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-招聘制度_[全文]
江 苏 聚 欣 科 技 有 限 公 司 人 事 制 度
招聘制度
目的
为了满足公司持续、快速发展的需要,特制定本制度规范招聘流程和健全人才选用机制。 原则
公司秉承“德才兼备”的用人理念,坚持公开、公平、公正的招聘原则,使公司人才机制更加科学、合理。
适用范围
本制度适用除总经办以外的所有职位。
招聘组织管理
普通职务由部门经理向人力资源提招聘需求,人力资源拟定招聘计划。
管理层职务或高级人才由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责),人力资源负责协助。
招聘流程
人力需求计划
每年年初,各部门根据公司的发展情况和部门工作需求提人员需求至人力资源中心,人力资源中心结合公司的发展情况,组织结构的调整,现有人力资源情况,新的员工
政策
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和员工流动因素等,制定出全年的人力资源需求计划,报总经理审批。
各职能部门对于人员调动、离职或其他原因造成的人员短缺的临时需求,在确定内部无法实现调配的情况下,由部门经理提写招聘人员申请
表
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,报综合部经理和总经理审批后,由人力资源中心组织制定补充人员需求计划和外部招聘计划。
拟定招聘计划
招聘计划应包括:招聘计划人数、岗位说明书、招聘
要求
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(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个人品德等)、招聘经费的预算、招聘具体实施计划等。
招聘工作经费
每年年初人力资源在确定全年人力资源需求计划的同时,确定全年招聘工作的经费预算,招聘费用专款专用。
招聘形式
招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择原则上采取“先内后外”的顺序,同时根据人才需求
分析
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和招聘成本等综合因素来考虑。
内部招聘
鉴于内部员工比较了解公司内部的情况,对公司忠诚度较高,内部招聘可以改善内部人员的配置状况,优化人员配置,提高员工的积极性。
在尊重员工和用人部门两方面的前提下,采用推荐和报名竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。
外部招聘
在内部竞聘难以满足公司人才需求时,采取外部招聘形式。
外部招聘形式
外部招聘以人力资源为主,其他部门配合,必要时高层领导和相关部门领导参加。
外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位的不同采取有效的招聘渠道组合,具体如下:
内部员工推荐:鼓励内部员工推荐优秀人才,人力资源本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
网络招聘:通过招聘网站发布招聘信息
校园招聘:对专业对口的院校有选择的参加学校人才交流会,发布招聘信息进行招聘活动。
委托猎头公司:对公司管理和高级技术性人才可考虑通过猎头公司招聘。
现场招聘会: 通过参加人才招聘会招聘。
招聘流程
初步筛选:报名截止,根据岗位要求,由人力资源会同各部门进行初选,审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集的求职者信息建立人才储备。
初试:人力资源向初选合格的求职者发面试通知,并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。人力资源对应聘者进行品德、经验、能力等方面进行综合考察和评价,确
定复试的名单。
复试:基础员工(用人部门领导、综合部领导、人力资源中心)组成复试小组进行复试。
管理层(由总经理、综合部领导、人力资源中心)组成复试小组进行复试。
结束:面试小组2日内确定拟录用人员名单报总经理审批,审批通过后5日内向录用人员发录用通知。
录用:录用人员按照公司规定,人力资源向录用人员发送面试录用通知。
入职:录用人员必须在规定时间内到公司报道,如在规定日期内未报到,取消录用资格,特殊情况除外,录用人员提供的个人资料必须真实有效,若虚报、伪造,经发现有权作辞退处理。新员工入职后,人力资源对其进行为期7天的岗前培训与考察,合格后方可正式入职,新员工试用期3个月。
入职需携带以下材料:
近期免冠证件照2张、身份证复印件、户口薄复印件、毕业证书复印件、应届毕业生双向就业推荐表、上份工作的离职证明。
招聘评估
人力资源应对招聘流程的每个环节进行跟踪,以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际录用人数的比例等来衡量招聘质量。
招聘活动结束后,人力资源应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、成本和效果、录用人员的短期流失率等几个方面来评估招聘活动,作为招聘活动改进的依据。
本办法于2011年1月1日施行,执行初期每季度检视讨论一次,以后视实际执行需求修订,其结果由人力资源中心总结并呈报总经理审核后批准。
本办法的解释权由人力资源中心负责。
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DATE \@ "M/d/yyyy" 12/30/2010