绩效考核管理制度(试行)(同名20672)

PAGE\*MERGEFORMAT12绩效考核管理制度（试行）总则目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。考核原则客观、公平、公正，注重 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、指导、反馈和激励。适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）职责权限及管理要求职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为：1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施；2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理；3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效；4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。月度关键绩效（KPI）管理的内容考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《HYPERLINK\l"附件2"绩效考核量表》。KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则：1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。2、各考核岗位月度KPI指标原则上不超过5个。3、KPI指标要求能提供真实有效的数据和计算 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ；KBI目标值要求上级与被考核者沟通确认。（二）指标权重：每个指标权重为5的整倍数，所有指标权重合计100分。（三）目标值和指标计算方法的确定：目标值确定的方法：根据组织目标和上级指标分解；根据预算确定；参照历史数据和行业数据制定；根据阶段任务确定；目标值的确定需要考核者和被考核者沟通确认。指标计算方法中涉及到按计划完成指标时，被考核者应制订具体实施计划，经审批后提交至数据来源部门，数据来源部门根据计划完成情况提供实际数据；被考核者未制订计划，直接上级评分时按0分计算。计算方法用比率法、减分法、层差法等，明确说明如何计算实际结果对应的分值。数据来源、绩效考核量表的确定1、数据来源：原则上定量指标数据来源由职能归口部门提供。2、绩效考核量表确定：经理级以上被考核岗位的《绩效考核量表》由公司制定（经理级以下管理岗位的《绩效考核量表》由各部门制定并报人资部备案），本人与上级签字确认后交人力资源部门备案实施。月度重点工作（KBI）1、依据岗位职能和年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 在月度的分解结果，确定当月重点工作项目。2、指标2～5个，上级视工作需要可增减重点工作项目。3、工作项目具体内容和达成标准由上下级在月末共同确定，并填入《绩效考核量表》。绩效考核评价绩效量表实际值1、数据来源部门每个考核周期根据绩效考核量表指标计算方法提供准确的实际值，经部门负责人签字后交人力资源部，数据来源部门负责人对数据的真实性和有效性承担责任；2、被考核者对实际值有争议，应及时主动与数据来源部门核实数据，数据有变化由数据来源部门更改，书面递交人力资源部门；双方对数据未达成一致意见，被考核者可书面提出申诉，先按原数据进行考核，最终数据以申诉处理结果为准。评价方式及流程1、评分原则：独立考核量表的岗位，采用百分制计分法。非销售类人员绩效考核得分，最低分为0分，最高分为满分的1.2倍。销售类绩效得分最低分0分。其中利润指标最低为0分、最高为权重分。销量指标最低分为0分，得分上不封顶，超出满分1.2倍部分滚动至下个考核周期结算绩效工资，直至年底一次性补齐；绩效考核设置了总经理加减分（共计10分），其目的是给予总经理一定权限进行工作业绩的专项考评，以利于考评校正、平衡。总经理可根据绩效考核实际情况予以加减或放弃。薪酬结构划分为固定薪酬和绩效薪酬的员工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，绩效薪酬部份按缺勤天数分摊绩效工资后再绩效绩效考核。但销售类岗位（即以提成为主的岗位）缺勤不与绩效薪酬挂钩。2、评价流程：被考核人的直接上级、人资部门根据指标的目标值、权重、实际数据和计算方法进行考核评估、复核。（详见《HYPERLINK\l"附件4"KPI绩效考评流程》）。总分=关键绩效KPI得分+月度重点工作KBI得分，考评分数以最终审定分数为准，人力资源部门复核修订的，以修订分为准。绩效考核量表内容的变更（一）提出更改：如因客观原因发生变化或《绩效考核量表》的指标、目标值、权重、计算方法、数据来源、实际值等任何环节不能有效反映考核指标的真实绩效时，可以提出更改，但必须满足以下条件：1、被考核部门书面要求更改的；2、关联部门向被考核部门或人资部门书面提出更改建议的；3、公司总经理提出更改要求的；4、数据来源部门连续2个月不能提供准确数据时，应在提供数据时书面注明，被考核岗位应在下个考核周期内更换指标计算方法或更换指标，超过一个考核周期未更改，该项得分为0；5、指标更改期间该项指标的得分由其直接上级按指标完成情况定性评分。