签订无固定期限
合同
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应当注意问题
来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例
签订无固定期限合同应当注意问题北京某 IT 公司主要从事办公软件的开发 , 由于软件人才流动率比较高 , 所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008 年 2 月公司招用了一批研发
签订无固定期限合同应当注意问题
北京某IT公司主要从事办公软件的开发,由于软件人才流动率比较高,所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。2008年2月公司招用了一批研发人员,并与之均签订了1年的劳动合同。(假设)2008年2月的时候,由于新接一批软件类
工程
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,公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。(假设)2010年2月的时候,公司人力资源部的李经理准备清理最近到期的劳动合同,并决定是否续签。李经理发现2月到期的劳动合同一共10份,其中6份是连续签订了两次的合同。李经理按照以前无固定期限劳动合同拒签思路,认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方协商一致,公司单方面通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。于是,在征求总经理意见后,书面通知这10位研发人员到期不再续签。但其中的6位研发人员不服,认为两次签订固定期限劳动合同后,劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。公司不同意这种说法,不与这些研发人员签订无固定期限劳动合同。
这是一个关于签订无固定期限劳动合同应该遵循什么原则的案例。《实施条例》第11条规定: “除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的
内容
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,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。”这一规定明确了无固定期限劳动合同签订的原则:
(1)合同期限不得协商。无固定期限劳动合同本身就没有明确的终止时间,劳动法律对企业解除无固定期限劳动合同有明确的法律要求。
为保障劳动者的就业安全,解决劳动合同短期化问题,劳动合同法规定符合法定情形时,企业必须要与劳动者签订无固定期限劳动合同,如员工在该企业连续工作满10年或者连续订立两次固定期限劳动合同,员工提出或者同意续订、订立劳动合同的,除员工提出订立固定期限劳动合同外,企业应当订立无固定期限劳动合同。因而,在合同期限问题上,劳动关系双方自由协商受到法律限制。
(2)合同的其他内容应当协商一致。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的最大区别就是合同期限,其余方面则没有差异,因此,双方应当协商合同的其他内容,包括工资、工时、劳动保护等。协商劳动合同的内容时,双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
(3)协商不一致时的处理。如果在签订无固定期限劳动合同时双方协商不一致,按照《劳动合同法》第18条的规定处理,即关于劳动报酬、劳动条件执行集体合同规定,实行同工同酬;没有集体合同规定的,适用国家有关规定。
在本案例中,该IT公司决定不再续签已经连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者,在研发人员提出订立无固定期限劳动合同的情况下,仍然拒签,这是违法的。两次续签固定期限劳动合同后,只要员工提出订立无固定期限劳动合同,企业必须和员工签订,在是否同意与员工续签的问题上,企业是没有选择权的。
企业在签订无固定期限劳动合同时应该注意,员工依照《劳动合同法》第14条第2款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,企业必须与其订立无固定期限劳动合同,对劳动合同期限没有商量的余地。企业可以和员工协商确定劳动报酬、劳动条件等其他合同内容。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限,并不意味着又回到
计划
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经济时代的铁饭碗,在法律法规、规章制度规定的情形下,企业也是可以变更、解除、终止劳动合同的在《劳动合同法》及其实施条例的背景下,企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路,将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来,实行有升有降、奖惩分明的考核
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