公司企业文化建设方面的提案关于加强公司企业文化建设方面的提案公司企业文化建设方面的提案 “企业文化”书面解释是——一个企业全体员工所共有的价值观、目标、行为准则及由此形成的管理模式和行为模式。通俗而言，是每一位员工都明白怎样做是对企业有利，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯，经过一段时间的积淀，形成了头脑里一种牢固的“观念”。一、公司目前的现状。1、公司规模及业务范围。公司目前的主营业务范围主要集中在校内，主要业务有学生公寓管理、家属区及校内委托服务区域管理、酒店管理及教育投资，业务管理范围相对单一，经过九年的发展，...
“企业文化”书面解释是——一个企业全体员工所共有的价值观、目标、行为准则及由此形成的管理模式和行为模式。通俗而言，是每一位员工都明白怎样做是对企业有利，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯，经过一段时间的积淀，形成了头脑里一种牢固的“观念”。
一、公司目前的现状。
1、公司规模及业务范围。公司目前的主营业务范围主要集中在校内，主要业务有学生公寓管理、家属区及校内委托服务区域管理、酒店管理及教育投资，业务管理范围相对单一，经过九年的发展，公司规模由2003年的12名，发展到现在的418名。
2、内部环境方面。随着近几年发展，公司员工队伍素质的年轻化、差异化，员工对公司的管理、福利等方面更加关注和诉求。公司的管理已受到员工质疑，这对公司来说是压力也是机遇，说明员工正参与推动公司发展，公司的管理亟需提升。
3、员工住房及生活配套设施方面。目前，公司员工住房主要集中在汀兰苑，员工楼、指挥部主要是夫妻制员工租住，每月公司按 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 给予补贴；竹六学生公寓主要是值班人员及武汉市内员工临时居住。汀兰苑员工住房均配备有热水器，洗漱间及卫生间均贴有地面、墙面砖；还配有衣柜一组，基础家电目前还未配置。每月水电费均由员工自行分摊承担。总体上看，员工住房生活设施配备较为简单，员工生活环境较为一般，员工生活环境对于留住公司核心员工起着关键作用。
4、员工文化生活方面。近几年来，员工的业余生活没有大的改进，而与公司外地单身员工的精神需求也是存在一定的差距，正所谓外有比较、内有需求。
二、如何建设公司的企业文化
企业文化建设不是一句口号、也不是一时冲动，我从公司的实际情况出发提出自己的建议。
1、公司发展规划。公司员工队伍的年轻化、知识化，带来的是活动，是变革，公司需要有效的凝聚和发挥这股力，凝聚最重要的是在于员工对企业的归属感，让员工的职业生涯规划与之合拍，也有员工提出质疑，在十年后，公司单一的业务模式是否能够经得起市场竞争的考验，公司是否应该在市场开拓方面跨出一步？寻求公司利润新的增长点是否应该作为公司未来三年的发展目标？
2、价值取向。公司经过几年沉淀，形成了许多有益的价值观。如公司在招聘员工首先看其为人再考察其能力，这就倡导了“先做人、后做事”；公司中层在公司发展上影响很大，因此公司在用人上必须考虑导向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不能以公司利于、员工利益为重，与公司价值观不符的人坚决挪开。人性化关怀不再是一句口号，员工具有思想、理想是一个客观的存在，无视它就会挫伤到员工的人生态度。相反，公司如理解员工理想和注重倾听，并将员工理想与公司理想结合起来，将会产生共鸣和强大的凝聚力、生产力。
3、制度方面。公寓服务部、国际学术交流中心制度在推行过程中得到了积累，而财务制度、工程维修、物业服务等却没有得到提炼和加强。公司制度是各部门制度的综合，各部门要认识到制度的制定不仅是总经理办公室的事，办公室是制度的归口部门，各部门有责任建立自身作为职能部门的制度。在制度建设方面我的思路是：汇总过去→梳理分类→提炼好的做法→新的创意→新的规划→实施。工作目标是出台员工 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 ，让员工关切的疑问得到解答，让员工的日常行为受到指导。不过员工手册的出台一定要召开职工代表大会和中层干部讨论认同并经公司办公会通过后方能颁布。
4、执行力。执行力是一个企业比较重要的文化，执行力有两个重要指标——目标指向、效率，执行力决定了企业的秩序和结果。对于公司执行力的提升，可通过增加 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 提升对公司文化的认同、统一思想，增加培训提升员工工作态度和能力；再一个是加强业务工作各层级之间的的监督、考评和考核。目前公司在培训、考核方面做得不够，培训需要公司领导的重视，考核也不能停留在处罚的层面，考核者要从得罪人的思想上升到激励人。
5、薪酬福利。近年来，公司的薪酬水平在不断提升，2010年1次，2011年薪酬调整3次。从薪酬结构上看，与武汉市同行业平均工资相比并不具有劣势，这从客观上反映了公司的规模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市场要求，但缺少细致、专业的考评弊端，使得员工陷入攀比薪资高低而非能力高低和工作量的多少。公司目前的薪资标准比较单一，当然总体上的月薪对外是要确保与市场的竞争性，工资普调也不能激发团体员工的积极性，很多员工的仍在攀比工资高低中不能自拔。我的建议，从长远来说，公司管理骨干的薪资待遇如果与普通员工无异，势必影响到员工进一步发展，所以是否所以可考虑提高骨干员工年终奖励，进一步加强管理骨干升职、学历或能力的进一步提升和加强。
6、业余生活。公司员工在业余生活上比较单一，随着员工队伍越来越年轻化、知识化，如何规划安排好员工的业余文化生活。一是充分利用学校现有资源，如图书馆、体育馆、各类健身场所，公司适时的组织一些趣味运动会、拔河比赛等活动。二是部门领导在工作之余要融入员工生活，关心员工、多组织员工开展融洽气氛的活动。三是公司可择机安排员工外出旅游，满足员工更高层次的精神需求。对于管理骨干由于工作繁忙不能离开工作岗位的客观情况，公司也可组织管理骨干的家属聚会或旅游，后方力量的凝聚对于管理骨干团结与向心力更加有利。
7、内部交流。总经理办公室公司信息交流的枢纽，而信息的畅通与双向反馈也是公司内部竞争力的重要因素。信息的快速下达能提高工作效率，信息的快速上传也能第一时间化解矛盾，因此利用好信息互通的平台，将能提高公司执行力、促进内部和谐。在内部交流方式上，应该畅通员工与公司领导、员工与部门负责人、员工与员工之间的交流平台；公司领导也应经常与员工面对面，了解员工诉求、关心员工思想，了解员工活动状况，主动积极为员工解决他们实际困难。
好的企业文化不仅停留在表面，一定是多方位和深入骨髓的，能够给公司带来凝聚力、带来竞争力、带来利润。我相信公司用集体的利用、员工的智慧，必能增强自身的核心竞争力，打造一支优质、高效的管理及服务团队。
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