（二）更改流程：由被考核部门对考核内容进行更改、经被考核人签字确认、其直接上级审批，公司核准后人力资源部门备案实施。绩效等级评定和绩效工资系数绩效考核等级1、根据《KPI绩效考核量表》实际考评得分核发绩效工资：绩效工资=月度考核得分对应的系数*月度标准绩效工资2、绩效考核分A、B、C、D四个等级，各等级对应相应的分配系数（见下表）；考核得分X≧100100≧X＞9691＜X≤9686＜X≤91X≤86X≤70等级确定卓越A优秀B良好C合格D待改进E差F绩效系数1.21.00.90.80.70.6月度绩效工资1.2*绩效分1.0*绩效分0.9*绩效分0.8*绩效分0.7*绩效分0.6*绩效分绩效管理流程及时间进度要求绩效管理流程绩效管理办法制定流程：2、绩效考核实施流程：3、绩效结果运用流程：月度绩效管理时间进度要求1、月度重点工作：每月3日前（节假日顺延，下同），被考核岗位与直接上级达成《上月重点 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 和本月重点工作计划》，并将上月重点工作评分填入《绩效考核量表》中；2、绩效数据征集：每月1日人力资源部将《绩效数据征集表》分发至绩效考核数据提供部门，3日非财务部门提交非财务数据至人力资源部，7日下班前财务部提供财务数据；3、数据录入分发：人力资源部一个工作日内（8日）录入、分发绩效数据到各部门；4、绩效考评：9～10日，各部门对《KPI绩效考核量表》评分，10日下班前将评分后的量表原件提交人力资源部；5、绩效复核：人力资源部12日复核《KPI绩效考核量表》；6、绩效分数汇总、提交：人力资源部13日汇总所有岗位绩效分数和强制分布成绩，提交财务部核算工资。新入职、转岗、离职、异动员工的绩效管理新入职员工的绩效考核新入职员工如有特殊约定无试用期的，需参与本绩效考核。入职日期在15日（含）之前的按绩效达成率发放薪酬，在16日（含）之后入职的，绩效分数按满分记发绩效薪酬；试用员工自转正审批通过的次月起执行绩效考核，其《绩效考核量表》或考核办法由用人部门根据公司绩效管理办法制定，经其上级审批后人资备案实施。转岗员工的绩效考核1、转岗员工的绩效工资、指标等，随岗位变动而同步变动。2、转岗员工提出调整绩效指标，应与上级书面达成一致，人资备案后实施。3、员工调岗，15日前调整的按新岗位考评，15日后调整的按原岗位考评。离职员工的绩效考核1、月度考核：15日前正常离职者，其绩效成绩按上月绩效结果算；15日后正常离职者，其绩效成绩按实际考核结算；非正常离职者不结算当月绩效工资。2、自动离职未办离职手续者，作自动放弃绩效考核处理；3、中途因个人责任原因受处罚等非正常离职者，考评分为0；因正当理由自愿离职或公司解除劳动关系者，按实际在岗考核核算绩效工资；4、非正常离职员工的考评，不计算期间的绩效工资。异动岗位的绩效考核1、中途调岗、职务升降、正常离职者：原则上到实际完成岗位工作移交时止，分段计算，岗变薪变。2、因病事假、工伤休养未在岗位的，按在岗天数分摊绩效工资后再予以正常考核。3、离任审计者：财务、采购、工程项目等与经济关联度高的岗位和总监级（含）以上岗位，须接受离任审计后方能结算绩效考核工资。特殊岗位绩效考评特殊岗位：指项目组、阶段性工作岗位或其他特殊岗位。考核单位根据公司的项目/阶段目标制订具体的考评/奖励办法，经总经理（或授权人）审批，报人力资源部备案后实施。薪酬有关资料提交与薪酬有关的资料提交各部门5日前报薪酬有关的资料至人力资源部复核，以便提交财务审核，并入工资表发放。资料包括：《考勤表》、《加班申请与记录》、《岗位异动（入职、转正、调岗、离职）表》、《计件工资分配表》、《销售提成分配表》、《月度奖励分配表》等，各部门须先行按考勤、加班、工价、提成办法和奖励办法等据实进行核算与分配，将分配的结果连同对应的办法一并报送。绩效面谈与绩效考核结果的应用绩效面谈1、被考核者得分为E级或以下级的，其上级须安排绩效面谈；女职工应在开放空间并有两人及以上参与面谈。2、被考核人的直接上级确定面谈时间，经理级（含）以上连续两次或累计三次被评为D级的，人力资源部参与约谈。3、绩效面谈包括但不限于如下内容（见附件《HYPERLINK\l"附件9"绩效面谈记录表》）工作业绩的综合完成情况；行为表现（比如工作态度、工作能力等）；存在问题、原因分析、改进措施；下一考评周期重点工作与目标。4、绩效面谈应形成面谈记录，并交人力资源部存入员工档案。绩效考核结果的应用1、绩效工资计算；2、绩效沟通、改进、提升；3、人才胜任能力评价；4、在岗、转岗培训；5、辞退。申诉及申诉处理申诉及处理1、申诉形式：对绩效考核办法、流程、结果有异议的，以书面形式申诉。2、申诉资料：填写《HYPERLINK\l"附件10"绩效考评申诉表》（见附件6）提供包括但不限于如下资料：申诉请求、事由、事实证据、相关数据等。3、口头申诉、无数据或事实支撑、证据不足的申诉，不予受理。4、申诉流程：有绩效考核量表的岗位，如果对考评结果有异议，向本部门书面申诉，对处理结果仍有异议，向人力资源部书面提出申诉，人力资源部不能解决则申报公司绩效管理小组最终裁决。5、申诉处理：申诉获批准或部分批准的，按批准结果执行；未获批准的，维持原结果。奖惩措施绩效奖惩措施1、无绩效考核成绩的，绩效工资暂缓发放。2、参与绩效管理者，有义务按规定时间和质量要求提交相关资料。因管理安排不当造成提交时间延误，每天扣减当月绩效工资100元（由部门负责人分派人员与额度，否则直接扣减部门负责人绩效工资）。3、错报、漏报导致工资费用误发，引起劳动纠纷等的，由责任人承担。附则本办法经各部门、绩效领导小组和工会讨论，自审批下发之日起实施。由人力资源部负责修订、解释。附件：