公司内部培训
方案
气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载
公司内部培训方案
篇一:
员工内部培训方案员工内部培训
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
方案
一、培训目的:
培训目的:
通过培训加深员工对建筑行业、企业文化、企业制度等的认识了解，使其更快适应企业 的工作环境，提高员工职业素养，提升执行力，进而能在各岗位日常工作中充分发挥自己的 能力。
二、培训方案根据培训对象不同分为两部分
1、新进员工的内部培训
2、全体员工的日常内部培训
三、培训安排:
培训安排:
培训项目及培训对象 新进员工的入职培训 (包括直属分公司及项 目部) 人事行政制度培训 办公设备的使用及简单的 维修保养培训 企业文化培训 全体员工的日常培训 (包括直属分公司及项 目部) 人事行政制度培训 法务培训 专
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
交流讲座 建筑行业知识普及培训 行业新规范、公司新制度等
四、培训实施流程:
培训实施流程:
1、根据公司实际情况确定具体培训对象及培训时间。
2、确定培训人，主要由相关内容的负责人担任。
3、由培训人制定详细的培训课件。
4、发放培训通知。
5、组织开展培训并做好培训录像、记录等。
6、进行培训效果评估及反馈。
五、培训反馈:
培训反馈:
培训结束后，需要对参培人员进行培训效果调查、评估，并做好反馈记录。视情况定 每季度一次 培训内容 企业文化培训 新进员工数量 达五人以上 培训人 培训时间
篇二:
某公司内部培训方案2017 年度总公司培训计划根据总公司 2017 年发展目标， 人力资源部作为总公司培训管理和实施机构， 将继续充分发挥职工业余学校的载体作用，重点以提高整体人员素质，培养一批 具有专业技能和管理知识的人才为目标， 启动实施总公司“145 培训工程” ，不 断完善总公司培训体系，加大培训力度，规范培训程序。具体计划如下:
培训工程)
一、总公司培训(145 培训工程) 总公司培训(
1、 一期骨干培训班 培训目标:
以提高骨干人员管理能力，明确职业发展方向为目标。培训对象:
总公司年度考核优秀的骨干、首席员工 培训内容:
企业管理、职业规划、演讲与口才等 培训时间:
6 月 时间 课程内容开班动员 第一天 上午 企业管理(员工管理 与细节管理) 下午 第二天 上午 下午 第三天 上午 下午 企业管理(员工管理 与细节管理) 演讲与口才 3 2 授课 外部讲师 周五计划 课时1培训方法授课授课老师总公司领导备注周五授课外部讲师周五3授课与交流外部讲师双休日职业素养及职业规划 如何成为一个合格的 管理人员 表彰结业3授课与交流待定双休日3 1讨论交流总公司领导双休日 双休日//培训形式:
研讨式培训 培训评估:
组织现场评估之外，跟进确认从培训转化到工作的方法。
2、四个通识培训 培训目标:
了解总公司的文化，增进员工相互了解，具备上岗所要求的常识，增 强员工的企业归属感。培训对象:
一线员工 培训内容:
公司文化(包括总公司概况及文化) 、职业礼仪、安全生产、心理健
康等。培训时间:
时间4月课程内容公司文化 职业礼仪 安全生产计划 课时2 2 2 2 2 2 2 2培训方法授课 授课与操作 授课与操作 授课 授课 授课与操作 授课与操作 授课授课老师内训师 内训师 内训师 内训师 内训师 内训师 内训师 内训师备注4月心理健康 公司文化 职业礼仪9月10 月安全生产 心理健康培训形式:
授课、实际操作 培训评估:
组织现场评估
3、五项专题培训 培训目标:
以提高员工的实际技能及解决问题的能力为目标，不断改进工作方法 与技能，推动组织绩效的不断提升。培训对象:
总公司员工 培训内容:
企业文化培训、技能培训、政策法规培训 培训时间:
时间5月课程内容师大后勤 与企业文化 档案管理 (档案法、保密法) 新闻写作 新《劳动合同法》计划 课时3培训对象储备人才 部门经理及行培训 方法授课与 交流 授课 授课与 交流 授课与 交流授课老师办公室主任备注6月3政人员 通讯员及新闻外部讲师党 总 支与 人力 资 源部共同组织9月3写作爱好者 部门经理及行外部讲师10 月实务培训及相关制 度学习外部讲师/总 公司领导党总支与人力资源 部共同组织6政人员11 月教育心理学及课堂 教学技能 6总公司内训师授课外部讲师
培训评估:劳动合同法》计划 课时3培训对象储备人才 部门经理及行培训 方法授课与 交流 授课 授课与 交流 授课与 交流授课老师办公室主任备注6月3政人员 通讯员及新闻外部讲师党 总 支与 人力 资 源部共同组织9月3写作爱好者 部门经理及行外部讲师10 月实务培训及相关制 度学习外部讲师/总 公司领导党总支与人力资源 部共同组织6政人员11 月教育心理学及课堂 教学技能 6总公司内训师授课外部讲师
培训评估》执行。
三、其他培训 二级公司培训以入职培训、上岗培训、在岗培训为主，使员工具备上岗所要 求的技能，提升员工在岗的服务水平、服务技能为培训目标，以部门所在员工为 培训对象，2017 年部门年度的培训计划应积极实施，并定期进行培训的总结， 材料的归档。人力资源部以年度为单位，统一进行年度考核评估。材料包括年度 培训计划、每次培训记录、每次培训总结评估等。部门经理以上人员培训，根据总公司长远发展目标，以打造高水平的复合型 职业经理人为方向，通过暑期工作会议、外出调研、参观优秀企业、总公司内部 专题培训等方式不断提高各部门经理的管理水平，从而确保组织长远、高效、健 康、持续发展。四、奖励和惩罚 本年度员工参加总公司组织的培训，都需经过考核。考核合格者，发给结业 证书，对成绩优秀者，将给予奖励，对考核不合格者，给予处罚。人力资源部设立员工培训档案，所有员工培训情况记入员工培训档案，作为 以后员工晋升、调动的依据。各部门组织的培训纳入部门考核指标。
篇三:
公司内部讲师培养计划方案良民巨献2017 年公司内部讲师 培养计划方案人事管
理部-1-
良民巨献目录公司内部讲师培养计划序言----------------------------第 3-4 页
一、公司内部讲师培养计划方案说明----------------------第 5 页
二、公司内部讲师培养计划目的--------------------------第 5 页
三、公司内部讲师培养计划目标--------------------------第 5 页
