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毕业论文:餐饮行业人力资源管理分析文献翻译
百分比”则可能刨除在外。另一方面，一个学校与创造利润无关，因此它 的关键绩效指标会有所不同。但是尽管不同，像“毕业率”和“就业率”这样的指标也 可以精确的放映学校的使命和目标。 关键绩效指标必须可量化 要想使关键绩效指标有什么价值，就必须用一种方式来定义和衡量它。作为关键绩 效指标， “营造更多的回头客”将会变得毫无价值，如果不能却分老客户和新客户的话。 “成为最受欢迎的公司”不能作为关键绩效指标，因为没有方法能测量公司的名望或与
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其他公司比较。 界定关键绩效指标并连年坚持也是非常重要的。对于“增加销售业绩”这个指标， 你需要考虑采用销售量还是销售额来衡量。回扣从当月销售额中扣除还是从当月回扣中 扣除,销售额将会以标价
记录
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还是以售价记录, 你还需要为每个关键绩效指标设定目标。一个雇主选择的公司目标可能包含“雇佣 率”这样一个关键绩效指标。在它的背后市这样的定义:由于绩效自动辞职和结束工作 的人数除以期初雇佣的工人总数，还有通过人力资源信息系统收集的信息建立起来的测 量它的方法。 ，目标就建立起来了。 “雇佣率每年降低5%”这样一个清晰的目标可以让每 一个人都明白并且能够采取专门行动去实现它。 关键绩效指标必须是组织成功的关键所在 许多事情是可测的，但那并不使它们成为组织成功的关键所在。在筛选关键绩效指 标时，将它们限制在对组织实现目标必要的因素上是非常关键的。将关键绩效指标的数 量控制的较小也是非常重要的， 这就像使每个人的注意力都集中在同样的关键绩效指标 上。 那并不是说，例如，一个公司总共只要三四个关键绩效指标。宁可公司有三四个关 键绩效指标，其中的部门有三五个指标支持整个公司目标并且能够与他们紧密相关。 如果公司关键绩效指标是“增加顾客满意率” ，这将使不同的部门关注于不同的的 方面。 制造部门可能将“产品合格率”作为关键绩效指标，而销售部门则可能是“销售回 应钱的客户等待时间” 。销售和制造部门各自的部门关键绩效指标的成功将会帮助企业 实现其整体关键绩效指标。 优劣关键绩效指标的对比 差的: 指标名称:增加销售业绩 定义:逐月增加销售量 测量:所有地区向售量的加总 目标:每月增加 缺少了什么,增加销售业绩用销售量来衡量还是销售额,如果通过销售额来衡量，
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那是用标价纪录的价格来衡量还是用售价来衡量,考虑回扣吗,如果考虑，它们会作为 当月关键绩效指标的调整还是计入发生折扣的月份,我们如何确保每个销售办事处的 业绩在同一地区计算，每于一个被落掉或者重复计算,不管用何种标准衡量，我们希望 销售业绩每个月增加百分之多少, 好的: 指标名称: 雇员雇佣率 定义: 无论何故辞职的雇员总数加因为绩效
表
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现方面的原因而被解雇的雇员总数 除以年初雇员总数。权力衰减导致的员工流失不计入其中。 测量:人力资源信息系统包含每个员工的纪录。离职科会纪录每个员工离职的原 因和日期。每个月，或者当被特别重要的人物询问时，人力资源信息系统小组将查询数 据库冰箱部门主管提供离职报告。人力资源信息系统会将每份报告的图表发到内联网 上。 目标:雇员雇佣率每年降低5, 关于关键绩效指标我做了什么 一旦你确立了好的关键绩效指标，
能够反映组织目标，并且能够测量，那么你将用 它们做些什么,关键技校指标不仅是一种绩效管理工具，也是一种鲜明的暗示。关键绩 效指标展示给组织里的每个人一个清晰的画面，让他们知道什么事情是重要的，什么事 情需要做。你是用它们去管理绩效，确保组织成员做的每件事情都集中在实现关键绩效 指标上。你还要把他们当成一种鲜明的暗示。把他们放到每一个角落，餐厅里，每个会 议室的墙上，公司内联网上，甚至在公司网页上。标明每个关键绩效指标的目标是什么 还有针对目标所做出的成绩，这会激励人们努力达到那些目标。
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