方法来更新调查数据，纠正因为时间的差异而导致的薪酬差异。
在对数据进行调整的时候，有几个因素很重要。影响最大的因素是经济预测和消费商品以及服务的价格的变化。薪酬专业人员通常是根据消费者价格指数（Consumer Price Index, CPI）来更新调查数据，一般来讲是根据消费者价格指数的变化来进行上下调整。这一数据地方政府的统计部门会定期公布。
（八） 综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平
在前一章我们重点阐述了岗位价值评估建立起来的职位价值层次图，这些差异应该反映在工资差异上。我们知道如果本企业或公司的薪酬如果高于或低于市场的平均工资水平就会给本组织造成竞争的劣势，因此薪酬专业人员在确定本组织的工资水平时就应该参考市场的工资水平，为此薪酬专业人员采用一种统计技术——回归分析——来解决这个问题。回归分析能够帮助薪酬专业人员建立一组职位的工资水平，使本组织的工资水平与市场典型的工资水平相协调。
回归分析可以帮助决策者预测本企业职位的相对市场价值。薪酬专业人员的目标是根据岗位价值的评估分数来预测企业每个职位的薪酬水平。为什么不能直接通过调查的数据来决定本企业的职位的价值内？其原因是：首先各个企业从事同样或类似工作的员工的工资是不同的，如果调查的职位较多，工资的数据也较多，想直接从原始数据中看出典型的工资水平是很困难的；其次薪酬专业人员想通过某公司内的一组职位的岗位评估分数和薪酬调查中相应的典型市场薪酬水平的相对价值，来决定这一组职位的薪酬水平，其重点是要为公司的一个职务结构定价，而不是确定一个独立职位的岗位价格。
通过回归分析薪酬专业人员可以把基准职位的评价分数和基准职位的市场薪酬作为两个变量，找出两者之间的最优的拟合线。薪酬专业人员通常把两者之间的拟合线称为市场薪酬线。市场薪酬线代表一个特定公司的职位结构的典型市场薪酬水平。和市场薪酬线对应的薪酬水平就是特定公司的竞争薪酬水平。
下面我们将采用回归分析的统计技术来确定表6-3所列出的一、二、三级工程师在本企业内的工资水平。在进行回归分析之前我们需要两组数据：一是本企业对每个工程师的岗位价值评估总分，在这个例子中我们假设工程师职务的岗位价值是，一级工程师为100分，二级工程师为500分，三级工程师为1000分；二是最新的市场工资调查数据，见表6-3。
回归分析的MATCH_
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_1713521623825_0如下：
Y = a + bX
Y = 预测年薪
X = 某职位的价值评估分数
a = y的截距，即当X=0时y的值
b = 斜率。斜率代表岗位价值评估分数的每变化一分给Y 带来的变化。假设斜率为26，职位评价分数为301的工作B就比职位评价为300分的工作C的价值高26元。
假设在本例中的回归公式如下：
Y = 32315.66元 + 12.21元X
工程师各个职位的预测的市场工资计算如下：
● 一级工程师为33536.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（100分（岗位价值评估分））
● 二级工程师为38420.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（500分（岗位价值评估分））
● 三级工程师为44525.66元，Y = 32315.66元 + 12.21元×（1000分（岗位价值评估分））
这样我们就可以绘制本例中工程师各个职位的市场工资线了，见图6-2。
三、薪酬定位
薪酬专业人员在对本企业的薪酬定位可以有四种策略：一是市场领先型薪酬定位；二是市场滞后型薪酬定位；三是市场对应型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。
采用市场领先型的薪酬定位的公司给员工的报酬高于市场的大多数的竞争者，从而使公司更具有竞争力，能够吸引和留住更多的人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的上方，如图6-1、图6-2。采用市场滞后型的薪酬定位的公司给员工的报酬低于其他竞争者，同样也使公司具有竞争力，但可能会流失一些优秀人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的下方。采取市场对应型的薪酬定位的公司紧跟市场典型的薪酬线，他们是根据市场的工资水平来确定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能会分析对不同的职务或职位采用前三种薪酬定位策略。
把一家公司的薪酬水平定位一个什么样的水平，反映了一个企业的分配哲学，同时也受到了各种因素的影响，从公司的外部来看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业的特点和行业竞争、人才供应状况、甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资的增长有不同程度的影响。在公司内部，公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素；还企业的发展阶段、人力市场的供求、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
案例6-2 Vantone（万通）公司的薪酬定位
万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位，见图6-3:
1. 普通职员（43级—47级）：
l 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；
l 市场定薪原则：低风险，低回报；
l 万通薪酬定位：目标市场的50P—60P
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）：
l 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才
l 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。
l 万通薪酬定位：目标市场的70--80P
3. 高层经理（58级—61级）：
l 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才；
l 市场定薪原则：高风险，高回报。
l 万通薪酬定位：目标市场的80P—90P
案例6-3 香港公务员薪酬水平调查方法
该
报告
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由美国著名的人力资源管理咨询公司Hay Group 撰写，主要包括引言、比较公务员职位和私营机构职位的方法以及选取比较职位的方法、将比较职位按职位属系及职位级别分类、选取纳入调查范围的私营机构 、数据资料 、搜集数据程序、数据分析、薪酬趋势调查、下一步工作等几个部分，该报告完成展示了薪酬调查应该如何进行。下面只是该报告的部分摘要，以读者了解薪酬调查的一般方法和程序。读者如果想深入了解该报告可以登录以下网站下载：，或 。
I. 引言
1.1. 为使公务员队伍的管理不断改善，与时并进，并响应公众对现有公务员薪酬调整机制的意见，香港特别行政区政府在二零零三年二月决定，经咨询员工的意见及在现行机制的基础上，制定一套更完备的公务员薪酬调整机制。该机制将包括︰用以比较公务员的薪酬水平和私营机构员工薪酬水平而定期进行的薪酬水平调查、根据改良的调查方法按年进行的薪酬趋势调查，以及一个可以向上和向下调整公务员薪酬的有效方法。制定更完备的公务员薪酬调整机制的有关
政策
公共政策概论形成性考核册答案公共政策概论形成性考核册答案2018本科2018公共政策概论形成性考核册答案公共政策概论作业1答案公共政策概论形成考核册答案
考虑因素包括以下各点：
(a) 更完备的公务员薪酬调整机制应能达致公务员薪酬政策方面一贯的目标，即提供足够的薪酬去吸引、保留及激励有合适才干的人，为市民提供有效能和有效率的服务。这个薪酬应是公务员本身和他们所服务的市民都认为是公平的。
(b) 更完备的公务员薪酬调整机制应有助秉持和培养公务员队伍的基本信念。
(c) 更完备的公务员薪酬调整机制应有助维持一支稳定和竭诚效力政府的公务员队伍，同时，亦应保持公务员
制度
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的灵活性，以便因应巿民的需要作出适当调整。
(d) 鉴于公务员队伍与私营机构在运作性质、聘用和薪酬政
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