四、内部讲师对象--------------------------------------第 5 页
五、内部讲师级别--------------------------------------第 5 页
六、内部讲师来源--------------------------------------第 5 页
七、内部讲师授课范围----------------------------------第 6 页
八、职责----------------------------------------------第 6 页 九、内部讲师培养步骤----------------------------------第 7 页 十、内部讲师培养模式--------------------------------第 7-9 页 十
一、内部讲师培养过程跟踪--------------------------- 第 9 页 十
二、内部讲师培养考核-----------------------------第 9-10 页 十 三、内部教材编写与课程开发----------------------第 10-11 页 十四、内部讲师培养奖励-------------------------------第 11 页 十
五、内部讲师培养工作总结---------------------------第 12 页 十 六、附件----------------------------------------第 13-18 页 附件二:《内部讲师授课评估表》------------------第 13 页 附件三:内部讲师授课评估表》------------------第 13 页
-------弟 14 页 附件四: 附件三》-------
《培训训后总结反馈表》------------------第 15 页 附件一:培训训后总结反馈表》------------------第 15 页 附件一》-------第 16-18 页-2-
良民巨献《公司内部讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部讲师体系，提高内 部讲师授课质量，提升培训课程开发与教材制作能力，完善内部讲师
管理制度
档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载
， 了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实 用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有内部讲师体 系分析如下:公司内部讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部讲师体系，提高内 部讲
师授课质量，提升培训课程开发与教材制作能力，完善内部讲师管理制度， 了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实 用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有内部讲师体 系分析如下》 。-4-
良民巨献《2017 年公司内部讲师培养计划方案》
一、公司内部讲师培养计划方案说明:2017 年公司内部讲师培养计划方案》 一、公司内部讲师培养计划方案说明》 )
五、内部讲师级别:
内部讲师分四个级别，分别是资深讲师、高级讲师、中级讲师和专业讲师。 六、内部讲师来源:
1.资深讲师:
主要由高级讲师晋升; 2.高级讲师:
主要从公司中高层管理人员(公司副总经理级以上)中选拔; 3.中级讲师:
主要从公司中层管理人员中选拔; 4.专业讲师:
主要从中基层管理人员或各部门业务骨干中选拔。
七、内部讲师授课范围:
主要为公司中高层管理人员讲授行业领域宏观方面的 知识以及领导艺术，如企业战略发展、行业动态等课程;资深讲师高级讲师主要为公司中层管理人员开发和讲授公司管理技能提 升等课程; 主要为中基层管理以及各职能员工开发和讲授职业素 质类、职能管理类与管理常识类课程; 主要为班组长/大学生/帮带员工/岗位员工开发和讲中级讲师专业讲师授专业类和岗位类课程;说明:
考虑目前公司实际情况，除公司副总经理级别人员外，其他培训讲师均暂 聘为中级讲师资格。
八、职责:
1、人事管理部
(1)负责《公司内部讲师培养计划》的启动、推进、组织、实施、评估 与反馈以及改进工作;
(2)负责对内部讲师进行理论知识培训与评估;-6-
良民巨献
(3)负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估;
(4)统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授 课达标率等信息;
(5)负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作;
(6)负责对内部讲师进行奖励和总结工作。
2、内部讲师
(1)根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训
标准
excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载
教材、案 例、授课 PPT 文档、试卷及答案等，并定期改进;同时将课程资料、 教案、讲义、考试题目及结果等资料交到人事管理部备案;
(2)负责讲授其培训课程;
(3)负责填写《内部培训训后评估反馈表》 ，对每一次培训做总结; (4)负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议;
(5)协助人事管理部建立并不断完善公司培训体系; 九、内部讲师培养周期启动阶段 (5 月中旬)强化阶段 (5-6 月份)进化阶段 (7-9 月份)深化阶段 (10-11 月份)升华阶段 (12 月份)
1、第一阶段:公司内部讲师培养计划》的启动、推进、组织、实施、评估 与反馈以及改进工作;
负责对内部讲师进行理论知识培训与评估;-6- (2)
良民巨献
(3)负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估;
(4)统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授 课达标率等信息;
(5)负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作; (6)负责对内部讲师进行奖励和总结工作。
