作中充分考虑下属的能力特点及人员搭配，适才适用，并积极创造条件发挥员工所长，以促进组织整体绩效的持续提升。提高员工素质：充分了解下属的特点，给予有针对性、有计划的辅导和培养，提供必要的帮助与支持，促进下属能力素质的持续提升。工作创新：具备创新意识，敢为人先，不断根据内外部环境变化对自身的管理活动进行优化或创新，以开拓新局面，谋求新发展。营造氛围：在团队中建立共同愿景，采取多种有效的激励措施，营造团队积极向上、和谐良好的工作氛围，引导员工积极顺畅的开展工作。第十四条各考评对象的考评主体及权重如下：（一）对部门绩效的考评公司领导（权重占55%）、各二级公司负责人（权重占15%）、公司各部门负责人（权重占15%）、公司各部门员工（权重占15%）对各部门进行考核。（二）对部门正职的考评公司领导（权重占55%）、各二级公司负责人（权重占15%）、公司各部门负责人（权重占15%）、本部门员工（权重占15%）对各部门负责人进行考评。部门正职的考评成绩与所在部门的绩效挂钩70%。计算公式为：部门正职最终绩效成绩=部门正职绩效成绩X30%+所在部门绩效成绩X70%。（三）对部门副职的考评本部门正职（权重占70%）和本部门员工（权重共占30%）共同对部门副职进行考评，部门副职的考评成绩与所在部门的绩效挂钩60%。计算公式为：部门副职最终绩效成绩=部门副职绩效成绩X40%+所在部门绩效成绩X60%。（四）对部门员工的考评本部门正职（权重占70%）和本部门员工（含副职，权重共占30%）共同对部门员工进行考评，部门员工的考评成绩与所在部门的绩效挂钩30%，部门员工人数少于3人的，员工与部门挂钩60%。部门人数大于等于3人时，计算公式为：部门员工最终绩效成绩=部门员工绩效成绩X70%+所在部门绩效成绩X30%。部门人数大于等于3人时，计算公式为：部门员工最终绩效成绩二部门员工绩效成绩X40%+所在部门绩效成绩X60%。第十五条根据考评对象、考评主体的具体情况，采用对比法、分档评定法、直接打分法、选优法、服务满意度评价等方式进行考评。第十六条绩效考评得分核算（一）绩效考评得分范围为80分至120分之间，结果运用时转换为区间在0.8至1.2的绩效系数。（二）为减少因考评人考评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不统一所造成的误差，系统将按照统一规则进行等值换算。（三）总部员工个人绩效除与部门绩效按规定比例挂钩外，还与公司的整体绩效挂钩，在此基础上，得出员工最终绩效得分。（四）与员工个人绩效挂钩的公司绩效系数，由董事会根据公司年度经营目标、重点工作完成情况，并结合经营效益确定。第四章绩效考评结果的应用第十七条绩效考评结果是绩效工资核算、薪级（档）调整、职级调整、员工培训等工作的重要依据。第十八条员工绩效工资兑现额由员工绩效工资基数乘以年度绩效考评系数。人力资源部根据年度绩效考评系数，确定员工绩效工资兑现比例。第十九条员工如严重违反国家法律法规或违反公司规章制度及劳动纪律，或者依照《XX经济问题责任追究办法（试行）》的相关规定，给公司造成重大经济损失的，当年度绩效考评结果为零。第二十条员工因违反《中华人民共和国刑法》和《中华人民共和国治安管理处罚法》被判处刑罚或行政拘留的，当年度绩效考评结果为零。第二十一条公司根据当年度绩效考评结果排名确定下年度调薪人数和调薪幅度。第五章附则第二十二条人力资源部每年可根据公司实际情况，对考核指标、考核 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 、权重分配等进行适当调整，报董事长办公会审批。第二十三条绩效考评通过计算机信息系统实现，人力资源部负责组织有关部门和单位进行信息系统的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、编制、维护，确保系统的公正、准确、安全。第二十四条本办法由公司人力资源部负责解释和修订。第二十五条本办法自发布之日起施行。附件一：部门年度绩效考评任务书模板XX部门年度绩效考评任务书被考核部门：第责任人：制表日期：年月日序号任务模块分类具体工作任务/指标要求（目标值）任务完成时间节点备注1履行日常职责23关键工作业绩456部门基础建设78协作与服务第一责任人签字确认：日期：年月日分管领导签字确认：日期：年月日附件二：部门员工年度绩效考评任务书模板XX部门XX员工年度绩效考评任务书被考核人姓名：制表日期：年月日序号任务模块分类具体工作任务/指标要求（目标值）任务完成时间节点备注1履行日常职责2345完成关键任务678基础建设910员工签字确认：日期：年月曰部门负责人签字确认：日期：年月曰附件三：绩效监控与辅导面谈表绩效监控与辅导面谈表员工姓名员工编号员工所在部门员工所在岗位绩效面谈人绩效面谈人所在岗位绩效面谈日期目前任务完成情况主要成绩/进步（业绩、能力、态度）有待改进方面（业绩、能力、态度）所需资源支持方面（人、财、物、培训等）下阶段工作改进计划（改进目标、手段）员工对绩效监控与辅导过程与结果的意见满意程度□满意口基本认可口不满意具体意见员工签字确认：日期：年月日绩效面谈人签字确认：日期：年月曰XX部门年度绩效任务总结书被考核部门：第一责任人制表日期：年月日序号任务模块分类具体工作任务/指标任务/指标完成情况下一步工作计划责任人备注1履行日常职责23关键工作业绩456部门基础建设78协作与服务第一责任人签字确认：日期：年月日分管领导签字确认：日期：年月日附件五：部门员工年度绩效总结模板XX部门XX员工年度绩效任务总结书被考核人姓名：制表日期：年月日序号任务设置任务完成情况下一步工作计划备注123456789101112131415员工签字确认：日期：年月曰部门负责人签字确认：日期：年月曰附件六：绩效反馈面谈表绩效反馈面谈表员工姓名员工编号员工所在部门员工所在岗位员工绩效成绩绩效面谈人绩效面谈人所在岗位绩效面谈日期绩效考评任务完成情况主要成绩/进步（业绩、能力、态度）有待改进方面（业绩、能力、态度）培训建议（业绩、能力、态度）下阶段工作期望方面（任务、目标、需求）职业生涯规划建议员工签字确认：日期：年月曰部门负责人签字确认：日期：年月曰