2、内部讲师
(1)根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案 例、授课 PPT 文档、试卷及答案等，并定期改进;同时将课程资料、 教案、讲义、考试题目及结果等资料交到人事管理部备案;
(负责讲2)授其培训课程;
(3)负责填写《内部培训训后评估反馈表》 ，对每一次培训做总结; (4)负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议; (5)协助人事管理部建立并不断完善公司培训体系; 九、内部讲师培养周期启动阶段 (5 月中旬)强化阶段 (5-6 月份)进化阶段 (7-9 月份)深化阶段 (10-11 月份)升华阶段 (12 月份)
1、第一阶段》 ;
(2)为公司内部讲师发放《职业培训师八项修炼》书籍。
2、第二阶段:职业培训师八项修炼》书籍。
2、第二阶段》与《班组长培训》两个项 目为操练平台， 让内部讲师加强课堂表达与课程开发以及教材制作 技巧，从而提升公司整体内部讲师的授课质量与水平。-7-
良民巨献
4、第四阶段:班组长培训》两个项 目为操练平台， 让内部讲师加强课堂表达与
课程开发以及教材制作 技巧，从而提升公司整体内部讲师的授课质量与水平。-7-
良民巨献
4、第四阶段》 十、内部讲师培养模式 内部讲师培养将采取以理论知识学习与实践演练为主，辅以其它形式(分享 会、研讨会、读书会以及参加外部讲师培训等)作为补充的模式进行。
1、 理论知识学习 作为内部讲 师应了解和掌握 的知识内容。
2、实践演练 以公司目前以 开展的培训项目 为平台， 进行实践 演练。 3、分享/探讨/读书 会定期组织内部 讲师分享/探讨/ 读书会议， 加强讲 师之间的互动交 流，共同提高。
1、理论课程培训:
2年公司017 内部讲师培训计划 序号 1 2 3 4 5 6 7 时间 2017-5-20 2017-6-24 2017-7-29 2017-8-26 2017-9-16 2017-10-27 2017-11 说明:
(1)内部讲师理论培训每个月学习、讨论一次，每次 2 小时;原则上要求公司每 一位内部讲师需参加理论课程学习， 次以下的内部讲师， 3 将取消年终评比奖励资 格;-8-项目 基础课程课程主题参加对象培训讲师 冯习林 冯习林 冯习林 冯习林 视频 外派备注 研讨会 研讨会 研讨会 研讨会 研讨会 研讨会《课程设计与教材 (PPT) 制作》 内部讲师 《有效表达与控场技巧》《常见教学方法与教学工具运用》内部讲师 内部讲师 内部讲师 内部讲师 内部讲师专业课程《从授课讲师到课程研发师再 到内部咨询师》 《TTT 培训师专业培训》 《TTT 培训师强化培训》提升课程《公司内部讲师总结会议》
良民巨献
(每次理2)论课程结束后，将进行讨论、分享会议，要求每一位内部讲师就自己 的授课心得进行讲述，以供其他讲师参考。
2、实践课程演练:课程设计与教材 (PPT) 制作》 内部讲师 《有效表达与控场技巧》《常见教学方法与教学工具运用》内部讲师 内部讲师 内部讲师 内部讲师 内部讲师专业课程《从授课讲师到课程研发师再 到内部咨询师》 《TTT 培训师专业
培训》 《TTT 培训师强化培训》提升课程《公司内部讲师总结会议》
良民巨献
(2)每次理论课程结束后，将进行讨论、分享会议，要求每一位内部讲师就自己 的授课心得进行讲述，以供其他讲师参考。
2、实践课程演练》 (见附件四) ，以及时总结自己在 培训过程的得失，另外，要求每一位受训学员在培训结束后填写《内部讲师授课 评估表》 (见附件二) ，从受训学员角度来评价内部讲师授课水平，并将这一信息 反馈给内部讲师，以适
时改进授课方式。
3、内部讲师分享会、研讨会、读书会与外派培训:内部讲师授课 评估表》 (见附件二) ，从受训学员角度来评价内部讲师授课水平，并将这一信息 反馈给内部讲师，以适时改进授课方式。
3、内部讲师分享会、研讨会、读书会与外派培训》 的课程培训。十
一、内部讲师培养过程跟踪
1、每次理论学习培训结束后，将邀请内部讲师进行 20 分钟左右的试讲，由在 场内部讲师填写《内部讲师授课评估表》 (见附件二) ，并就加以点评，及时 提升每一位内部讲师的授课水平。
2、每次内部讲师授课完毕后，结合受训学员填写的《内部培训效果评估表》 (见 附件三)与讲师进行交流与沟通，以获取培训过程的动态和有效信息。 3、每季度将就内部讲师培养与推进情况作阶段性小结， 对实施过程中问题进行 及时调整与修正。
内部讲师培养做总结，并根据实际情况作深入、全面、细化的 4、年底将对此次
调整。-9-
良民巨献十
二、内部讲师考核 内部讲师考核分为季度考核与年度考核两种
1、季度考核:内部讲师授课评估表》 (见附件二) ，并就加以点评，及时 提升每一位内部讲师的授课水平。
2、每次内部讲师授课完毕后，结合受训学员填写的《内部培训效果评估表》 (见 附件三)与讲师进行交流与沟通，以获取培训过程的动态和有效信息。
3、每季度将就内部讲师培养与推进情况作阶段性小结， 对实施过程中问题进行 及时调整与修正。
4、年底将对此次内部讲师培养做总结，并根据实际情况作深入、全面、细化的 调整。-9-
良民巨献十
二、内部讲师考核 内部讲师考核分为季度考核与年度考核两种 1、季度考核》评分平均值计算;
(2)讲授课程时数:
指内部讲师实际讲授课程的累计小时数，年度 12 个月课时累计; (3)讲授课程达标率:
指内部讲师实际讲授课程时数与公司安排的课时数的比例，12 个月平均值计算; 注:
a.内部讲师如在 1 年之内有 2 次课程的现场效果评估低于 60 分，将被降 级或淘汰;十
三、内部教材编写与课程开发 为加强对公司各类培训教材进行分级、 分类管理， 有效整合公司培 训教材，使其具有层次性、类别性、特将公司培训教材分为以下几类， 具体见下表:
- 10 -
良民巨献内部教材(课程)分类标准等级 岗位类教材 (课程) 专业类教材 (课程) 管理类教材 (课程) 高级管理类 教材 (课程)应具备要求 独立开发的课题， 适用于特定技能岗 初审:
审核标准位培训，经公司审核合格并能在部门内
1、是否符合企业需求; 部推广 2 次以上
2、课程的目的性是否明确; 独立开发的课题， 适用于公司帮带员
3、课程思路是否清晰、符合逻辑性; 工/大学生培训， 经公司审核合格并能在
4、该课程是否可实施。公司内部推广 2 次以上 复审:
独立开发的课题， 适用于公司中基层
1、课程架构是否合理; 管理人员培训，经公司审核合格并能在
2、课程内容的深浅难易程度; 公司推广 2 次以上
3、文字、语言的流畅性、条理性; 独立开发的课题，适用于公司中高 4、课程设计的完整性; 层管理人员培训，且对公司生产经营有 5、课件形式的美观性。显著贡献 培训教材或课程都应以 PPT 或 word 当形式;说明十四、内部讲师激励
1、 每季度对授课满意度较高、 受训学员评价较好、 授课时数较多的内部讲师， 将其《内部讲师资格》做成 KT 板张贴在公司培训室内。
2、年底将对公司内部讲师进行评比，评出优秀内部讲师(年度授课达到规定 时
在 85 分以上，得到大家的广泛认同且对教 材编写和课数，且课程效果评估平均分
程开发质量较高的)一等奖、二等奖、三等奖、鼓励奖等四个 奖项，并分别给予相应的现金奖励，同时颁发《公司优秀内部讲师》证书; 对明显不合格的内部讲师将给予降级或取消内部讲师资格。- 11 -
良民巨献十
五、内部讲师工作总结 年底对此次内部讲师培养做总结，总结内容为: (1)对公司内部优秀讲师进行奖励;
(2)建立一个核心的内部讲师团队;(专业类讲师 8 位、管理类讲师 10 位) (3)整理出 8 门以上标准的专业类培训教材; (产品类、原料类、品质类、工 艺类、模具类、设备类等)
(4)开发出 21 门以上标准的管理类培训教材;
(提炼出5) 1 套具有针对性、实用性及完整性与系统性的内部讲师培养体系建 设方案。十
六、附件 序 号 附 件 名 称 《2017 年公司内部讲师一览表》 《内部讲师授课评估表》 《内部讲师培训效果评估表》 《内部培训训后总结反馈表》 备 注附件一 附件二 附件三 附件四- 12 -
良民巨献附件二:内部讲师资格》做成 KT 板张贴在公司培训室内。 2、年底将对公司内部讲师进行评比，评出优秀内部讲师(年度授课达到规定 时数，且课程效果评估平均分在 85 分以上，得到大家的广泛认同且对教 材编写和课程开发质量较高的)一等奖、二等奖、三等奖、鼓励奖等四个 奖项，并分别给予相应的现金奖励，同时颁发《公司优秀内部讲师》证书; 对明显不合格的内部讲师将给予降级或取消内部讲师资格。- 11 -
良民巨献十
五、内部讲师工作总结 年底对此次内部讲师培养做总结，总结内容为: (1)对公司内部优秀讲师进行奖励;
(建立一2)个核心的内部讲师团队;(专业类讲师 8 位、管理类讲师 10 位) (3)整理出 8 门以上标准的专业类培训教材; (产品类、原料类、品质类、工 艺类、模具类、设备类等)
(4)开发出 21 门以上标准的管理类培训教材;
(5)提炼出 1 套具有针对性、实用性及完整性与系统性的内部讲师培养体系建 设方案。十
六、附件 序 号 附 件 名 称 《2017 年公司内部讲师一览表》 《内部讲师授课评估表》 《内部讲师培训效果评估表》 《内部培训训后总结反馈表》 备 注附件一 附件二 附件三 附件四- 12 -
良民巨献附件二》 (讲师填写) 姓 名:培训内容:培训时间:维度 课 程 内 容评估项目
1、课程主题是否明确，课程框架是否符合逻辑
2、课程内容是否具有针对性、实用性
3、课程内容是否新颖、充实
4、课程内容是否对工作具有指导与参考意义
5、讲师对培训内容是否全面、到位很差 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5差 6 6 6 6
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6一般 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7好 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
8 8 8 8很好 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9优秀 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
10 10 10 10 10讲 师 表 达
6、讲师表达是否清楚、富有感染力
7、讲师对培训内容是否有独特精辟见解
8、讲师是否与学员进行有效互动
9、培训教材设计思路是否清晰培 训 教 材 教 学 方 法 与 工 具 其他 10、培训教材整体内容是否系统
11、培训教材重点内容是否详细
12、是否增加新的培训学习资料
13、讲师运用的培训方法是否丰富多样
14、讲师是否运用案例、故事、游戏来说明培训内容
15、讲师是否充分教学相关工具与教学设备
16、讲师是否利用课堂讨论来深化培训内容
17、此次培训对您个人工作是否有帮助
18、您给予这次培训的总评分是(以 100 分计) :
19、您认为讲师不足之处在哪里,
20、您对讲师有哪些意见与建议,- 13 -
良民巨献附件三:
部 门:《内部讲师培训效果评估表》 (学员填写) 姓 名:培训内容:培训时间:请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“?” :内部讲师培训效果评估表》 (学员填写) 姓 名:培训内容:培训时间:请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“?” 》 (内部讲师填写) 培训主题 培训讲师 自我评价 A、很满意 培训人数 B、满意 C、普通 培训时间 培训地点 D、不满意课程优点课程不足原因分析改善建议备注- 15 -
篇四:
企业员工培训方案(免费)公司管理运营规范系列新员工入职培训方案 一、 新员工培训目的为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会
到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法使新员工迅速投入工作,降低离职率.二(公司整体培训:
? 致新员工的一封信 ? 企业简介 ? 企业标识 ? 企业文化及愿景 ? 企业十年宣传片 ? 企业组织结构图 ? 各部门职能及各分公司简介 ? 关于企业 ? 企业人才观 ? 工资体系 ? 福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)1
公司管理运营规范系列? 办事“指南” ? 智能化办公系统应用 ? 沟通交流机制及方式 ? 各经理邮箱列表 ? 转正及离职办理流程 ? 培训费及工装费 ? 着装规范 ? 卫生制度 ? 值班及脱岗处罚 ? 安保条例 ? 服务二十条 ? 服务二十条处罚条例 ? 考级制度 回答新员工提出的问题
三、培训流程到职前:
l 致新员工欢迎信 (附件一)l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务到职后:部门岗位培训 (部门经理负责)
1.到职后第一天:
到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定2
公司管理运营规范系列新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 本部门 FAQ2.到职第五天:到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)3.到职后第六天:
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新 员工的提问。对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并 与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。6.见习官制度:转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.四、 新员工培训反馈与考核3
公司管理运营规范系列岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内) 公司整体培训考核试题(培训后) 新员工试用期内表现评估表 (附件四)(到职后 30 天部门经理填写)观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
五、新员工培训教材入职培训课件，员工手册(本部门,,,(服务二十条(
六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”， 通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公 司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训培训四步骤:第一步:
使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场， 而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑:
待遇与承诺是否相符;会不会得到重视; 升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件， 让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通， 解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、 提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、 升迁机制、4
公司管理运营规范系列生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业 就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本 身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想 走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。第二步:
使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他 们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他 们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”， 员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔 会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因 为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只 是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激 化.第三步:
使员工把归属感“养”起来 ，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日经常与新员工沟通交流.发现他们生活中, 工作中的问题,帮助解决.2.用企业先进子,
事例鼓舞新员工.3.让他感受到团队的温暖,力量.5
公司管理运营规范系列第四步:
使员工把职业心树起来当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和 实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要 把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问 题并反映给上级领导将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.新员工岗位培训反馈表(到职后新员工一周内填写)部门:
新员工姓名:
1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能, 是 否6
公司管理运营规范系列2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述, 是 否3.你是否已认识部门里所有的同事, 是 否4.你是否觉得部门岗位培训有效果, 是 否5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助, 是 否6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务, 是 否7.在岗位培训中，可以改进的地方8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?7
公司管理运营规范系列新员工试用期内表现评估表(到职后 30 天部门填写)新员工姓名:
部门:
职位:
1( 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价:
优-------- 良---------- 一般---------- 差----------2( 新员工对公司的适应程度:
很好-----良一般差3.考勤情况 很好. 良.一般. 差4.规章制度执行情况很好.良一般差5.工作情况很好良一般差6.与上级沟通情况 很好 良 一般 差7.与同事之间的关系 很好 良 一般 差8
公司管理运营规范系列8.工作态度.很好良一般差9.对公司建议及意见10.部门经理评价观察期员工评估表姓名 试用期 年 月 部门 日至 年 月 日 岗位自我评价(由本人填写)主要工作业绩:
考评内容(由直接上级填写) 出勤状况 病假 事假 迟到9早退处罚奖励
公司管理运营规范系列 考核(天、次 内容) 考核项目 能够坦诚布公、实 事求是、诚实地待 诚实 10% 人处事 ?100 ?90 可以放心交付工 作，能够彻底完成 目标和任务，工作 责任心 10% 认真负责，问题意 品德项 30% 识较强 ?100 ?90 严守公司机密，保 持高度警觉，严格 遵守公司管理制度 职业道德 及掌握公司工作尺 10% 度、原则，坚决服 从公司决定 ?100 ?90 能够运用专业知识 及时、有效的解决 专业知识能 各类问题，圆满完 力 20% 成各项工作任务。能力项 70% 服务意识和 服务需求并提供有 亲和能力 效服务，与客户亲 20% 和力强，不暴躁，10要点优良合格偶有撒谎现象和不守信 誉，基本上能够以诚待 人 ?80 ?70 ?60时有不实语言，不能获得 同事与上级信赖，虚假汇 报，掩盖工作失误 ?50 ?40 ?30 责任心不强，须常督促， 尚不能完成任务。具有责任心，可以交付 工作，但须督导方可完 成。?80?70 ?60?40 ?30 ?20 对外传播公司机密和不能够遵守企业秘密条例， 遵守公司规章制度， 宜外传事宜，制造同事或 偶有破环情况，理解公 司的决定 上下级矛盾，随意破环公 司制度，不服从公司决定?80?70 ?60?40 ?30 ?20 专业知识明显不足，影响 工作进展能够运用专业知识解决 问题，完成工作任务。?100 ?90 能够主动积极了解?80?70 ?60?40 ?30 ?20 服务意识不够，有衙门作 风，员工亲和力不足，常 有不耐烦现象，工作经常 出现差错能够提供服务，亲和力 一般，偶尔有不耐烦现 象或偶尔出现差错
公司管理运营规范系列工作差错率较少 ?100 ?90 能主动学习和进 学习和进取 能力 10%取，掌握较快并且 很快能运用到工作 ?100 ?90 能够严格遵守公司 的规定及制度，忠 自律能力 于职守，从不擅自 10% 离岗 ?100 ?90 能够积极与他人顺 协作能力 10% 利达成工作任务和 要求 ?100 ?90 综合得分:
?80 ?70 ?60 ?40 ?30 ?20 规现象。?80 ?70 ?60 ?40 ?30 ?20 协作不善，常常致使工作 无法进行和开展 但偶尔有窜岗现象和违 现象。?80 ?70 ?60 ?40 ?30 ?20 不善于学习不思进取，被 迫学习学习意识和能力一般， 掌握较慢，但基本上能 够领悟学习内容 ?80 ?70 ?60?40 ?30 ?20 自律意识和能力不足，常 有擅离岗位现象及违规有自律意识和能力，能 够遵守公司考勤规定，尚能与人合作，能够达 成工作任务与要求分(加权平均计算)备注:
考核结果综合得分低于 80 分为不合格，不予录用。部 门 经 理 简 评 分 公 司 经 理 意 见观察期考核情况:
11
公司管理运营规范系列人 力 资 源 部 意 见12
篇五:
公司员工培训计划方案公司员工培训计划方案 公司员工培训计划方案
一、计划目的
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、 创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、 技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履 行岗位职责的能力。
5、 加强公司员工的学历培训， 提升各层次人员的科学文化水平， 增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则、要求 原则、
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层 、坚持按需施教、务求实效的原则。次、 分类别地开展内容丰富、
增强教育培训的针对性和实效性， 确保培训质量。 形式灵活的培训，
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要 、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过 外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司 院校 的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进 、坚持 公司 院校”的联合办学方式 业余学习为主的原则。公司+院校 的联合办学方式， 行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自 学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2017 年，高管人员参加经营管理培训累 、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 20 天;一般职工操作 技能培训累计时间不少于 30 天。
三、培训内容、方式 培训内容、
(一)公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规 的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论 坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或 MBA、 EMBA 学习;参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导 艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光 华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或 参加 MBA 及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取 执业资格证书。
3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培 训面力争达到 50,以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同 时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选 拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试， 年净增人数力争达到 10 人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企 业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、 由各专业副总工程师、 工程师定期进行专题技术讲座， 并建设公司自己的远
程教育培训基地， 进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人 员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识 在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导， 提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员， 聘请相关专业的专 家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训 、 2017 年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、 法律法规、 劳动纪律、 安全生产、 团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 学时;通8 个过实行师傅带徒弟，对新员工进 行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到 100%。试用期结合绩效 考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训 、 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观 念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于 8 个学时。同时随着公 司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。
3、职工技术等级培训 、 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级员工 20 名。中级 工以上人员占技术人员比例达到 70%以上;一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级 技术人员，计划培养中级管理人员 10 人，初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上， 重点培训中级工和高级工， 争取中级工以上人 员能占整个技术工人比例 40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件 的(本文来自:
.cdFds.cOM 池 锝 网:公司内部培训方案)员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理， 逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完 成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。、加强复合型、高层次人才培训。各部门和基
励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企 层单位要积极创造条件，鼓
业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高; 专业技术人员的专 业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多 能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。、抓好工程施工人员的培训。u 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。v 在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工 序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保 人力资源满足施工生产要求。w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切 实维护企业信誉。x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3,5 个主要职业进行技能比 武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
(五)开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电 一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考， 对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培 训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班;推荐优秀中 层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、 业务水平和决策能力， 更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息;制 定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准; 将学历水平作为上岗和行政、 技术职务晋升的条件， 增加员工学习的动力。四、措施及要求 (一) 领导要高度重视， 各基层单位及业务部门要积极参与配合， 制定切实有效的培训实施计划， 实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积 极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达 90,以上，全员培训率达 35,以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重 点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训;各部门和基层单位要紧密配 合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上， 要结合企业实际， 因地制宜、因材施教，外培与
相结合，采取技能演练、技术比 武、鉴定考试内训相结合，基地培训和现场培训
等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方 法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
(三)加强培训基础设施的建设和开发。
一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置 培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力 资源培训开发中发挥骨干作用;
二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校 功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;
三是要加强企业专兼职培训 师队伍建设，实行资源的有偿服务。
(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 1.5,足额提取职教 经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 0.5,上缴公司统一协调使用，严禁将培 训经费挪作他用。
(五)确保培训效果的真实有效。
一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职 工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的
检查与指导;
二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予 表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评; 三是建立员工培训 情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工 自我培训意识的提高。
(六)加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主 动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
(七)公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实 施。各主办部门(单位)要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保 培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径， 努力提高员工学 习的主动性， 建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建 设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长; 同时， 企业要想在激烈的市场 竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来 提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场 竞争的能力。在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战， 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的
， 只有保持员工教育培训工作的生机和活力， 才能为企业造就出一支机遇和挑战
能 只有保持员工教育培训工作的生机和活力， 力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍， 力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地 发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。人力资源作为企业发展的第一要素， 但我们的企业总是觉得人才梯队 人力资源作为企业发展的第一要素， 难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留,所以， 难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留,所以，如何打造企 业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养， 业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过 不断地学习和培训， 不断提升自身的职业素养和知识技能， 打造一支 不断地学习和培训， 不断提升自身的职业素养和知识技能， 高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青～ 高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青～
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